‘de beste stuurlui staan aan de andere wal’ #socialedialoog

Wat kunnen vakbonden doen tov hun tanend succes ? Een vraag die me onlangs werd gesteld door ‘Kerk en Leven’ . En die zijdelings ook aan bod kwam tijdens een panelgesprek over de sociale dialoog in het kader van de IREC Conferentie georganizeerd bij de KU Leuven tijdens de tweede week van september.
Hoe daarop reageren ? Het is niet alleen bijzonder pretentieus zich vanop de wal de rol van adviseur voor de vakbond aan te meten . Maar nog meer om dit te doen op basis van ervaringen die vooral gevormd werden tijdens een professioneel leven binnen werkgeversorganisaties . Dus vanop de andere wal . Wel valt me op dat je daar niet alleen staat . Velen uit werkgevers- en andere organisaties gaan graag in op die vraag  .  Als je bijvoorbeeld over de toekomst van de sociale dialoog een brainstorming organiseert bij werkgeversorganisaties , krijg je in de eerste plaats voorstellen van veranderingstrajecten die door de vakbonden zouden moeten gevolgd worden . Elk vanuit zijn eigen wereld heeft blijkbaar sneller een zicht op de nodige veranderingen aan de andere kant .
Misschien kunnen werkgeversorganisaties zo ook advies van de vakbonden krijgen ?

Paul Soete 13 september

Met dank aan zij die af en toe de verschillende leefwerelden met elkaar in contact brengen

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Wie houdt me aan de Lijn ? Hallo, Hallo

Een goede klantendienst on line . Wie heeft dat ? Dat is even zoeken . En wie zeker nog niet ? Dat is makkelijk te vinden . We kunnen er een paar opnoemen . Zoals De Lijn . Met onze recente ervaring als illustratie .
Begin juli stelde de buschauffeur vast dat mijn MOBIB-kaart een technisch defect vertoonde . ‘Die chip is kapot , doorschuiven alsjeblief ‘ . Dus vroeg ik een duplicaat aan via de website van De Lijn . En kreeg dezelfde dag via mail de ‘ Bevestiging online aanvraag duplicaat ‘ . Met de melding dat ze 10 € administratiekost aanrekenden . En dat ze de betaalgegevens voor die 10 € snel zouden bezorgen . Per post (sic) . Na ontvangst van mijn  betaling zou de Lijn de nieuwe kaart aanmaken en per post versturen …

Met zo’n reactie stuurde ik apart nog  een mailtje naar de klantendienst  met de vraag hoelang ik zou moeten wachten . Op die mail kwam na 4 dagen een reactie per mail . Het soort reactie dat een selectie van frequent given answers bevatte , wellicht samengesteld door een robot die at random uit een rijke collectie had mogen putten . Het antwoord werd begeleid door een schrijven van Kristien , die me er op wees dat ik in bijlage een reactie kreeg op mijn mail .

Vermits de reactie geen antwoord was op de vraag stelde ik ze nogmaals .
Na 2 weken buitenland geen verder nieuws gekregen . Geen brief met de post met de betaalgegevens voor het duplicaat . Uiteraard geen duplicaat en geen reactie op mijn laatste  mail . Wel een vraag tot verlenging van het abonnement dat toevallig afloopt in september . Volledig losstaand van het probleem .

Mijn hoop in een on line oplossing had schipbreuk geleden . De telefoon dan maar ? Om wellicht te horen dat alle medewerkers in gesprek waren ? En tenslotte te horen zeggen dat de brief met betaalgegevens ergens bij de post was verdwenen ?  Neen dus . Onverschrokken koos ik ervoor de ervaring van het fysisch ‘guichet’ te testen .  Dus op naar de Lijnwinkel . In de regio betekent dit een bezoekje aan Brussel Noord . Tenzij je geduld hebt om te wachten op de tweewekelijkse mobiele winkel op de markt van Dilbeek .
De file in Brussel Noord viel redelijk mee . Slechts een 20 tal wachtenden . De term redelijk komt van de buschauffeur op de terugreis . Want blijkbaar is dit een laagterecord . Vacantie beperkt de filevorming . Pas eind augustus heb je de standaard-file . Dan zou je , volgens de chauffeur , pas terecht mogen klagen .
Geen klagen dus op 30 juli . Na 30 minuten aan het loket geraakt en onmiddellijk van een nieuwe kaart voorzien ( mits betaling van de voormelde 10 € , een koopje ) . Vernomen dat mijn eerste aanvraag voor duplicaat was geannuleerd . Waarom gewist werd was niet geweten . Probleem dus opgelost mits een tijdsinvestering van ongeveer een halve dag ( dit tekstje niet meegerekend  🙂 )

Ter conclusie en onterechte veralgemening
Iedere keer dat je oog in oog komt met een personeelslid van De Lijn , heb je de indruk als klant goed behandeld te worden . Normaal ook op de bus . Zoals wanneer je meldt dat je kaart defect is , en de chauffeur laat weten dat hij het wel aan de controleur zal uitleggen .
Ieder keer dat je via online iets wil verkrijgen of uitleggen bots je op het geautomatiseerd onbegrip . Met als resultaat Automatische Inefficientie . Je kan hopen dat in die customer service niet te veel is geinvesteerd . Ik las dat de Lijn de drempel om digitale tickets te kopen nog gaat verlagen . Daar is inderdaad nog veel ruimte voor .

10 augustus

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Arbeidsdeal – zijn zachte landingsbanen de oplossing voor oudere werknemers ?

