Punt 2  De pizzakoerier, symbool van transformatie ?

De pizzakoerier van Deliveroo, leverancier van kant en klare maaltijden, is een symbool geworden . Want na een tijdje via SMart ook met fietskoeriers in werknemersstatuut te hebben gewerkt , kondigde Deliveroo plots aan enkel nog te werken met zelfstandigen . De lieve rondrijders van Deliveroo worden niet meer per uur betaald , maar per afgeleverde maaltijd .

Daarmee wordt de pizza-leverancier symbool van de omwenteling in de arbeidsverhoudingen, veroorzaakt  door de platform-economie  . En van nieuwe spanningen in het sociaal overleg . Vooral dan tussen vakbonden en regelgevende instanties mbt het statuut . Waarbij ook andere initiatieven die hier los van zouden moeten staan , zoals dat over  het bijklussen , mee in het spanningsveld komen  te liggen . Het bijklus initiatief komt trouwens van de minister van Sociale Zaken en niet van de minister van Arbeid en wendbaar werk .

Laten we dus bij de platformeconomie  met  Deliveroo als voorbeeld blijven .
Over digitalisering en platformeconomie zijn er recent meer studies en opinies gepubliceerd dan er platformen actief zijn . Onlangs ook een lijvig werkstuk van  de sociale partners in de Nationale arbeidsraad  ( rapport 107 van 4 oktober 2017 ) . Eerder een stand van zake en een redelijk neutrale poging om de mogelijke problemen te duiden . Zeker geen scherpe stellingen .
Niet zo volgens professor Rogier De Langhe die in een opinie in de krant De Morgen stelde dat de sociale partners vasthielden aan bestaande structuren en wetgeving , en het belang van de ‘disruptie’ niet wensten in te zien .
Ook heel wat anderen hebben hierover hun mening te kennen gegeven , zowel officiele instanties als belangengroepen . Je kan grosso modo de reacties in twee groepen opdelen : zij die het houden bij de discussie of de koeriers nu zelfstandigen zijn of werknemers , en zij die pleiten voor een nieuw statuut .

Ook de minister van werk Kris Peeters liet zich niet onbetuigd . Tov de krant De Standaard pleitte hij voor een verfijning van het huidig werknemersstatuut . Maar in het parlement legde hij vooral de nadruk op de noodzaak de bestaande wetgeving te respecteren .

Minister Peeters ondervraagd over statuut fietskoeriers in de Kamer

Zowel nationaal , europees als globaal,  wordt beseft dat de sociale dumping op de arbeidsmarkt zou kunnen aangezwengeld worden door de deeleconomie . Maar de vraag stelt zich of hierop gereageerd moet worden vertrekkend van de bestaande reglementering , dan wel of nieuwe reglementering moet worden uitgewerkt . Zelfs zij die van oordeel zijn dat wat bestaat geen vertrekpunt kan zijn , beseffen dat het moeilijk zal zijn een gepaste oplossing te vinden . Want disruptie laat zich moeilijk vatten in regelgeving . En weinigen wagen zich aan het concretiseren van de inhoud van een dergelijk nieuw statuut .
Laten we daarom inspiratie zoeken bij de pizza  . Is de pizza geen model geweest voor de ontwikkeling van de fast food ? En laat ze niet heel veel ruimte voor transformerende creativiteit ? Niet alleen via de levering maar vooral via het beleg . Remember de discussie over de pizza Hawai , voor sommigen is ananas op de pizza een zegen , voor anderen een vloek . Maar die ananas was wel vernieuwend .

(wordt vervolgd met een derde pizzapunt op 7 december)

