Sociale zekerheid: van metaforen naar metamorfose – van kathedraal tot cappucino

Onze sociale zekerheid is een mooi proefterrein voor metaforen . Een metafoor kan helpen om wat te abstract is te verduidelijken . Om complexe begrippen te vereenvoudigen – met alle risico’s vandien . Om naar iets te kijken op een andere manier dan wat we als voor de handliggend beschouwen. Wat tenslotte zelfs kan leiden tot de kiemen van een nieuw model en zo tot een echte metamorphose. Daarom deze korte en pretentieloze oefening  .
Een klassieke en veel gebruikte metafoor is die van de sociale zekerheid als kathedraal . Die kan soms zelfs komen uit een hoek waaruit je referenties naar dit religieus erfgoed niet zou verwachten
Robert Verteneuil dans Le Soir 26 9 2019 à propos de la Sécurité Sociale
« On ne va pas laisser détruire cette cathédrale de la protection sociale. Elle a été érigée parce que les travailleurs ont accepté de laisser une part de leur salaire dans une caisse de solidarité. Elle leur appartient.»
Kathedralen zijn nu echter tot toeristisch trekpleister verworden , en sinds Notre Dame weten we dat kathedralen niet onverwoestbaar zijn .
Anderen zien onze sociale zekerheid meer eigentijds als een deel van onze sport- en vrije tijdsuitsrusting . Zo wordt ze soms beschreven als hangmat, als vangnet , als trampoline of als springplank . De hangmat- vangnet metafoor bestaat al ruime tijd , zeker al sinds vorige eeuw en is nog steeds een succesformule . Want ze is makkelijk te begrijpen en dus redelijk universeel . Voor het ene -hangmat- kies je en het andere – vangnet- beschermt je in geval van ongeluk . Door die eenvoud is die metafoor succesvol bij populisten . De trampoline daarentegen, is recenter , meer 21ste eeuws , net als de springplank . Ze pikt in op het idee van de veerkracht en van een activerende sociale bescherming . Maar ,de wetten van de zwaartekracht indachtig, zijn trampoline en springplank enkel een middel om heel tijdelijk op hoger niveau te belanden .
Het meest verwant voel ik me met de metaforen die de Sociale Zekerheid situeren in de culinaire sfeer . Wat aansluit bij onze Boergondische natuur . En bij de uitdrukkingen die Manou Doutrepont en ik ,enkele jaren terug, bundelden in een lexicon over de woordenschat uit de grote keuken van het sociaal overleg .
Voor de sociale zekerheid kan je verwijzen naar het cappucino-model , naar het donutmodel , naar het frietmodel of nog naar het pizza-model .
Vandaag kunnen we stellen dat we als echte Belgen een frietmodel kennen . Met een kleine , normale en grote friet als equivalent voor de statuten van zelfstandigen , werknemers en ambtenaren . En on top of dat mag er ‘iets’ bij zijn , een toeslag in de vorm van talloze verschillende sausen of nog wat ander vettigs.
Niet zolang geleden heeft Minister Maggie De Block het cappucino-model voorgesteld . Eén statuut voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren . Ben niet zeker of ik het helemaal heb begrepen . Noch de journalist die het verhaal heeft gebracht . Het koffiekopje zou de basisverzekering zijn voor iedereen , de koffie is dan voor de werknemers , het extra-wettelijk pensioen is het schuim voor werknemers , en de individuele verzekering het cacaopoeder .
Minister van werk Kris Peeters heeft het dan weer over een donutmodel gehad. Het gat in de donut staat voor de niet beschermden , de informele economie . Daarrond zit dan de gereguleerde economie , met verschillende schakeringen tot aan het knapperige broze randje . Wellicht zitten de ambtenaren op het randje .
Die voorbeelden werken inspirerend . Waarom niet nadenken over een wrap-model , waar van alles inzit , maar wat een koud model is . Of over een pitamodel , dat dan nogal eenzijdig en weinig divers is . Heel divers zou dan weer een taco-model zijn , dat een mengelmoes toelaat van van alles , maar totaal niet transparant kan zijn . Tenzij je natuurlijk zelf de ingredienten van de taco kiest of zelfs eigenhandig uitsmeert . Voor zover je dan bij pensionering nog weet wat je er aanvankelijk hebt ingestoken .
Persoonlijk hebben ik het in het verleden al meerder malen gehad over het pizza-model waarbij de pizza-bodem en de basis tomatensaus voor iedereen gelijk is maar elke betrokkene zijn beleg zelf mag bepalen . Dit was trouwens geinspireerd op een reflexie bij vakbond ACV Metea .
Wat opvalt in al deze culinaire modellen is wel dat er naast een soliede quasi uniforme basis of bodemlaag , meerdere bijkomende lagen , vullingen of aanvullingen mogelijk zijn . Al deze modellen komen dus neer op een metamorfose van fundamenteel verschillende stelsels naar een eenheidsstelsel , met mogelijke aanvullingen .Meteen ook een opsteker voor beleidsmakers die graag kwistig nieuwe statuten bedenken , en die hun creativiteit in die aanvullingen kwijt kunnen . Een caveat echter . De meeste metaforen komen uit de fast- food wereld . Een wereld waar je niet echt weet wat je eet . Wel dat er een grote ondernemingsdynamiek heerst . Marc Leemans had het recent over verdienmodellen , ipv ondernemingen . Zelfs al weet je niet echt wat je eet , weet je dan wel dat er mensen iets aan verdienen
6 januari 2020