De arbeidsdeal is beklonken . Voor en tegenstanders roeren zich . Het gaat te ver of niet ver genoeg . Het glas is halfleeg , halfvol of helemaal niet te drinken . De meeste reacties zijn perfect voorspelbaar . En naar recente gewoonte zal de regering uitvoeren wat is beslist zonder daar veel rekening mee te houden . Wel is er een discussie mogelijk over gemiste kansen die verder debat of verduidelijking vergen .
Eén van die mogelijk gemiste kansen is het ogenschijnlijk gebrek aan aandacht voor de oudere werknemers . Tekenend is dat daarbij wel een opvallend parallellisme bestaat tussen reacties uit totaal verschillende hoek .
Zo betreurt advokaat Kris De Schutter in een Opinie in De Tijd van 4 augustus dat het deal geen enkele maatregel bevat die werkgevers aanmoedigt om werknemers langer aan de slag te houden . Hij stelt ‘ Het zou veel nuttiger zijn dat de regering ook in zuurstof voorziet voor oudere werknemers tijdens de tewerkstelling. In plaats van een demotie of interne mobiliteit te culpabiliseren, moet dat net (para-)fiscaal worden gestimuleerd. Werkgevers moeten worden aangemoedigd slim na te denken over hun loonbeleid
En verder ‘ je kan de zachte landingsbaan veel meer uitbreiden. Wie ervoor kiest, kan een deel van zijn loon inleveren en andere taken op zich nemen, zoals de coaching van jongere werknemers. Oudere werknemers kunnen meer als ‘interne consultants’ in het bedrijf functioneren, waarbij hun ervaring wordt ingezet waar het nodig is.’
Een stelling die heel wat parallellen vertoont met die van ABVV metaal . Samen met de andere sociale partners van de metaal aan de basis van het huidig stelsel van ‘zachte landingsbanen ‘ . Recent nog verwees voorzitter Georges De Batselier naar het specifiek stelsel dat op sectorvlak in de metaalverwerkende nijverheid werd gecreeerd voor werknemers van 58 jaar en ouder. Daarbij wordt de overgang naar een andere functie of naar een 4/5 de job gestimuleerd dmv bijkomende aanvullende vergoedingen die via het Fonds Bestaanszekerheid uitbetaald worden. Zo is er een stimulans voorzien bij een overgang van loopbaan naar een alternatieve functie met loonsvermindering, bij de overgang van ploegen- of nachtarbeid naar een stelsel van dagregime, en bij de overgang van een voltijdse naar een 4/5e tewerkstelling (deze laatste enkel vanaf 60j mogelijk).
Maar tot nu zijn deze stimuli nog onvoldoende gekend en dus weinig gebruikt . En is ook niets voorzien voor de coaching van jongeren door ouderen . De Batselier vindt het trouwens spijtig dat de regering niet heeft toegelaten ervaren werknemers te belonen voor peterschapsopdrachten via de regeling bestaanszekerheid .
Zal dit veranderen met het arbeidsdeal ? Eén van de voorziene maatregelen is een individueel recht om zachte landingsbanen aan te vragen . Ook zonder cao . Maar met welke voorwaarden ? En wie zal die bepalen ? De sociale partners waren einde 2017 niet echt enthousiast over die zachte landingsbanen . Maar als ls dit de missing link zou zijn om oudere werknemers aan de slag te houden is dit minstens een grondig debat waard .

5 augustus

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

de weeffouten in onze minimumlonen

Zijn onze minimumlonen te hoog ? Omdat ze de werkgelegenheid van laaggeschoolden afremmen ? Daarover bestaat geen consensus .
Anderzijds is het wel een quasi algemeen aanvaarde stelling dat de minimale loonkost ( minimumloon plus sociale lasten) bepalend is voor de tewerkstellingskansen van laaggeschoolden. En het is opvallend hoe wijd en zijd de stelling wordt verkondigd dat een loonkostenverlaging in de eerste plaats moet geconcentreerd worden op de laagste lonen. Om de werkzaamheidsgraad te verhogen .
Maar het bruto-minimum uur of maandloon, is daar ook niets mis mee ? We bekleden daar zoals in andere domeinen een koppositie in Europa . Op zich geen probleem als we zeker zijn daarmee geen tewerkstellingkansen te verspelen . En dus toch de moeite om even ons systeem van minimumlonen onder de loupe te nemen . Waarin vrij duidelijk twee bijzonderheden opvallen , die als weeffouten kunnen bestempeld worden . De ene is de sectorale ongebreidelde diversiteit, waaraan moeilijk een touw is vast te knopen, De tweede het ontbreken van jeugdminima .
Hoe komen de minimumlonen bij ons tot stand? Ze worden niet vanuit de overheid opgelegd , maar onderhandeld , op interprofessioneel maar vooral op sectoraal vlak in de verschillende paritaire comités . Voor de vakbonden zijn de minimumlonen een middel om de armoede te bestrijden , de ongelijkheid tussen de werknemers te beperken en de koopkracht in het algemeen te verbeteren . Voor de werkgevers zijn , los van sociale motieven , minimumlonen een middel om de neerwaartse concurrentie op de prijs van de arbeid te beperken en , sectoraal, om voor nieuwkomers en vrijbuiters, een drempel in te stellen . Als het minimum de onderste trede is van een functioneel sectoraal barema is , dan kan het ook gezien worden als middel om de attractiviteit van de sector op de arbeidsmarkt in de verf te zetten . En voor de werkgevers maken de minima natuurlijk deel uit van het geheel van de sociale collectieve arbeidsvoorwaarden die de kost van de arbeid bepalen .