1 Wat voorafging
De cao Duitse metaal ( voor bijna 4 mio werknemers) loopt af einde 2017 . De vorige werd in 2016 gesloten voor een duurtijd van 21 maanden . De loonsverhoging in 2 stappen bedroeg 4,8 % . Op jaarbasis dus wat minder dan 3 % . Aanvangseis was 5 % voor één jaar .
De vorige cao in de Duitse metaal , gesloten in 2015, voorzag een loonsverhoging van 3,4 % , vertrekkend van een eis van 5,5 % .
Deze conventionele loonsverhogingen zijn, zoals in alle landen met uitzondering van Belgie , index inclusief .
Gezien de lage inflatie tijdens de laatste jaren in Duitsland betekenen deze cao’s duidelijke koopkrachtverhogingen . Vergelijkt men met de evolutie in andere landen, en ondermeer met ons land , kan men sinds 2012 spreken van een lichte inhaalbeweging
2 De eisen nu
Einde oktober werden de eisen definitief vastgelegd . De Duitse metaalbond IG metall vraagt 6 % loonsverhoging voor één jaar . Hoger dus dan vorige jaren maar niet uitzonderlijk hoog . Daarnaast ligt ook een andere belangrijke eis op tafel , die de meeste aandacht trekt , nl die van een arbeidsduurvermindering tot 28 uur per week voor een periode van maximum 2 jaar, op individuele basis . De vakbond wil zo kunnen tegemoet komen aan de vraag van werknemers die daar nood aan hebben , bvb in het kader van de kinderzorg .
3 Wat komt ?
De onderhandelingen zijn gestart op 15 november en de sociale vredesclausule loopt af einde 2017 . In de eerste reactie staan de werkgevers zoals gebruikelijk zeer negatief tov de hoge eisen . Maar vooral het idee van een individueel recht op arbeidsduurvermindering in bepaalde omstandigheden botst op scherpe kritiek . Dit is niet wat de werknemers willen, luidt het ondermeer . En de arbeidsduur ligt al aan de lage kant . Wat doet denken aan de zware campagnes die in het verleden werden gevoerd voor het invoeren van de 35 uren week . Anders gezegd : als die eis wordt aangehouden worden het lange onderhandelingen .
4 Een doorsijpeleffect in ons land ?
In ons land , dat wel een automatische indexering kent , voorziet de wet op de loonnorm dat de evolutie van de lonen bepaald wordt door de evolutie bij de drie buurlanden , Duitsland , Frankrijk en Nederland . Duitsland weegt daarbij het zwaarst . Het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen kan dus effect hebben op onze lonen vanaf 2019 .
Dit effect zou opwaarts kunnen zijn , maar dat hangt wel af van een hele reeks factoren :
– Wat zal het resultaat zijn van die onderhandelingen in de Duitse metaal ? Het verschil tussen begin-eis en finaal akkoord schommelde in het verleden tussen 55 en 65 % . Deze keer kan het aspect arbeidsduur dat percentage beïnvloeden als er een niet evidente trade off tussen koopkracht en arbeidsduur zou plaatsvinden.
– In welke mate zal de metaal trendsetter zijn voor de andere sectoren in Duitsland die akkoorden voor 2018 maken ?
– En wat met de evoluties in de twee andere landen ? In Nederland heeft de vakbond FNV 3,5 % als richtinggevend cijfer gegeven voor loonsverhogingen in 2018 en de afstand tussen eis en resultaat is bij de Noorderburen meestal veel beperkter dan bij onze Oosterburen. In Frankrijk is de evolutie moeilijk vooraf in te schatten want weinig collectieve sectorale aanpak en veel impact van de politiek mbt tot het minimumloon ( SMIC) .
– En wat met de inflatie in eigen land . Blijven we een hogere inflatie kennen dan onze buren , wat zich automatisch vertaalt in een loonsverhoging via indexering .
5 In elk geval een testcase voor onze nieuwe wet op de loonnorm
Wat ook het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen weze , in de loop van het jaar 2018 zullen we in ons land ruim de gelegenheid krijgen om de finesses van de nieuwe wet op de loonnorm te waarderen om de interprofessionele gesprekken voor de periode 2019-2020 voor te bereiden .
Het wordt zonder twijfel een testcase voor de nieuwigheden zoals de ‘ veiligheidsmarge ‘ en de ‘correctieterm’ . En om ondermeer volgend mooi stukje wetgeving toe te passen
‘ Indien de voorspellingsfout positief of gelijk aan nul is, maar kleiner of gelijk aan de vorige veiligheidsmarge en de loonkostenhandicap is negatief, dan is de correctieterm gelijk aan de helft van de loonkostenhandicap die niet aan de vorige veiligheidsmarge te wijten is verminderd met het verschil tussen de vorige veiligheidsmarge en de voorspellingsfout’
We zijn alvast blij dat onze Duitse collega’s geen behoefte hebben aan uitleg hierover .