 

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Nederland – het septemberakkoord in metaal en techniek -‘in afwachting van de hertaling’

Begin 2019 werd voor de Metalektro of grootmetaal , na één van de zwaarste en langstdurende conflicten ( 7 maanden) een akkoord gesloten voor een periode van 30 maanden. Die periode loopt al af op 1 december 2020 .
Ondertussen kwam Metaal en Techniek of kleinmetaal aan de bak . Waarbij de vakbondsonderhandelaars dezelfde zijn als voor grootmetaal . Met een 300 000 medewerkers in de carrosserie, de goud- en zilvernijverheid , de isolatie, de metaalbewerking en de technische installatie .  Was dit bij vorige akkoorden eerder een vlotte oefening dan kwam het nu tot heel wat strubbelingen .
De overeenkomst op 5 september gesloten loopt over 28 maanden van 1 juni 2019 tot 1 oktober 2021 . De lonen stijgen met 3,5 % op 1 december van dit jaar, met 3,5 % op 1 juli 2020 e, met 0,93 % op 1 maart 2021 . In februari 2021 komt daar een éénmalig forfaitair bedrag bij van 306 € . Over de ganse periode een loonsverhoging van ongeveer 8 % of op jaarbasis omgerekend een loonstijging van 3,4 % .
Daarnaast wordt het reeds bestaande generatiepact verder uitgediept . Met het recht vanaf 60 jaar 80 % te werken , voor 90 % van het loon en met 100 % pensioenbijdrage . Wel moet eerst het opgespaard verlof ( verlofstuwmeren- wat een mooie term ) dat meer dan 296 uren bedraagt, worden opgenomen . Ook worden 5000 flexcontracten naar vast omgezet . En voor een betere toegankelijkheid van de cao-bepalingen zal een hertaalde versie worden opgemaakt . Een toe te juichen initiatief voor wie cao-teksten poogt te begrijpen .
Vergeleken met grootmetaal is de loonstijging iets hoger op jaarbasis ,maar wordt meer procentueel toegekend, zodat lagere lonen niet sneller stijgen .

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

ILO 100 jaar – respect voor een eeuweling

Als nieuwkomer mocht ik deelnemen aan de jaarlijkse  conferentie van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) in juni van dit jaar en zelfs de Belgische delegatie voorzitten. De kans om de missing link in mijn ervaring met de verschillende niveaus van sociaal overleg in te vullen . Na jaren op bedrijfsvlak, sectorvlak , interprofessioneel en de laatste jaren ook wat Europees actief te zijn geweest , nu de wijde wereld in . Heel even dan toch , maar wel tijdens een paar intense weken . En dan loert naturlijk de verleiding om niveaus te vergelijken om de hoek. Niet de klassieke vergelijking tussen centraal of decentraal sociaal overleg hier ten lande . Daar zijn al meerder bossen boompjes over opgezet . Wel vergelijken tussen de minst vertrouwde terreinen , met name de internationale . Europa versus de wereld . In de wetenschap dat elke vergelijking mank loopt .Maar dat je er wel heel wat kunt uit leren . Zelfs al beperkt ze zich in de eerste plaats tot de besluitvormingsprocessen op sociaal vlak en voor een stuk tot de bindende kracht van de instrumenten . En wagen we ons niet op het delicate pad van de instellingen en hun werking .

1 Een ILO-sterkte : het jaarlijkse simultane tripartite eindspel .
Het jaarlijks simultane tripartie eindspel in de ILO is een absolute troef van de sociale besluitvorming op  wereldvlak . Na voorbereidend werk van niet bepaalde duur, politiek aangestuurd door de ‘Governing Body’, komen de drie partijen samen gedurende twee weken in ‘afzondering’ . In juni, in Genève , voor de jaarlijkse Conferentie . Om tot gemeenschappelijke conclusies te komen . Met in 2019 een nieuwe conventie ‘concerning the elimination of violence and harassment in the world of work ‘ . Een voorbeeld van tripartite besluitvorming , met wel nog een belangrijke rol voor het ILO-secretariaat . Net geen vierde partij , want dat secretariaat moet toch essentieel uitvoerend blijven .
Europees , en ik vergelijk enkel voor sociale materie, is het besluitvormingsproces veel meer gefaseerd of ‘sequentieel’ . Sociale partners en andere instanties komen in het proces om beurt aan bod en nadien wordt het een zuiver politieke zaak . In bepaalde materies kunnen sociale partners zelf akkoorden sluiten . Die zijn bindend, tenzij de EU wetgevers ze verwerpen . Want aanpassen kunnen ze niet . Veel wordt die mogelijkheid wel niet gebruikt . Sinds 1996 werden een 8 tal conventies gesloten op EU vlak , de laatste 10 jaar amper 2 en dan nog eerder met een vrijblijvend karakter over de thema’s  inclusieve arbeidsmarkten en  actief ouder worden .  In ILO staat de teller op 190 maar dat over een periode van 100 jaar . Sinds 1996 werden 14 conventies gesloten .