Om een beter beeld te krijgen van onze minimumlonen kan je best gaan grasduinen in de sectorale minima .
De website van de FOD Waso geeft een leerrijk beeld van de minimum lonen in 197 paritaire comites en subcomites . Het minste wat je kan zeggen ,als je de weinig ‘leesbare’ mozaiek van de minimumlonen in die paritaire comites bekijkt, is het totaal gebrek aan logica in de bedragen . De enige logica is deze van de historiek van het betrokken paritair comite . Een voorbeeld dat me welbekend is zijn de minima in het paritair comite voor de arbeiders van de metaal PC 111) . Dit paritair comite verzamelt bedrijven ,groot en klein, met sterk verschillende activiteiten , gaande van atelierwerk tot sterk geautomatiseerd assemblage-werk . De minima houden geen rekening met het soort activiteit , of die nu sterk arbeidsintensief is of niet . Die minima zijn wel provinciaal verschillend . Vroeger was dat zelfs sub-provinciaal . Ze varieren van 11, 76 € per uur in Brabant (conform de oude provinciale definitie)  tot 12,50 € in Oost-Vlaanderen , berekend voor een 38 uren week . Het verschil tussen het minimum in Antwerpen en de sinds kort geharmoniseerde minima voor Luik, Luxemburg , Henegouwen en Namen bedraagt amper 2 cent voor wie al 6 maand aan de slag is en 39,23 cent voor wie pas aan de slag gaat . Wil iemand zich wagen aan een economische verklaring ?
Ook in andere sectoren is economische logica zoek . Soms voel je dat er bij aanvang wel een poging was om via de techniek van het subcomite eerder homogene activiteiten af te bakenen , zoals bvb in het subcomite voor de ‘Leisteengroeven, Corticulegroeven en Groeven van slijpsteen voor scheermessen’ bevoegd voor de Waalse provincies , maar even dikwijls zie je dat in andere sectoren de subcomites na zekere tijd weer bij elkaar zijn gebracht, en er van gelijkaardige activiteiten weinig sprake is . Opvallend is ook de grote spreiding van de bedragen van de minima die voor arbeiders varieren naargelang het paritair comite tussen de 9,5 ( wat ongeveer aansluit bij het interprofessioneel minimum ) en de 19 euro per uur in een 38-uren regime. Minimumlonen voor ongeschoolden kunnen dus van enkel naar dubbel varieren, afhankelijk van de sector
Bij gebrek aan economische verklaring kan aan de oorsprong wel altijd een historische en onderhandelingslogica gevonden worden . Historisch eenvoudig samengevat : hoe meer cao’s al gesloten in het pc , hoe hoger de minima . En wat onderhandelingslogica betreft: kort door de bocht kan je spreken van een NIMBY effect bij werkgeversonderhandelaars . Deze bestaan uit gevestigde bedrijven of hun vertegenwoordigers , die niet of amper getroffen worden door de verhogingen van de minima . Bij consultaties zijn de nieuwkomers en de vrijbuiters ook nauwelijks aanwezig . Daarnaast is het een thema dat heel dikwijls pas in laatste instantie als noodzakelijk toetje op de taart besproken wordt . Of als wisselgeld voor andere punten . Kort samengevat : de coalitie van de insiders heeft bij het onderhandelen van de minima zeker niet als prioriteit de tewerkstellingskansen in nieuwe ondernemingen te verhogen .
Vraag is natuurlijk of en hoe dit kan rechtgetrokken worden . Een aantal denkpistes hebben we in ons slot verwerkt .  Zo zouden minima voor ongeschoolden  , behoudens uitzondering ingevolge de werkomstandigheden , enkel op interprofessioneel vlak mogen bepaald worden . En functiegebonden loonminima met een zekere scholings-of ervaringsvereiste in de sectoren.

De tweede weeffout is wellicht delicater . Het gaat over de minima voor jongeren en over de principes die worden gehanteerd bij de discussie over mogelijke degressiviteit onder een bepaalde leeftijd . Kijk naar Nederland waar de degressiviteit veel sterker is , maar langzaam wordt verminderd . Het   minimumloon aan 100 % zal er pas in juli 2018 gelden vanaf 21 jaar , en voor 18 jarigen geldt dan 50 % . In  2017 werd die 100 % van het minimum pas op 23 jaar toegekend . De jeugdwerkloosheid bedraagt er net iets meer dan 7 % begin 2018 . Bij ons bedraagt de jeugdwerkloosheid ruim 16 % . En is de situatie inzake minimumlonen sterk verschillend . In Belgïe hebben de sociale partners er voor gekozen de degressiviteit onder de 21 jaar stapsgewijze af te bouwen . En voor het interprofessioneel minimuminkomen bestaat sinds 1 januari 2015 geen degressiviteit meer tussen 21 en 18 jaar ( met uitzondering van studenten en leerlingen). Belangrijkste motief voor de gelijkschakeling was de niet-discriminatie in functie van de leeftijd . Niet-discriminatie heeft het gehaald op overwegingen inzake werkgelegenheid . Vraag is zelfs of de mogelijke impact op de werkgelegenheid op één of andere manier werd onderzocht . Het ene , namelijk de discriminatie ,vertrekt van principiële waarden en bijhorende juridische analyses, het andere , de weerslag op de werkgelegenheid , vertrekt van het geloof in economische mechanismen . In elk geval had het Nederlands voorbeeld toch best wat meer aandacht verdiend .  Natuurlijk kan gesteld worden dat het interprofessioneel minimumloon niet zo belangrijk is gezien de ruime meerderheid van werknemers onder sectorale en dus hogere minima valt . Maar toch heeft het interprofessionele een symbolisch belang . De sectoren die nog een leeftijdsbarema voor jongeren hadden hebben zijn meestal gevolgd . Andere sectoren hadden reeds de stap gezet op basis van de eigen analyse van de discriminatierisico’s . Maar over de houding van de sectoren mbt de minimumlonen hebben we het hierboven al gehad .
Op eerste zicht lijkt het causaal verband tussen jeugdwerkloosheid en minimumlonen nochtans evident . Althans voor laaggeschoolden , gezien de algemeen verspreide stelling dat er een verband bestaat tussen de kost van laaggeschoolden en hun tewerkstellingkansen . De stelling van sommigen, zoals professor Stijn Baert die voorstelt het minimumloon te koppelen aan het opleidingsniveau, is dus zeker het verder uitwerken waard . En dit ondanks alle studiewerk dat zich voornamelijk toespitst op het mogelijk negatief effect van een verhoging van het minimumloon in het algemeen .

Starterslonen voor jongeren
De federale regering heeft in die zin een eerste poging gedaan om de minimumlonen tewerkstellingsvriendelijker te maken bij de opmaak van het budget 2017 . Op relatief discrete wijze werd een ingreep in de minimumlonen voor jongeren onder de 21 jaar aangekondigd . Bedoeling was de minimumlonen onder de 21 jaar degressief te maken . Voor 16 jaar en jonger naar 70 % van het minimum en dan telkens met 6 % naar boven om aan de 100 % van het minimum op 21 jaar te geraken .Maar al een dag na de aankondiging werd ook vlug gemeld dat de betrokkenen er netto niet op achteruit zouden gaan , dus zou het lagere bruto op één of andere manier gecompenseerd worden . Na heel wat reacties en aarzelingen werd de maatregel toch omgezet in een formule van starterjobs , waarbij het minimum voor een 18 jarige  18 % lager zou liggen vanaf juli 2018 . ( wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie) . Maar met een toeslag vrij van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen  zodat de jongere  netto geen verlies zou lijden tov de huidige situatie . En ja  , ook dit leidde tot vakbondsprotest . Omdat er verlies zou zijn in afgeleide rechten zoals vacantiegeld, eindejaarspremie en sociale uitkeringen .

De evaluatie zal pas voor veel later zijn . Nu al kan gesteld worden dat ,mede door de complexiteit, er weinig toepassingen zullen zijn . Het Planbureau zou trouwens voorgerekend hebben dat het effect zich tot enkele honderden jobs zou beperken . Much ado about nothing  dus .  Een maatregel genomen voor het principe zonder geloof in het effect .