Paul Soete – november 2017

De federale regering heeft ons lang in spanning gehouden over het budget 2017 . Maar het lange wachten werd beloond met een zondagse ‘State of the Union’ die heel wat verrassingen bevatte . Minder spectaculair dan sommige andere, was de ingreep in de minimumlonen voor jongeren onder de 21 jaar . Niet belangrijk genoeg om in de speech van de premier aan bod te komen , wel vermeld in de persbriefing . En verder uitgespit door ijvere journalisten .

Bedoeling is de minimumlonen onder de 21 jaar degressief te maken . Voor 16 jaar en jonger naar 70 % van het minimu m , en dan telkens per jaar met 6 % naar boven om aan de 100 % van het minimum op 21 jaar te geraken . Een dag na de aankondiging werd ook gemeld dat de betrokkenen er netto niet op achteruit zouden gaan , dus zou het lagere bruto op één of andere manier gecompenseerd worden .

Een deel van de mist rond deze maatregel is al opgetrokken, maar vele vragen blijven nog open .Over het besparingseffect van deze maatregel bijvoorbeeld. Want die maatregel zou 20 mio moeten opbrengen . Blijft dit bedrag overeind als je de bruto’ s verlaagt en een netto-compensatie moet voorzien ? Is er trouwens nog ruimte om te compenseren via lagere sociale bijdragen gezien er al een werkbonus is voor lage lonen ? Hoe ga je dit toepassen op de meerderheid van werknemers die onder de hogere minimumlonen vallen die in de sectoren van toepassing zijn ? Ga je ingrijpen in de bijna 200 cao’s die in de paritaire comites en subcomites hierover gesloten zijn ? Of kiest de regering voor een nieuw jongeren-contract , naast alle andere bestaande statuten, en wordt daarbij het loon via wet bepaald ?

Ten gronde is een degressief minimumloon voor lager geschoolde  jongeren  onder de 21 jaar een goede zaak . En dit in het kader van de promotie van de scholing en het bestrijden van de jeugdwerkloosheid . Je hoeft maar te kijken naar Nederland . De jeugdwerkloosheid bedraagt daar de helft van de onze, de tewerkstellingsgraad van jongeren ongeveer het dubbele. En dat met een zeer sterke  degressiviteit van jeugdminimumlonen . Tot voor kort was het trouwens zo dat de 100 % van het minimum in Nederland maar bereikt werd op 23 jaar ipv 21 jaar . Al is het kort door de bocht die lagere lonen als enige factor voor de lagere jeugdwerkloosheid te zien .

In ons land hadden de sociale partners in 2013 beslist de minimumlonen voor de 18 jarigen met die van de 21 jarigen gelijk te schakelen. De cao van de Nationale Arbeidsraad  was vooral geïnspireerd door het objectief van niet-discriminatie . Na de uitspraak van het grondwettelijk hof over de discriminatie tussen arbeiders en bedienden , domineerde dat thema het debat . En zo werd op interprofessioneel vlak in drie stappen , de laatste op 1 januari 2015, de degressiviteit voor de 18- , 19- en 20-jarigen afgeschaft .Veel aandacht werd aan die cao niet besteed . Wel waren er wat kritische bedenkingen vanuit academische middens over mogelijke negatieve effecten op de tewerkstelling van laaggeschoolde jongeren . Een aspect dat vooraf helemaal niet werd onderzocht . En evenmin achteraf.   Een onderzoek achteraf zou trouwens ook moeten nagaan in welke mate de sectoren de aanbeveling naar gelijkschakeling 18-21 hebben gevolgd . Dat was ondermeer het geval in de metaal waar vakbonden dit beschouwden als het evident engagement ingevolge de interprofessionele cao  .

Op zich is het thema van de minimumlonen , de hoogte ervan , de mogelijke degressiviteit voor jongeren of voor nieuwe intreders in de arbeidsmarkt , de relatie met de loonkost voor laaggeschoolden , de sectorale afwijkingen , de link met de functielonen enz… voldoende belangrijk om er regelmatig bij stil te staan , als regering en als sociale partners .