Het sequentieel karakter van het besluitvormingsproces in de EU opent natuurlijk , naast de verplichte tussenkomsten van adviserende instanties , veel  ruimte voor lobbyisten van verschillende aard . En een mogelijk eindspel in de triloog . Zonder inbreng van sociale partners maar met inbreng van de 3 politieke machten , commissie, raad en parlement . Trouwens in die laatste fase niet altijd zo transparant .

Beide processen zijn omslachtig en langdurig als je ook rekening houdt met de voorbereiding , maar het ILO proces, met zijn open en participatief karakter ,  haalt het inzake draagkracht, zeker bij de sociale partners . En inzake transparantie . De ’speciale’ meerderheidsregel van twee derden weegt op het proces, maar werknemers en werkgevers samen hebben wel de helft van de stemmen. Lobbywerk voor of tegen bij de regeringen is een sleutelgegeven .
En als de doorbraak daar is , als de consensus is bereikt , dan is er ruimte voor emotie . Soms met zang en dans zoals bij de nieuwe conventie over violence and harassment . Ik heb zo het vermoeden dat dit op Europees vlak door de technocratie met grote ogen zou worden bekeken . En heb het in onze eigen Nationale Abeidsraad nog niet meegemaakt .

2 De bindende kracht van de instrumenten
ILO-Conventies moeten nog door de onderscheiden Staten worden goedgekeurd om op hen van toepassing te zijn . Een enorm verschil met richtlijnen en reglementen van de EU . Het traject na de beslissing blijft in beide gevallen nog vrij lang , maar voor ILO soms extra lang of zelfs nooit (ons land , nochtans bronzen medaille wat het aantal geratificeerde conventies betreft , kan het soms lang doen aanslepen door de verdeling van bevoegdheden , zoals de ILO conventie van 2014 over de dwangarbeid die ons land pas kon aannemen na goedkeuring door de Franse gemeenschap in 2019).
Een sterk wapen van de ILO is de opvolging van de toepassing van de normen . Het jaarlijkse ‘name and shame’ proces blijkt een belangrijk drukkingsmiddel op het merendeel der staten . Kijk maar naar de reacties van de staten als ze op de voorlopige lijst van inbreuken terecht zijn gekomen . En hun verweer in de commissies en zelfs in plenaire meeting als ze op het matje worden geroepen . Op Eu vlak zou je kunnen vergelijk met het ‘semester-proces’ . Vraag is of dit even sterke druk kan zetten . Sociaal is het semester- proces tot vandaag in elk geval nog steeds vrijblijvend . Maar misschien kan het ILO proces als inspiratie dienen voor de nieuwe politieke machten op EU vlak .

Paul Soete – 1 september 2019

Voor ernstige en minder ernstige beschouwingen rond de 109de ILO conferentie van juni 2019 verwijs ik naar de blog van Kris De Meester ‘internationalview.org’ met bijdragen van Kris en mezelf, Jan Denys, Ann Cattelain, Sandra Coenegrachts en Annick Hellebuyck .
Voor een goed beeld over de activiteiten en vooral over de realisaties van de ILO verwijs ik naar het recente boek van Luc Cortebeeck ‘ Er is nog werk ’ .

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Statuten -Duw een beetje , er kan nog eentje bij ?

Werken ja , maar onder welk statuut ? De discussie daarover duikt op met de regelmaat van een klok . Of ze nu wordt gevoerd in internationaal of nationaal perspectief . Op de 100 jaar ILO-viering in Brussel verwees Jan Denys , arbeidsmarktdeskundig en Randstad-medewerker naar mijn blog hierover . Het was een niet gepubliceerde blog . Maar het eerste stuk is niet polemisch en nog steeds actueel . Dat gaat over één essentiele vraag .