Tijd voor een grondige bezinning over de minimumlonen ?

Persoonlijk ben ik er altijd voorstander van  geweest minimumlonen eerder uit ethische hoek te benaderen dan uit sociaal-economische  .In mijn boeiende gesprekken met macro-economisten ben ik al wel eens gestruikeld over de stelling dat zelfs negatieve minimumlonen economisch zouden moeten kunnen .

Ethisch kan je niet verdedigen dat een persoon  die zich full time inzet voor een ander daarvoor niet minstens kost en inwoon moet terug krijgen . Anders ben je nog slechter af dan met slavernij . Bij ontbreken van minimumdrempels loert  mensonwaardige uitbuiting om de hoek .  Uitzonderingen hierop moet je niet absoluut uitsluiten , voor minderheidsgroepen met afwijkend  lage kansen op de arbeidsmarkt, maar die moeten strikt omkaderd worden .

Als je van ethisch oogpunt vertrekt kan je de vraag stellen in welke mate dit onderhandelingsmaterie kan zijn tussen sociale partners . In welke mate kunnen zij rekening houden met het algemeen belang ? Sectoraal lijkt dat in elk geval niet mogelijk . Sectorale minima zijn enkel te verantwoorden als ze gekoppeld zijn aan een soliede functieclassificatie waarbij scholing en ervaring in rekening worden gebracht . Wat inhoudt dat het nulpunt  interprofessioneel en  identiek moet zijn ,  behoudens impact van werkomstandigheden . En dit nulpunt maakt  ook deel uit van het regeringsbeleid . Of anders gesteld , hier is een tripartite akkoord op zijn plaats .

Van minimumloon naar een reflexie over  minimuminkomen overstappen is dan weer een te grote stap . Wel kan je de vraag stellen of ook buiten het werknemersstatuut , geen minimum voor een dienstenactiviteit moet weerhouden worden . Een activiteit in dienstverband als zelfstandige is vandaag geen contradictio in terminis meer . Beschouw dit maar als een step up voor een nog iets complexer toekomstig debat .

Paul Soete juni  2018

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

cao onderhandelingen Nederlandse metaal – vierde ronde op 16 mei

Ook tijdens de derde en in principe laatst geplande onderhandelingsronde van 7 mei kwam het niet tot een akkoord . Vakbond vindt loonaanbod van de FME te mager . Op 16 mei wordt een nieuwe poging gepland . Acties na die datum zijn niet uit te sluiten .

De vakbond vraagt  3,5 procent loonsverhoging voor dit jaar . De werkgevers hebben een voorstel geformuleerd voor een cao met een looptijd van 31 maanden met de volgende loonsverhogingen in de basis-cao: 1% per 1 oktober 2018, 3% per 1 juli 2019 en 1,7% per 1 juli 2020.  FNV Metaal noemt dat volstrekt onder de maat.

Ook op vlak van de andere eisen ( oudere werknemers, flexibiliteit ,opleiding ) is er geen merkbare toenadering . Vakbonden hebben het  over een eindeloopbaanpact . Ondernemingen over een vitaliseringspact .

(cfr ons bericht van 27 maart )

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Nederlandse metaal -De cao-onderhandelingen starten op 28 maart

1 Na Duitsland is Nederland aan de beurt .
Met veel aandacht hebben we recent de belangrijke onderhandelingen in de Duitse metaal kunnen volgen . Waarbij loonsverhogingen, maar ook de mogelijkheid van individuele vermindering van de arbeidsduur centraal stonden  .( cfr onze column ‘ Akkoord duitse metaal – belangrijke loonsverhoging in 2018 en meer flexibiliteit voor werknemer en werkgever’ ) Nu is de Nederlandse metaalsector aan de beurt . Einde maart starten de sociale onderhandelingen over een nieuwe cao in de belangrijke sector die in Nederland de Metalektro wordt genoemd, of nog , grootmetaal . Goed voor een 220 000 werknemers in de industrie . Daarnaast bestaat de sector Metaal en Techniek die als kleinmetaal is gekend en ondermeer de kleinere metaalverwerkers, de installateurs en de carrossiers omvat . In kleinmetaal werd vorig jaar een cao gesloten voor een periode van 25 maanden , met een gemiddelde van 2 % loonsopslag per jaar en de invoering van een ‘ generatiepact’ . Die lopende cao zal zeker de onderhandelingen beïnvloeden , misschien zelfs meer dan wat bij de Duitse collega’s is gebeurd .

2 De vakbondseisen .
2.1 Lonen
Wat de lonen betreft vraagt FNV metaal een verhoging met 3, 5 % voor één jaar . Duidelijk minder dus dan de 6 % die de vakbondscollega’s van IG Metall hadden gevraagd . Daarbij enkele bedenkingen . Ten eerste : de gevraagde loonsverhoging werd voor alle sectoren op dezelfde wijze bepaald en is indexering inclusief , bij inflatievooruitzichten voor 2018 van 1,35 % . Ten tweede stellen we vast dat de laatste jaren de loonstijgingen in Nederlandse metaal onder deze van Duitsland lagen . Zo was tijdens de voorbije jaren de conventionele loonsverhoging in Nederlandse grootmetaal ongeveer 2 % per jaar op basis van de vorige uitzonderlijk langdurige cao ( 37 maand) , terwijl in Duitsland de lonen met bijna 3 % per jaar stegen . Daarnaast is meestal de afstand tussen aanvangseis en resultaat in Nederland kleiner dan in Duitsland waar ze traditioneel rond de 60 % schommelt . Tenslotte is ook het mogelijk doorsijpeleffect naar ons land  kleiner gezien het beperkter gewicht van Nederland in de weging die in het kader van onze loonnorm wordt gemaakt .
Bij de looneisen is tevens voorzien is dat FNV Metaal het stelsel van (lage) jeugdlonen wil afschaffen. Nederland kent een veel sterkere degressiviteit voor jeugdlonen  dan ons land .
2 Andere thema’s – generatiepact
Naast de lonen lijkt de vakbond vooral een belangrijke eis in petto te hebben wat de oudere werknemers betreft . Onder de noemer generatiepact . Daarmee zou vanaf een bepaalde leeftijd slechts 80 % moeten gewerkt worden voor een 100 % loon en 100 % pensioen . Een dergelijk generatiepact werd reeds opgenomen in de recente cao voor Metaal en Techniek , waarbij vanaf 62 jaar verminderde prestaties met gedeeltelijke looncompensatie mogelijk zijn . Eén van de drie voorziene formules is die van een 80 % prestatie , met 90 % loon en 100 % pensioen . In dezelfde lijn wordt gevraagd ‘ontzie-maatregelen’ voor oudere werknemers verder uit te bouwen zoals de vermindering van nachtarbeidsprestaties .
Ook het beter omkaderen van de flexuren ( overuren en dergelijke …) en de inzetbaarheid worden aangekaart . Wat dat laatste betreft is er de vraag een derde dag opleiding toe te voegen aan het bestaande recht op twee dagen . En uiteraard vormt de pensioenthematiek een belangrijke issue in de besprekingen .
Tenslotte wordt als toetje een extra dag verlof gevraagd voor vakbondsleden .