Maar los van die thematiek op zich , stelt zich hier de vraag welk signaal de regering met deze maatregel heeft willen geven naar het sociaal overleg en over de rol van de sociale partners bij het bepalen van de lonen.

Moeten de sociale partners hieruit opmaken dat de regering voor hen geen rol meer ziet weggelegd in het traject van structurele hervormingen  . Dat de regering lessen heeft getrokken uit de mislukte pogingen de sociale partners te betrekken bij de voorstellen inzake wend- en werkbaar werk en inzake loonkostevolutie ? Om tot de vaststelling te komen dat de sociale partners onmachtig zijn een hervorming in goede banen te leiden . Zodat de regering nu zelfs geen pro forma overleg meer organiseert ? Over een materie waar amper 3 jaar geleden een cao was gesloten die pas sinds 2015 volle uitwerking heeft gekregen . Confronterend is daarbij zeker dat de regeringsmaatregel juist terugkeert naar de degressieve percentages uit het verleden .  En dus als het ware de sociale partners terugfluit naar af .

Of is dit niet de bedoeling . Maar gewoon een geïmproviseerde maatregel gebaseerd op een goed idee ? En moet de nodige verduidelijking nog volgen . Met daaraan gekoppeld sociaal overleg, al dan niet pro forma . In dat geval alvast een suggestie : bekijk de minimumlonen van jongeren in het globaal kader van het arbeidsmarktbeleid . En overleg misschien ook met de gewesten . Die zijn niet bevoegd voor lonen, maar wel inzake tewerkstelling en opleiding en hebben daar belangrijke sleutels in handen .

20 oktober

Paul Soete – former ceo Agoria

Een licht aangepaste versie verscheen als Opinie in de krant De Tijd van 21 oktober 2016

[ps1]

‘Zal het schudden aan de boom van het sociaal overleg bij het spoor vruchten afwerpen ?’ Die vraag stelde  Manou Doutrepont, founding father van het Social Dialogue Network www.socialedialoog.be ,  bij het pas ingediende Open VLD  wetsvoorstel,  dat de tweederde meerderheid afschaft voor aanpassingen aan belangrijke sociale regels bij het spoor . En dus de facto een einde maakt aan het vetorecht van de twee grote vakbonden ACV en ABVV ( het ACLVB mag nog steeds niet meedoen aan het officeel overleg)   . Maar meteen voegt Doutrepont daar ook een aantal terechte bedenkingen aan toe. Want het voorgesteld alternatief voor de tweederde meerderheid zou erin bestaan met een gewone meerderheid beslissingen te nemen in het paritair comite . En dan zou de voorzitter ( vandaag de NMBS voorzitter) een doorslaggevende stem hebben, bij staking van stemmen . In dat geval zouden de sociale regels dus kunnen gewijzigd worden zonder akkoord van ook maar één vakbond . Of anders uitgedrukt , de bedrijfsleiding zou eenzijdig kunnen beslissen over aanpassingen van de sociale regels . Het akkoord van de werknemers hoeft niet meer . Daarmee staan we mijlenver van elke vorm van contractenrecht  , individueel of collectief, zoals dat geldt in de privésector .

Daarmee zou de unieke situatie van de NMBS , wat sociaal overleg betreft , nog unieker worden . En nog sterker verschillen van de regels toepasselijk in de privé sector .

Zoals door Doutrepont uitgelegd , geldt in de privésector  de regel van de unanimiteit in de paritaire comités als het gaat over het sluiten van cao’s . Die regel is dus strikter dan deze van toepassing bij de NMBS . En betekent de facto dat een minderheidspartij altijd over een veto beschikt . Bepaald democratisch is dit niet , maar die regel geldt enkel op het niveau van het paritair comite . Op het vlak van de onderneming kan een cao gesloten worden met één enkele vakbond , zelfs al vertegenwoordigt die een minderheid . Met dien verstande dat voor een beperkt aantal materies  wel het akkoord van alle bonden in de onderneming vertegenwoordigd noodzakelijk is .