Hoeveel statuten zijn er eigenlijk om een activiteit uit te oefenen zijn ?
De vraag stellen moet samengaan met een omschrijving van wat een specifiek statuut is . Het kan immers gaan over specifieke situaties wat betreft:
– De reglementering van de activiteit ( voor werknemers bvb : arbeidsduur, arbeidsreglement, begin en einde contract, loonbescherming, verantwoordelijkheid, afwezigheidsrechten en plichten , veiligheidsaspecten / voor zelfstandigen de eventuele reglementering van het beroep …)
– Het sociale zekerheidsstelsel ( zowel qua bijdragen als qua mogelijke uitkeringen en vergoedingen)
– De organisatie van de arbeid
– De verloning
– Het sociaal overleg
De drie belangrijkste statuten met eigen specifieke kenmerken zijn dan dat van werknemer (arbeider en bediende), zelfstandige en ambtenaar .
Beperkt men zich echter tot enkele specifieke maar wel belangrijke kenmerken , dan komt men tot een lange waslijst van statuten . En dan gaan we niet eens in op de verschillende variantes in het kader van een zelfstandige activiteit .
We beginnen vertrekkend van de lijst van de RSZ van specifieke gevallen ( de categorie van vermoedens uitgesloten)
– Handelsvertegenwoordgers
– Sportlui
– Socioculturele sector
– Schooltoezicht
– Kunstenaars
– Leerlingen
– Stagiairs
– Huisarbeiders
– Personenvervoerders
– Goederenvervoerders
– Mindervaliden
– Studenten
– Geneesheren
– Bursalen
– Onthaalouders
– Uitzendkrachten
– Echtgenoten
– Zeevissers
– Binnenschippers
– Landbouwarbeiders
– Huispersoneel
– Vrijwilligers
Om er nog volgende aan toe te voegen
– dienstencheque-jobs
– werkgevergroepering-jobs
– gelegenheidswerkers °  horeca ° tuinbouw ° begrafenisondernemingen
– deeltijdsen met inkomensgarantie
– ibo-ers
– journalisten
– bouwvakkers
– havenarbeiders
– champignonkwekers
Zonder de nieuwe te vergeten ingevoerd door de laatste regering
– Flexijobs
– Verenigingswerkers
– Diensten tussen burgers
– Deelplatform activiteiten
– Van prestatie vrijgestelden
En we zijn niet zeker dat onze lijst exhaustief is . We aarzelen bvb om de lijst nog langer te maken en voegen er bewust niet aan toe om lange discussies te vermijden : de gedetacheerden uit het buitenland, de werknemers in ploegen , de onderzoekers .
Het zou interessant zijn deze verschillende afwijkende statuten te klasseren in functie van een aantal criteria : wanneer werden ze ingevoerd , waarom werden ze ingevoerd , hoeveel wordt er van gebruik gemaakt en hoe evolueren ze, en voor welke aspecten zijn ze specifiek ?
Vooral dat laatste zal aantonen dat de amplitude van de afwijking tov het standaard werknemers-statuut sterk verschillend is . Voer voor analyse en diagnose . Misschien daarmee beginnen voor nieuwe voorstellen of pasklare oplossingen te lanceren ?

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Social dialogue in the future- Is the platform economy a disruptor for social dialogue

extract of my contribution to the IREC seminar IREC – The future of Industrial relations in B and N ‘ organized by the KUL on 11 september 2018 

New forms of labour and certainly the platform economy can develop into systems that are really disruptive for the social dialogue. The idea that platform workers are salaried workers doesn’t stand a thorough legal examination . Some argue that they are workers and that labour law should apply to them even when they are self employed. But that is not the direction that was taken in the EU proposal concerning predictable and transparent working conditions. The commission clearly states that this directive should not cover the self employed. Some argue also that platformworkers have the right to collective bargaining based on the ILO conventions even if they are not salaried (article 98). But that point of view is actually not generally shared .Certainly not by the employers organizations.
But even that is not the main point. The main point is that there is no employer or at least no one considering himself as employer . With who do you negotiate  in the platform economy ? With the algoritm ? With the consumer ? With a provider of services for the group ? With the authorities, to lobby for platform-reglementation ? The EU definition of employer in the transparent and predictable working conditions proposal is not really very helpful (employer = one or more natural or legal person(s) who is or are directly or indirectly party to an employment reltationship with a worker) (1). And of course there will never exist an employers organization for platforms . A platform that doesn’t want to be considered as an employer will not be eager to become a member of an employers organization.
This is not so negative for the association of workers and for organizations that want to play a role in this new field. At least for some activities like local services. And more certainly if some skills are needed. In fact this can be compared to a return to medieval guilds that were able to defend themselves quite well. More actual we can refer in Belgium to Unizo as an organization that was quite succesfull in defending the rights of liberal professions.
Another example is the paradoxal situation of the taximan .The corporation of taximan , composed by companies with workers and by self employed ,succeeded in imposing reglementation protecting their business . The main point of Uber is to avoid that reglementation.

This brings us to the problem of the rules concerning competition and price agreements. Collective agreements are exceptions on market rules but legally authorized. What will be the position of the competition authorities concerning agreements on prices of services ? On national and European level . The well known case of the Irish exception for fully dependent journalists and artists explicitely states that there should be no effect on the market nor any distorsion of competition . This doesn’t seem to problematic in the cultural sector or even in the media sector . On the other hand we can remember the intervention some time ago of the Belgian competition authorities prohibiting the tarifications of the architects (1995) an the reaction of those authorities to the proposals concerning the lawyers . But European case law seems in full evolution in that field , considering that even real self employed may conclude collective agreements in some situations . This evolution could change the approach of the platform activities and is certainly a field for further scrutiny .

september 2018

(1) The definition disappeared in the final version of the directive

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Eindelijk een akkoord in de Nederlandse metaal – barst in het poldermodel of scheve schaats ?