3 De kalender : Na 28 maart zijn vergaderingen gepland in april en mei . De huidige cao loopt af op 1 juni

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Nieuwe EU-regels voor detachering – ‘ Done deal is pas done , als de deal ook is uitgevoerd’

Goed nieuws voor een sociaal Europa , zei commissaris Marianne Thyssen toen ze op 1 maart het akkoord over een vernieuwing van de detacheringsrichtlijn aankondigde . Maar gaat men met het principe van gelijk loon voor gelijk werk de sociale dumping een halt toe roepen ? Zoals de nuchtere Nederlandse regeringsleider Rutte , in een andere EU context het stelde, ‘ done deal is pas done als de deal ook is uitgevoerd ‘ .

1 Waarom de bestaande directive herzien ?
Volgens de EU commissie is de herziening van de richtlijn over de detachering van werknemers, die dateert van 1996, noodzakelijk om de wetgeving aan te passen aan de nieuwe economische en arbeidsmarktomstandigheden . Tevens zou daarmee de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie in een wet kunnen worden gegoten . Dat zou de duidelijkheid van de EU-wetgeving ten goede komen.
Wat natuurlijk klopt is dat de oorspronkelijke richtlijn dateert van voor het verruimen van de EU richting Centraal Europa . En sindsdien en ook daardoor zijn er wel heel wat verschuivingen in de arbeidsmarkt geweest . Daarmee ook dat in 2014 een bijkomende stap werd gezet via de uitvoeringsrichtlijn die het accent legde op de handhaving . De Commissie wenste echter niet te wachten op de resultaten van de toepassing van deze laatste .
Algemeen is immers de gevoeligheid voor ‘sociale dumping’ gestegen , ook gevoed door de instroom van migranten van buiten de EU . Sommige sectoren , meer dan andere getroffen door de concurrentie van ondernemingen met gedetacheerden uit de nieuwe lidstaten , en de vakbonden in het algemeen , hebben dan ook geijverd voor een verstrenging van de reeds meer dan 20 jaar bestaande richtlijn . Vooral het principe van gelijke behandeling , maw gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats , was daarbij de base line . Daarnaast speelden betwistingen over de interpretatie van de bestaande richtlijn een rol ,ondermeer mbt de notie loon en bijhorende vergoedingen .
In 2015 waren er ongeveer 2 miljoen gedetacheerde werknemers in de EU. Hoewel ze slechts 0,9 % van de totale tewerkstelling in de EU uitmaken stijgt hun aantal van jaar tot jaar en zijn ze vooral geconcentreerd in bepaalde sectoren zoals de bouwsector en enkele sectoren voor persoonlijke en zakelijke diensten.

2 De voorstellen in a nutshell
Op 1 maart 2018 kondigde Eurocommisaris Marianne Thyssen aan dat er een akkoord was met de lidstaten en het parlement over de herziening van de richtlijn. De tekst ervan werd niet vrijgegeven . Het akkoord moet nog door het EU Parlement en de EU Raad worden goedgekeurd . Maar aangenomen mag dat de essentie strookt met het compromis dat in de EU raad van 22 oktober werd overeengekomen .
Niet alleen de minima maar ook de normale lonen en arbeidsvoorwaarden moeten voor gedetacheerde werknemers worden gerespecteerd . Inclusief voordelen die bij algemeen geldende cao’s worden voorzien . Lidstaten mogen daarenboven aan Goldplating doen, dus eventueel nog strengere voorwaarden opleggen . Elke lidstaat zal op een unieke website de te respecteren regels over de arbeidsvoorwaarden publiceren .
De detacheringsduur wordt in principe verminderd van 24 naar tot 12 maanden , eventueel met 6 maanden te verlengen mits motivatie door degene die detacheert . Opeenvolgende vervangingen worden meegerekend voor het berekenen van die maximumduur
Daarnaast worden de regels mbt gedetacheerde uitzendkrachten verstrengd , geldt er een uitzondering voor de transportsector en is er een phasering van de in werking treding over een periode van 4 jaar , met aansluitend een evaluatie na 8 jaar .