Waarom kunnen voor het spoor de algemene regels voor de privé niet gelden ? Waarbij men zich natuurlijk moet spiegelen aan de situatie op ondernemingsvlak, want een paritair comite voor één enkele onderneming heeft geen zin  . Afspraken worden best gemaakt met alle vakbonden , maar desnoods maar met één enkele .  Met een navenant risico dat de sociale vrede enkel door deze vakbond gerespecteerd wordt .

En om regels te veranderen , want bij de NMBS vertrekt men natuurlijk niet van een ongeschreven blad , kunnen onderhandelingen gevoerd worden met de verschillende bonden die zich tot dan toe hebben geëngageerd om tot nieuwe afspraken , zeg maar cao’s , te komen  . Lukt dit niet dan moet de onderneming zoals in de privé sector de bestaande engagementen kunnen opzeggen . Dit kan in de privé-sector altijd voor cao’s van onbepaalde duur . Komt er dan geen nieuwe cao , dan blijven de werknemers die reeds in dienst waren , genieten van de vorige afspraken . Maar nieuwe werknemers vallen onder de nieuwe individuele afspraken die bij hun aanwerving worden gemaakt . Die tweedeling is niet ideaal maar niet ongebruikelijk en sluit volledig aan bij de contractuele benadering van de arbeidsvoorwaarden .  En zal in de feiten , eventueel na verloop van enige tijd, toch uitmonden in een nieuwe collectieve overeenkomst .

Waarom dus niet de NMBS integreren in het normaal sociaal overleg en stoppen met het verder verfijnen van een steeds complexere uitzonderingssituatie .