Na een conflict van ruim 7 maanden is er eindelijk een voorakkoord tot stand gekomen in de Nederlandse metaal . Het gaat over de sector die in NLD ook Metalektro of grootmetaal wordt genoemd en ruim 150 000 werknemers telt ( daarnaast kent met kleinmetaal of Metaal en techniek die al een tijdje onder cao-dak ware) .. De onderhandelingen waren opgestart in maart 2018 , de sociale vrede liep af op 1 juni van vorig jaar en sindsdien voerden de vakbonden bijna wekelijks stakingen van 24 of 48 uren in een aantal geselecteerde grote bedrijven. Een uitzonderlijke lang conflict waar alvast heel wat lessen zullen worden uit getrokken . En met soms verrassende wendingen zoals de uitspraak van de rechtbank om een staking bij een specifiek bedrijf niet toe te laten op basis van een soort proportionaliteitstoets .
Het ontwerp van overeenkomst loopt over een duurtijd van 30 maanden van 1 juni 2018 to 1 december 2020 . Meeste aandacht gaat naar de lonen . Drie loonsverhogingen zijn gepland : op 1 februari 2019 komt er 3,5 % bij , op 1 augustus 2019 een forfaitair bedrag van 58 € per maand en op 1 januari 2020 nog eens 116 € per maand . Daarnaast worden 3000 flexcontracten zoals uitzendcontracten omgezet in vaste banen en is er een soort generatiepact voor ouderen ( in ploegenstelsels kan men dan vanaf 60 jaar 80 % werken voor 90 % loon en 100 % pensioenbijdrage ; voor werknemers die niet in ploegen werken kan dit vanaf 62 jaar ; voor zij die meer dan 70 000€ per jaar verdienen geldt een aparte regeling ) . Ook wordt er geinvesteerd in duurzame inzetbaarheid waarbij ondermeer elke werknemer een ontwikkelingsdag vrij mag nemen .
Het ontwerp moet nu nog door de achterbannen worden goedgekeurd .

Als je naar het loonplaatje kijkt zitten de bonden dicht bij hun objectief . De aanvangseis was 3,5 % voor een cao van 12 maanden plus een rits andere voordelen, waaronder het afschaffen van de degressieve jongerenlonen . Het loonresultaat is gemiddeld op jaarbasis 3,26 % .Via de forfaitaire loonsverhogingen dit en volgend jaar bevoordeligt men de werknemers met lagere lonen en dus door de band ook de jongeren . Voor ondernemingen met lagere lonen wordt het loonpakket dan weer relatief duurder . Vergeleken met het recente akkoord in Duitsland is de loonstijging vergelijkbaar of ligt ze zelfs iets hoger wat eerder uitzonderlijk is . Natuurlijk ging in Duitsland vooral veel aandacht naar individuele mogelijkheden van arbeidsduurvermindering, ongeacht de leeftijd , met bijhorende flexibiliteit . En kijk je naar Belgïe dan dient in de eerste plaats herhaald dat deze loonaanpassingen index inclusief zijn . De tijd van automatische indexering in Nederland ligt ver achter de rug .
Op het eerste zicht is het moeilijk winnaars of verliezers aan te duiden . Van werkgeverszijde werd naar vernieuwing gezocht met een aantal belangrijke tegeneisen zoals het kunnen afwijken van de loonsverhogingen op ondernemingsvlak . En werd ook gepoogd druk te zetten op de bonden via de politieke en interprofessionele kanalen . Het resultaat laat niet toe te stellen dat dit gelukt is . Achteraf bekeken is het meest opvallende de lange lijdensweg met de veelvuldige stakingsdagen . Vraag is of het poldermodel hier niet ernstig door elkaar werd geschud . Of is er enkel sprake van een toevallige scheve schaats . Wel wijzen de eerste karige reacties er op dat een helingsproces van langere duur aangewezen is .

Februari 2019 ( tweede versie)

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

RIP cao 30 ? Overleg in tijden van uurwisseling

Is ons laatste winteruur geslagen ? Die vraag beroert terecht de gemoederen . Van de man in de straat tot de hoogste Europese instanties . Zo belangrijk dat er zelfs over de landen heen referenda worden gehouden .
Verdwijnt het winteruur, verliezen we ook een stukje folklore uit de sociale geschiedenis . Na meer dan 40 jaar . Want over zomer- en winteruur sloten onze sociale partners in 1977 op het hoogste niveau een cao (1) . Over het loon van de nachtarbeiders tijdens de overgang van winter- naar zomeruur en terug .