3 Kritische bedenkingen
Van algemene aard
3.1 Heel wat werkgeversorganisaties zijn van oordeel dat de nieuwe regels de bestaande problemen niet fundamenteel zullen verhelpen en vooral de administratieve last bij detachering zullen verhogen . Anders gezegd : er is een duidelijk onevenwicht tussen de beperkte verbetering voor de gedetacheerden en de bijkomende administratieve rompslomp voor de detacherende ondernemingen . Gevreesd wordt zelfs dat de vernieuwde richtlijn de mobiliteit van de werknemers in de EU over de landgrenzen heen zal afremmen . Extreem gesteld kan je het risico op sociale dumping via detachering immers perfect afstoppen , als je het vrij verkeer van werknemers quasi onmogelijk maakt . De facto zal dit neerkomen op meer protectionisme onder het mom van strijd tegen sociale dumping .
3.2 Bij het afwegen van voor- en nadelen van detachering wordt wel eens snel vergeten dat er ruim 80 000 werknemers vanuit ons land naar de EU landen worden gedetacheerd . Anderzijds zijn er hier wel meer dan 200 000 werknemers uit andere EU landen actief . De balans is niet in evenwicht en er is een groot verschil tussen bedrijven die ontvangen en bedrijven die uitzenden . De EU-gedetacheerden in ons land zijn geconcentreerd in bepaalde sectoren . Zo zouden in de bouw 30 % van de werknemers in ons land gedetacheerden zijn
3.3 De beperking van de detachering in tijd is een maat voor niets en contraproductief : enerzijds ligt de gemiddelde detacheringsduur ver onder de 12 maanden en anderzijds zijn lange termijnprojecten minder problematisch , want makkelijker op te volgen .
3.4 De echte problemen worden hiermee niet aangepakt . Die hebben te maken met het gebrek aan handhaving (controle en sancties ) van de bestaande directive, de postbusfirma’s , het zwartwerk , de valse zelfstandigen en de zeer beperkte afdwingbare gegevensuitwisseling tussen landen .
Van technische aard
3.5 Het parallellisme met de richtlijn inzake sociale zekerheid is weg , daar waar de uitzonderingen op de toepassing van de reglementering van het werkland in sociale zekerheid en arbeidsrecht tot nu op elkaar waren afgestemd . Bijgevolg kan men in het zendland de sociale bijdragen berekenenen en storten op een fictief laag loon, bvb het minimumloon van het zendland, en in het werkland een hoger loon uitkeren , maar dat niet dient als basis voor de sociale bijdragen en rechten . Ook de termijn binnen de welke men onder de reglementeringen inzake arbeidsrecht valt zal nu verschillend zijn van deze van toepassing voor de sociale zekerheid .
3.6 Hoe moet men de gelijkheid van lonen en voordelen berekenen ? Blijkbaar is het de bedoeling dat een globale equivalentieberekening kan worden gemaakt, en hoeft er geen vergelijking item per item . In ons land zijn er cao’s met maaltijdcheques, ecocheques, aanvullende vergoedingen bij sociale zekerheid, tussenkomsten in transportkosten, aanvullende verzekeringen ( pensioenen zijn wijselijk uitgesloten ) . Die voordelen ook voor korte periodes moeten toekennen aan gedetacheerden lijkt niet de bedoeling .Want inderdaad , good luck om in het zendland je maaltijdcheques verkregen in het werkland te gebruiken . Maar de equivalentie , hoe bereken je die dan ? Bruto , netto ? Geargumenteerd kan worden dat equal pay al bestaat voor de uitzendkrachten , maar die baseren zich enkel op wat geldt bij de gebruiker . En moeten dus geen twee reglementeringen combineren .
3.7 Hoe de werknemers uit het buitenland inroosteren in de classificatie en ancienniteitsbarema’s in ons land ? En omgekeerd , hoe zeker zijn we dat we voor onze gedetacheerden de buitenlandse stelsels correct toepassen ?
3.8 En wat met het gewaarborgd loon ? Als we werknemers naar bvb Nederland detacheren dan is daar de ziekte gedurende eerste twee jaar ten laste van de werkgever . Blijkbaar zal de Belgische werkgever die regel moeten toepassen op zijn gedetacheerde . Maar in principe geldt de sociale zekerheid van ons land dus tussenkomst van het RIZIV na een maand . En omgekeerd zal de Nederlandse gedetacheerde hier slechts recht hebben op een maand gewaarborgd loon , maar niet op de uitkering van de ziekteverzekering na één maand , want dat is in principe de Nederlandse sociale zekerheid .
3.9 Ook met de maximumduur rijzen problemen wanneer opéénvolgende detacheringen voor dezelfde functie worden verricht . De werknemer die toevallig het maximum van 12 of 18 maanden overschrijdt , zou in principe van statuut veranderen en bijna volledig onder de arbeidswetgeving van het werkland vallen . Heeft eerder iets weg van een loterij .
3.10 Als deze reglementering wordt toegepast zullen gedetacheerden in verschillende categorien van afwijkende statuten kunnen worden ingedeeld . Deze die conform de nieuwe directive inzake loon , vergoedingen , arbeidsduur, vacantie ,gezondheid en veiligheid gelijk gesteld zijn met de lokale werknemers . Dan deze die de maximumduur overschrijden en dus ook onder de andere arbeidsvoorwaarden van het werkland vallen , maar met uitzondering voor extra wettelijke pensioenen en einde contract . En tenslotte misschien ook nog deze die volledig onder alle arbeidsvoorwaarden vallen , maar toch nog niet onder de sociale zekerheid van het werkland .

4 Ter conclusie
Principieel kan men niet tegen het concept van gelijke beloning voor gelijk werk zijn . Dat is dan ook de basisidee achter deze nieuwe richtlijn . En de belangrijkste politieke boodschap . Elke vorm van kritiek kan zo worden versmoord in een ideologisch debat .
Maar de vraag blijft of de vernieuwde richtlijn om het even wat uithaalt tov de sociale dumping . Alles staat of valt met een betere handhaving van de principes . En op het eerste zicht zal de handhaving niet door deze nieuwe directive verbeteren, is geen nieuwe aanpak voorzien tegen de praktijken met postbusbedrijven , en komt de problematiek van valse zelfstandigen en zwartwerk niet rechtstreeks aan bod
Het grootste risco op mislukking van de nieuwe directive zit in de technische uitwerking gebakken .En de split tussen arbeidswetgeving en sociale zekerheid is niet vol te houden . Daarvoor moet je niet wachten tot de evaluatie binnen 8 jaar .
Het werkgeverskamp is verdeeld . Maar zij die kritisch zijn tov het initiatief slagen er ook niet in constructieve en werkbare tegenvoorstellen te formuleren . Langs de ene kant de bouwsector , in slachtofferrol , die bedelt voor een lastenverlaging . En dus in feite pleit voor neerwaartse convergentie , niet tov de buurlanden met hun hoge sociale bescherming en relatief hoge lasten , maar door te verwijzen naar de lage loonlanden binnen de EU . Langs de andere kant de meerderheid van de ondernemingen die het houdt bij het bestaande en hamert op de noodzaak de handhaving te versterken . Wat voor de politieke beleidsmakers niet heel sexy is , want wat meer achter dan voor de schermen moet gebeuren .
Ondernemers en hun organisaties geven aan die strakkere handhaving ook geen concrete invulling Zo is het alles behalve duidelijk wat ze voorstellen om die effectief en efficïent te maken . Meer fysische controle dus meer inspecteurs op pad ? Al becijferd aan welke prijs dit zou kunnen ?
Waarmee je soms de indruk krijgt dat het vooral lippendienst is . Een pleidooi met de voet op de rem . Nochtans liggen er een paar ideeën en initiatieven voor die verdere opvolging en uitwerking verdienen zoals het EESSI ( Electronic Exchange of Social Security Information tussen lidstaten ) met bijhorende gemeenschappelijke databank , het uniek Europees Social Security nummer , en de Europese Labour Authority .
En waarom ook niet de creatieve toer op gaan en dromen van meer innovatieve formules die grensoverschrijdende sociale statuten zouden mogelijk maken . Of europese cao’s voor mobiele werknemers zoals deze actief in de internationale transportsector
Ondernemers hebben er alle belang bij dat op Europees vlak resultaten worden bereikt mbt de strijd tov de sociale dumping . Zoniet zal elk land geneigd zijn verder zijn eigen controle te versterken en zelf nieuwe reglementering te ontwikkelen met verplichte aangifte . Ons land heeft dit al gedeeltelijk gedaan met Limosa , nu ook toegelaten voor zelfstandigen . Is dat de te kiezen weg ? Limosa met broertjes en zusjes in andere lidstaten ?