‘Wat Accent doet is fout , maar de echte discussie moet gaan over de modernisering van de overlegorganen ‘ ( Twitter )
Neen, het gaat niet over het Franse hoedje ,de ‘accent circonflexe’ waarvan de gedeeltelijke verdwijning onlangs veel stof deed opwaaien . Het gaat over de actie van Accent Jobs , die zijn werknemers oproept niet deel te nemen aan de sociale verkiezingen . Om zo geen ondernemingsraad te moeten oprichten . Lukt dat , dan krijgen alle werknemers een bijkomende dag vakantie en een smartphone .
Spectaculair en nog nooit gezien . Onwettelijk wellicht niet . Althans niet volgens de sociale inspectie die door de Minister van werk naar de onderneming werd gezonden . Terwijl de experten, professoren en ex-professoren over de wettelijkheid blijven kibbelen .
Maar het is wel een duidelijke daad van sabotage van de vierjaarlijks sociale verkiezingen . En betekent het afwijzen in een grote onderneming ( 800 werknemers ? ) van het sociaal overleg op ondernemingsvlak . Door dit recht op overleg af te kopen . Daarbij is niet duidelijk of nog op een andere manier op ondernemingsvlak enige vorm van overleg wordt georganiseerd . Want het is niet ongebruikelijk dat in ondernemingen van meer dan 100 werknemers geen sociale verkiezingen worden georganiseerd of geen ondernemingsraad wordt geinstalleerd . Zo heb je situaties waar akkoorden worden gesloten met de bonden om geen kandidaten in te dienen en zo de omslachtige verkiezingsprocedure te omzeilen . Of is er in ondernemingen met zeer beperkte syndicalisatiegraad dikwijls weinig animo bij werknemers om zich in een verkiezingscampagne te profileren . Meestal heeft de onderneming dan wel een andere vorm van collectief overleg dat zelfs verder kan gaan dan wat wettelijk moet in een ondernemingsraad .
Bij Accent Jobs blijkt uit hun communicatie niet dat zij een collectief alternatief voor de ondernemingsraad hebben . Naar de motivatie van de onderneming kan enkel gegist worden. Voor de scherp reagerende vakbonden is het duidelijk een aanval op hun rol .
Ondernemingsraden zijn nochtans in principe geen conflictuele schakel in het sociaal overleg . Ze hebben in tegenstelling tot de syndikale afvaardiging een voornamelijk informerende en adviserende rol . Wel kunnen ze katalysator zijn van een aantal frustraties van de ondernemingen wat de kwaliteit van de collectieve relatie met hun werknemers en met hun vakbonden betreft .
Zo heb je ten eerste, de complexe , lang aanslepende en procedure van de sociale verkiezingen . Ingewikkelder dan de wetgevende verkiezingen . Waar een onderneming zonder externe begeleiding niet aan uit kan . En waar de digitalisering slechts langzaam vooruitgang boekt . Een kruisweg van 150 dagen voor de verkiezingsdatum met 30 deadlines . Een periode waar de sociale rust kan worden verstoord door stemmenronselaars . Met een zwaar kostenplaatje , door het VBO voor het land op 160 mio€ geschat . Voldoende argumenten om zoals in de bouwsector een akkoord te sluiten om gans die administratieve overlast te vermijden .
Ten tweede is er de werking van de ondernemingsraden zelf . De regels zijn ingebed in de wetgeving die na WO II tot stand kwam . Wie de oubollige sfeer wil opsnuiven moet eens één van de huishoudelijke reglementen goedgekeurd in een paritair comite lezen . De verwijzingen naar ‘archiefkasten, die op slot kunnen gedaan worden’, en naar ‘aanplakkingen, op goed zichtbare plaatsen’ zijn legio . Verwijzingen naar digitale toepassingen zijn ver weg .
En tenslotte is er de overdreven bescherming. Niet alleen van de verkozenen, maar ook van niet-verkozen kandidaten . Zowel inzake duur van de bescherming als hoogte van de bedragen bij ontslag . De bescherming duurt vanaf de 30 ste dag voor de aanplakking van de verkiezingsdatum tot de volgende verkiezingen voor de verkozenen . Ook niet-verkozenen die voor de eerste keer opkomen genieten dergelijke bescherming . Een tweede keer wordt die gehalveerd . Zelfs al gaat het om kandidaten waarvan de motivatie om aan de werking effectief deel te nemen kan betwijfeld worden .Zoals kandidaten die fin de carriere zijn in de onderneming en zich voor het eerst op de lijst zetten . En ongeacht hun aantal stemmen of loonhoogte . Het geval van de 7 ontslagen beschermden bij Infrabel-toeleverancier Syntigo met een kost van 3,7 mio ligt nog vers in het geheugen . Waarbij één niet verkozene met een salaris van 190 000 € per jaar die er in geslaagd was 2 stemmen te halen .
Ondernemingsraden zijn natuurlijk niet de enige overlegorganen op sociaal vlak . Het sociaal overleg op de drie niveaus –interprofessioneel , sectoraal en onderneming – is in zijn geheel aan modernisering toe . We zullen het even niet hebben over de groep van 10 . Anders krijgen we nog eens de banbliksems van de Boerenbond over ons , zoals toen we voorstelden ze te vervangen door een vertegenwoordiger van de non profit sector . Maar wel over de meer dan 170 paritaire comites , die dringend aan een herverkaveling toe zijn . Wie grasduint in de opsomming van de paritaire comites botst altijd op pareltjes zoals het ‘ Paritair subcomité 102.11 voor het bedrijf der leisteengroeven, coticule groeven en groeven van slijpsteen voor scheermessen in de provincies Waals-Brabant, Henegouwen, Luik, Luxemburg en Namen’.
De verdere toenadering tussen arbeiders en bedienden is een unieke opportuniteit om hier naar hernieuwde comites met aangepaste bevoegdheden te gaan . Veel animo bij de verschillende partijen om dit ‘onverwijld’ aan te pakken, hebben we nog niet gemerkt . Daar ligt nochtans wel een belangrijke sleutel , want dit zal ook een weerslag hebben op het ondernemingsoverleg waar nog veel aparte structuren bestaan . De reglementaire omkadering van het ondernemingsoverleg zou parallel kunnen worden aangevat . Suggesties geïnspireerd door het lopend proces inzake sociale verkiezingen, inclusief de verkeerde accenten , zijn zeker welkom . Steeds met het besef dat de juridische instrumenten slechts een ondersteunend element kunnen zijn om een soliede draagvlak te creeren voor een reele positieve sociale dialoog .
Een mooie werf voor deze legislatuur niet alleen voor de beleidsmakers maar ook voor ondernemers en werknemers , met hun vakbonden, te velde .
Paul Soete – Consultant Industrial Relations – Ex-CEO Agoria
Een ingekorte versie van deze Opinie verscheen in De Tijd op 17 februari 2016