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 30 VAN 28 MAART 1977 BETREFFENDE DE PROBLEMEN DIE INZAKE BELONING VAN SOMMIGE WERKNEMERS RIJZEN BIJ DE OVERSCHAKELING NAAR HET ZOMERUUR EVENALS NAAR HET WINTERUUR

Waarom in godsnaam hierover een cao maken op landelijk niveau ? Met daarin de pretentieuze bepaling dat de partijen door die overeenkomst alle problemen hebben opgelost wat het loon tijdens de overgangsnachten betreft .
Het antwoord is te vinden bij de continubedrijven van scheikunde en staal . Dus ondernemingen waar tijdens de overgangsnacht zou worden doorgewerkt . In sommige van die ondernemingen hadden de vakbonden het punt aangekaart van de verloning wanneer voor het eerst het zomeruur zou worden ingevoerd op 3 april 1977 . Ging de cyclus van 3 ploegen van 8 uren overboord ? Onmogelijk . Dus naar 1 ploeg van 7 en  naar 2 ploegen van 8 uren op de dag van het zomeruur . En in de grote continubedrijven ( namedropping is hier niet op zijn plaats) werden snel afspraken afgedwongen om op de overgangsdag de nachtploeg van 7 uren  , toch voor 8 uur te betalen  . Die precedenten veroorzaakten wat beroering in werkgeverskamp . Het werd weer allemaal duurder . En wat dan met de semi-continu bedrijven die geen volle zondag doorwerkten ? En wat bij het winteruur  (2) ? Een shift van 9 uren betalen met overurentoeslag ? Oeps .
Om de zaak onder controle te houden lanceerde de Nationale Arbeidsraad zich in het debat en vergaderde op 15 maart 1977 ( twee weken voor het zomeruur) om ‘ de problemen te onderzoeken die rijzen bij de overschakeling van het winteruur naar het zomeruur voor de arbeiders in nachtploegen ‘. Met in den beginne radikaal tegengestelde standpunten . Voor de vakbonden moesten de nachtarbeiders voor de 7 uren prestatie bij overgang naar het zomeruur, 8 uren worden betaald , en voor de prestatie van 9 uren bij overgang naar het winteruur hoorde 9 uur loon . Voor de werkgevers was het éénvoudig : de betaling volgde de prestatie , punt . En in semi-continu systemen ( bvb in textiel ) kon de duur van de ploegen worden aangepast .
Tenslotte gingen de werkgevers overstag en werd op 28 maart 1977 cao 30 boven de doopvont gehouden . In semi-continu was er in feite geen probleem . En in continu stapelden de precedenten op het terrein zich op . De cao vertrekt van de theorie (of de aanbeveling) dat zoveel mogelijk dezelfde ploeg presteert tijdens beide uurwisselingen zodat het totaalplaatje van de verloning geen 17 maar 16 uren is . Dit wordt geformuleerd door te stellen dat in dat geval de eerste prestatie van 7 uur aanleiding geeft tot een anticipatieve betaling van 1 bijkomend uur , die wordt gecompenseerd door het negende uur bij overgang naar de wintertijd . Maar de toepasbaarheid in de pay roll daarvan werd niet uitgetest . Wel werd duidelijk gemaakt dat de 9 uren bij de overgang naar het winteruur geen overuren konden meebrengen. Zonder het even uitdrukkelijk in de cao te schrijven .
We zijn nu ruim 40 jaar later . De cao is nooit nog ter sprake gekomen en is dus probleemloos toegepast of niet toegepast .
Vraag is of we hieruit iets kunnen leren over het sociaal overleg ,over tijdsregelingen of over verloningssystemen ?
De cao past in elk geval bij onze reputatie van surrealisten, gezien in eenzelfde tekst wordt aangenomen dat twee maal acht zowel 16 als 17 kan zijn , in functie van de partijen . Zij past ook in de traditie van  subtiele compromissen , vooral duidelijk voor de onderhandelaars en minder voor de buitenwereld . Expliciet wordt bvb niets over overuren gezegd wanneer de prestatie door overgang naar het winteruur 9 uur zou bedragen  . Juridisch is dat in een ploegenstelsel ook niet nodig , want de prestatie mag tot 11 uur uitlopen zonder dat er sprake is van overuren . Maar dan wordt er in de cao wel even overbodig maar uitdrukkelijk gesteld dat voor die negen uur het normale uurloon moet worden betaald .  En ja van dat normale uurloon bestaat een wettelijke definitie .  En als toemaatje krijg je een administratieve theoretische oplossing zonder rekening te moeten houden met de belastende kennis van de praktijk  .
Wel opvallend is de snelheid waarmee ter elfder ure (die konden we niet missen ) een onderhandelingsproces werd afgerond met een tekst die kracht van wet heeft . In twee weken en drie gespreksrondes een definitieve tekst . Een voorbeeld van efficïente aanpak van iets wat toen als probleem werd ervaren . En waar gelukkig niet te veel werd geleuterd over het nadelig effect van de tijdswisseling op de melkproductie van de koeien , het stokpaardje van de Boerenbond , noch over de historiek van de vorige uurwisselingen ,  twee keer onder Duitse bezetting , noch tenslotte over de verhoopte  energiebesparing , met de petroleumcrisis nog vers in het geheugen
Maar nu ziet het er naar uit dat cao 30 haar tijd heeft gehad . Ofwel komt Europa tussen en verdwijnt het winteruur . Hoewel dit Europees proces eentje is van lange adem met veel verloren uren zoniet jaren . Ofwel sterft cao 30 een stille dood . In het kader van de toenadering arbeiders-bedienden . Waarbij in continu-systemen de berekening van het loon per uur verdwijnt .
Het is een kwestie van tijd . Je kan spelen met uren maar niet met de tijd

26 oktober 2018

(1) De onderhandelaars van cao 30 waren toen ( of werden later) niet van de minste : voor VBO Wilfried Beirnaert en Jan Van Holm , samen met vertegenwoordigers van scheikunde staal en textiel , langs ACV zijde ondermeer Robert Vandepoele, Lucien Fruru en Joseph Servotte en bij ABVV Mia De Vits, Michel Jadot , Xavier Verboven , Georges Gogne . Om er maar enkele te noemen .