6 maart 2018

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Renault : de wet wordt 20 – de site in Vilvoorde ligt er troosteloos bij

Mijn persoonlijke balans en bedenkingen
Te veel herstructureringen heb ik meegemaakt in mijn carriere . Als observator en indirect betrokkene . Vanuit de tweede of derde lijn . Beginnend bij de herstructureringen in de staalnijverheid tijdens de periode 1975-1983 . In een bedrijfsoverstijgend kader met zowel een Europese dimensie als een nationale . Europees gekenmerkt door een heel actieve EGKS en door Eurocommisaris Davignon . Nationaal door het plan Claes in 1978 .
Daarna in de metaalverwerkende nijverheid en de technologische industrie . Geen globaal kader meer ,maar wel multinationale bedrijven in transformatie en dus zware herschikkingen bij BN, Philips, Kone, Bekaert , Bell, Acec, Siemens, Nexans, enz… En mijn eerste sluiting , die van Philips Leuven in 89 . Van dichtbij gevolgd . Pijnlijk . Met een sterk betrokken Belgische directie , bewust van de zware verantwoordelijkheid . En enkele jaren later in 1997 de historische sluiting van Renault Vilvoorde . De aanleiding tot de wet Renault van 1998 . Nu twintig jaar later tijd voor een persoonlijke evaluatie van die wet

1  Sluiting en herstructurering zijn totaal verschillende situaties . Een sluiting is een begrafenis , het einde van een activiteit , ook het einde van een werkgemeenschap . Om niet te spreken van de leegte van de bedrijfsgebouwen .  De wettelijke omkadering , de begeleiding en de actoren zou of zouden verschillend moeten zijn tov een herstructurering die meer weg heeft van een chirurgische ingreep , zelfs als dat een amputatie kan zijn . Lijkbidders en chirurgen behoren tot verschillende beroepsgroepen.
Vakbonden hebben de neiging beide situaties over de zelfde kam te scheren . In beide gevallen gaat het immers om jobverlies . En voor elke betrokkene is het een pijnlijke zaak . Maar dat kan je ook zeggen van een individueel ontslag . Dat laatste is misschien zelfs pijnlijker want het motief is gepersonaliseerd . Betrokkene kan er een schuldgevoel aan overhouden . Wat meestal uitgesloten is bij een collectieve afdanking .
2  Zware herstructureringen gaan altijd gepaard met politieke reacties en tussenkomsten . In het beste geval blijft het bij intenties en voorstellen van reglementering . Er gaat geen zware herstructurering voorbij of er worden wetsvoorstellen gelanceerd gaande van onteigening tot terugbetaling van subsidies , via systemen van alarmbellen en tussenkomsten van experten . In het slechtste geval leiden ze tot geïmproviseerde reglementering . In alle gevallen zijn het voorstellen gebaseerd op emotie en gebrek aan realiteitszin .
3  De wet Renault is daar een perfect voorbeeld van , zelfs al is ze voorafgegaan door heel wat overleg tussen sociale gesprekspartners . Het belangrijkste effect van deze wet is het ‘juridiseren’ van sluitingen en herstructureringen . Het begeleiden van deze operaties werd van het bedrijfsterrein weggehaald en naar advokaten en rechtbanken verplaatst . De belangrijkste focus bij een sluiting of herstructurering is het respect van de wet . Want anders zwaaien er penale sancties . De sociale problematiek , de mogelijke sociale onlust, het lot van de survivors zijn niet de prioritaire aandachtspunten . Wel dat alles volgens het boekje verloopt .
Wat niet betekent dat er geen positieve aspecten zijn aan de wet . Meer bepaald wat betreft de informatieplicht aan het personeel . Maar wat een hypocriete bedoening , door die intentie van ontslag op straffe van sanctie voor te behouden aan de ondernemingsraad . En de wijze waarop de wet dan zo voorzichtig mogelijk wordt geïnterpreteerd door sommige advokatenkantoren is eveneens tergend . Waardoor de aankondiging dikwijls , voorafgegaan door een absolute zwijgplicht, een nog brutaler karakter krijgt .
Geen enkele aankondiging van intentie tot sluiting is al ooit niet uitgevoerd . Het doodsvonnis wordt nooit opgevolgd door gratieverleing . Dit ligt wat anders bij herstructureringen , waar over de aantallen regelmatig gas wordt teruggenomen .
4  Vooral voor herstructureringen is de wet Renault contraproductief . Veel te veel energie gaat in het respecteren van de formaliteiten . De eerste phase wordt in vele gevallen overbodig lang gerokken , vermindert de kansen van betrokkenen , want die tijd wordt nooit besteed om hun toekomst voor te bereiden, en komt eerder neer op een uitputtingsslag , met ellenlange lijsten vragen . Met in het beste geval een bevrijdende zak geld aan de horizon . En pas ruim nadien de outplacementbegeleiding . En pas veel later of nooit krijg je het resultaat van de herklasseringsinspanningen .
Dergelijke lange periodes van onzekerheid zijn voor niemand goed . Ook niet voor de blijvers , noch voor de relaties met de klanten en de leveranciers . Hoe kan de onderneming trouwens nog een positief investeringsplan uitwerken in dergelijke periode van onzekerheid .
De te lange en rekbare duur van de eerste phase en de gemiddeld te lange duur van het ganse proces ( gemiddeld drie maanden maar soms tot een jaar ) is zeker een knelpunt waar een aanpassing zich opdringt . Hierbij aan een rechter in kort geding een bepaalde beslissingsmacht geven lijkt geen slecht idee . Eerder dan aan een sociaal bemiddelaar die nooit als scheidsrechter kan optreden .
5  Naast een herziening van de wet voor herstructureringen , die niet met sluiting gelijk te stellen zijn , zou ook niet mogen vergeten worden dat de wet Renault een bijkomende laag heeft gelegd op een reeds bestaand arsenaal van wetten , kb’s en cao’s mbt collectief ontslag , sluiting en herstructurering . Zonder dat de globale architectuur in de gaten werd gehouden .

En dit arsenaal dateert van vorige eeuw . Van de tijd dat de opzegperiode voor arbeiders veel korter was , van de tijd dat de arbeidsmarkt gedeprimeerd was en weinig veerkrachtig was . Sinds het gelijktrekken van de opzeg van arbeiders en bedienden kan de vraag gesteld worden of van die opzeg nog naar boven zou mogen afgeweken worden . Zelfs bij collectief ontslag . Waar de onderhandelingen bij herstrukturering zouden moeten over gaan zijn de maatregelen voor omschakeling van de ontslagen werknemers en bij sluiting ook over de bestemming van de bedrijfslokalen . En welke fondsen daarvoor moeten worden voorzien . Voor omscholing, voor wedertewerkstelling , of investeringen in nieuwe activiteiten .
6  Internationaal heeft ons land met de wet Renault de meest rigide reglementering voor collectief ontslag als men de OESO mag geloven . Maar dit leidt niet tot betere resultaten in de vorm van minder herstructureringen of sluitingen of meer succesvolle transformaties . Het is eerder een slechte publiciteit voor het aantrekken van nieuwe investeringen .

En de vraag blijft waarom ons land blijkbaar een uitgekozen target is voor herstructureringen of sluitingen . Zeker bij de sluitingen . Waarom de vestigingen van zeg maar wat , Renault in Vilvoorde, Opel in Antwerpen , Ford in Genk , Caterpillar in Gosselies en niet een vestiging in het buitenland op dat ogenblik ? Waarom kan net over de grens met Nederland in Born wel nieuwe auto-assemblage worden opgestart ? Waarom hier hypermarkten van Carrefour dicht en niet in Frankrijk …?
En waarom blijven de sites na herstructurering zolang troosteloos leeg of amper bezet ? Dit zou het fundamenteel debat moeten zijn . Eerder dan het scharrelen in de marge van een reeds te complexe reglementering . Om nog wat meer juridische zekerheid af te kopen met sociale en economische onzekerheid .

14 februari 2018

 

.

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Akkoord Duitse metaal – belangrijke loonsverhoging in 2018 en meer flexibiliteit voor werknemer en werkgever

Het was voorspelbaar . De zesde onderhandelingsronde voor de regio Baden-Württemberg over een nieuwe cao voor de Duitse metaal in een context van 24 uren stakingen was de goede . Wat uit de bus kwam was een loonsverhoging die althans voor  2018 wel belangrijk is en een deal rond flexibiliteit op maat van werkgever en werknemer , ver van de oorspronkelijke vakbondseis inzake arbeidsduurvermindering .

Lonen 

Op 1 april stijgen de lonen met 4,3 % . Dit is de enige procentuele loonstijging voor de ganse periode van het akkoord dat 27 maanden loopt (van  januari 2018 tot en met maart 2020) . En dit is index inclusief . Van bij aanvang was het duidelijk dat het bereiken van de 4 % op korte termijn een belangrijk psychologisch effect zou hebben .

Vanaf 2019 komt er wel een bijkomende recurrente premie uit te betalen in juli die uit twee delen bestaat : een vast bedrag van 400 € en een som gelijk aan 27,5 % van het maandloon . Een soort bijkomend vacantiegeld dus . Maar die som kan omgezet worden in 8 dagen bijkomend verlof voor wie kinderen opvoedt , gezinsleden verzorgt of in ploegen werkt .

Arbeidsduur

Vakbonden hadden fors ingezet op de eis van een recht op individuele arbeidsduurvermindering tot 28 uren per week gedurende max 24 maanden , in bepaalde situaties  . Tijdens de onderhandelingen is gebleken dat die eis niet echt hard te maken was en ook niet ten volle werd ondersteund door de basis . Want te veel nadruk op een selectief voordeel voor een deel van de werknemersbevolking .

Wat  er tenslotte uit de bus is gekomen gaat in de richting van wat in ons jargon ‘wendbaar werk’ zou worden genoemd

  • het eerder genoemd recht om het bijkomend ‘vacantiegeld’ te gebruiken voor 8 dagen bijkomend verlof
  • het recht voor iedereen om gedurende maximum 24 maanden de arbeidsduur tot  28 uren per week te verminderen . Dit zonder looncompensatie . Dus in feite een recht op tijdelijke deeltijdse arbeid
  • de mogelijkheid het quota van werknemers dat langer werkt dan de 35 uren per week op te trekken , van 18% naar 30% of zelfs naar 50 % in bepaalde omstandigheden . Dit via een procedure voor de Betriebsrat . Over dat laatste reppen de vakbonden in hun communiques met geen woord .

Kost van het akkoord 

Een voorzichtige schatting van de kost van dit akkoord , enkel gebaseerd op de loonaspecten brengt de recurrente kost op iets meer dan 6 % op 2 jaar index inclusief .

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

cao onderhandelingen Duitse metaal – naar een akkoord in de week van 5 februari ?

Terwijl de vakbonden zijn overgeschakeld naar beurtstakingen van 24 uren , worden maandag 5 februari de onderhandelingen in Stuttgart hernomen . Inzake lonen liggen de standpunten blijkbaar niet zover uiteen , als de formele eis van 6 % en het eerste tegenvoorstel van 2 % doen vermoeden . Tijdens de gespreken in voorbije weken werden in het kader van een akkoord over iets meer dan 2 jaar al eisen en voorstellen geformuleerd die tussen de 6,5 en de 8 % , lagen , hetzij 3 tot 3,5 % op jaarbasis . Psychologisch is wel belangrijk of het cijfer van  4 % bereikt  wordt in 2018 .
Rond de individuele arbeidsduurvermindering naar 28 u met gedeeltelijke looncompensatie , zeg maar (zoals ABVV metaal in ons land ) het sectoraal tijdskrediet , zijn de zaken veel minder duidelijk . Verandert de vakbond het geweer van schouders door te mikken op een verhoogd vacantiegeld voor iedereen of blijven ze bij hun oorspronkelijke doelstelling individuele arbeidsduurvermindering gedurende 2 jaar mogelijk te maken voor bepaalde werknemers  ?

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+
« Oudere posts

© 2018

Theme by Anders NorenUp ↑