(2)  Toen begon de wintertijd nog in september , maar dat veranderde in 1996 naar oktober om met de Britten te kunnen samenleven 

° met dank aan Jan Van Holm en Xavier Verboven voor hun memories

 

 

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Is het debat over de ancïenniteitbarema’s in de phase van de ideologie getreden

Onder de titel “De afschaffing van anciënniteit zal oudere werkzoekenden niet helpen” schrijft Sacha Dierckx van de denktank Minerva in Knack dat er geen evidence based materiaal te vinden is om anciënniteitsbarema’s af te schaffen. Dat trekken wij in twijfel.
Het lijkt, zo stelt hij, eerder een ideologische kwestie . En om dit te bevestigen doet hij ijverig mee aan ideologische stellingnames .

1 Laten we beginnen met de vaststellingen waarover we het eens zijn met Sacha Dierckx : de barema’s zijn niet de enige reden van de loonspanning tussen jongere en oudere werknemers. Dat hebben we ook geduid elders op deze blog  ( cfr www.socialedialoog.be). En anciënniteit speelt vooral een rol bij bedienden en veel minder voor arbeiders . Voor de volledigheid zou je er ook kunnen aan toevoegen dat anciënniteit nog het meest speelt bij lager geschoolde ambtenaren .
.
2 Maar de auteur vertrekt van een aantal premisses die betwistbaar zijn en hem de ‘jump to conclusion’ toelaten door te stellen dat de afschaffing van de anciënniteitsverloning niets zal bijbrengen om 55 plussers aan het werk te houden . Zo de bewering dat er in de praktijk een plafond is voor verhogingen op basis van anciënniteit rond de leeftijd van 45 Jaar . Waarop dit is gebaseerd wordt niet geduid .Hij voegt er ook aan toe dat het systeem in ons land vergelijkbaar is met dat van andere landen . Vermoedelijk is die stelling afgeleid uit de studie van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid van 2014 uitgevoerd in opdracht van Monica De Coninck . Een overigens interessante studie die wel wat te laat kwam voor de vorige regering en vandaag wat van zijn actualiteitswaarde heeft verloren . Omdat sindsdien de gegevens inzake sectorbarema’s in beperkte mate en inzake tewerkstelling van ouderen in sterkere mate zijn geëvolueerd.
Helemaal niet in beeld is de recente studie van Xavier Baeten van de Vlerick school samen met HR dienstleverancier Hudson over het loongebouw van de toekomst . Uit die studie , die in maart 2018 werd voorgesteld ,onthouden we dat de loonprogressie bij bedienden niet stopt op 45 jarige leeftijd . En dat ons land inzake loonprogressie op basis van anciënniteit sterk verschilt van de buurlanden ( Frankrijk uitgezonderd) en van de Scandinaven. Ook Andreas Tirez toonde al aan dat de loonspanning gebaseerd op leeftijd in België op één na de hoogste is in EU-landen. EnSacha Dierckx negeert de statistieken die een verband aantonen tussen leeftijd en de werkgelegenheidsgraad van werknemers tussen 55 en 65 jaar.

3 Terug naar de recente Vlerick studie : de belangrijkste verdienste ervan was juist dat ze niet gebaseerd was op ideologische gronden , maar gedreven door bedrijven die weg wilden van te rigiede barema-systemen . En vooral samen wilden denken aan een nieuw en bruikbaar systeem van loonevolutie . Spijtig genoeg zoals we toen al opmerkten en aankondigden , wordt het debat toegespitst op wat men niet meer wil of absoluut niet wil veranderen , en is er geen enkele aanzet om in debat te gaan over de constructie van het toekomstig loongebouw .

4 Door een debat over een nieuw loongebouw te vermijden gaan kan de auteur ongebreideld ingaan op de ‘grotere uitdagingen’ en volop de ideologische kant op gaan : verloning baseren op competentie en productiviteit behandelt arbeid als koopwaar , het afschaffen van de collectieve anciênniteitsbarema’s kan leiden tot verkapte loonmatiging ,werkgevers doen aan leeftijdsdiscriminatie tov ouderen,er moet gezorgd worden voor werkbaar werk voor ouderen , en tot slot moet het onderwijs verder worden gedemocratiseerd… . .

5 Toegegeven met het zomerse arbeidsdeal had de regering ook een zuivere ideologische voorzet gegeven over de loonvorming van de toekomst . Door te stellen dat in de toekomst de lonen zouden moeten gekoppeld worden aan competentie en productiviteit . Niet meer aan leeftijd en ervaring . Wetende dat dit makkelijker gezegd is dan gedaan . En dat niets concreets in deze legislatuur nog haalbaar is . En zonder de minste aanduiding trouwens van een mogelijke concrete invulling . Of is het thema vlug nog even op de agenda gezet , omdat vastgesteld werd dat er tijdens deze legislatuur , ondanks de regeringsverklaring , niets concreets was gebeurd

Door Manou Doutrepont en Paul Soete op 9 oktober en oorspronkelijk gepubliceerd op www.socialedialoog.be

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

‘de beste stuurlui staan aan de andere wal’ #socialedialoog

Wat kunnen vakbonden doen tov hun tanend succes ? Een vraag die me onlangs werd gesteld door ‘Kerk en Leven’ . En die zijdelings ook aan bod kwam tijdens een panelgesprek over de sociale dialoog in het kader van de IREC Conferentie georganizeerd bij de KU Leuven tijdens de tweede week van september.
Hoe daarop reageren ? Het is niet alleen bijzonder pretentieus zich vanop de wal de rol van adviseur voor de vakbond aan te meten . Maar nog meer om dit te doen op basis van ervaringen die vooral gevormd werden tijdens een professioneel leven binnen werkgeversorganisaties . Dus vanop de andere wal . Wel valt me op dat je daar niet alleen staat . Velen uit werkgevers- en andere organisaties gaan graag in op die vraag  .  Als je bijvoorbeeld over de toekomst van de sociale dialoog een brainstorming organiseert bij werkgeversorganisaties , krijg je in de eerste plaats voorstellen van veranderingstrajecten die door de vakbonden zouden moeten gevolgd worden . Elk vanuit zijn eigen wereld heeft blijkbaar sneller een zicht op de nodige veranderingen aan de andere kant .
Misschien kunnen werkgeversorganisaties zo ook advies van de vakbonden krijgen ?

Paul Soete 13 september

Met dank aan zij die af en toe de verschillende leefwerelden met elkaar in contact brengen

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Wie houdt me aan de Lijn ? Hallo, Hallo

Een goede klantendienst on line . Wie heeft dat ? Dat is even zoeken . En wie zeker nog niet ? Dat is makkelijk te vinden . We kunnen er een paar opnoemen . Zoals De Lijn . Met onze recente ervaring als illustratie .
Begin juli stelde de buschauffeur vast dat mijn MOBIB-kaart een technisch defect vertoonde . ‘Die chip is kapot , doorschuiven alsjeblief ‘ . Dus vroeg ik een duplicaat aan via de website van De Lijn . En kreeg dezelfde dag via mail de ‘ Bevestiging online aanvraag duplicaat ‘ . Met de melding dat ze 10 € administratiekost aanrekenden . En dat ze de betaalgegevens voor die 10 € snel zouden bezorgen . Per post (sic) . Na ontvangst van mijn  betaling zou de Lijn de nieuwe kaart aanmaken en per post versturen …

Met zo’n reactie stuurde ik apart nog  een mailtje naar de klantendienst  met de vraag hoelang ik zou moeten wachten . Op die mail kwam na 4 dagen een reactie per mail . Het soort reactie dat een selectie van frequent given answers bevatte , wellicht samengesteld door een robot die at random uit een rijke collectie had mogen putten . Het antwoord werd begeleid door een schrijven van Kristien , die me er op wees dat ik in bijlage een reactie kreeg op mijn mail .

Vermits de reactie geen antwoord was op de vraag stelde ik ze nogmaals .
Na 2 weken buitenland geen verder nieuws gekregen . Geen brief met de post met de betaalgegevens voor het duplicaat . Uiteraard geen duplicaat en geen reactie op mijn laatste  mail . Wel een vraag tot verlenging van het abonnement dat toevallig afloopt in september . Volledig losstaand van het probleem .

Mijn hoop in een on line oplossing had schipbreuk geleden . De telefoon dan maar ? Om wellicht te horen dat alle medewerkers in gesprek waren ? En tenslotte te horen zeggen dat de brief met betaalgegevens ergens bij de post was verdwenen ?  Neen dus . Onverschrokken koos ik ervoor de ervaring van het fysisch ‘guichet’ te testen .  Dus op naar de Lijnwinkel . In de regio betekent dit een bezoekje aan Brussel Noord . Tenzij je geduld hebt om te wachten op de tweewekelijkse mobiele winkel op de markt van Dilbeek .
De file in Brussel Noord viel redelijk mee . Slechts een 20 tal wachtenden . De term redelijk komt van de buschauffeur op de terugreis . Want blijkbaar is dit een laagterecord . Vacantie beperkt de filevorming . Pas eind augustus heb je de standaard-file . Dan zou je , volgens de chauffeur , pas terecht mogen klagen .
Geen klagen dus op 30 juli . Na 30 minuten aan het loket geraakt en onmiddellijk van een nieuwe kaart voorzien ( mits betaling van de voormelde 10 € , een koopje ) . Vernomen dat mijn eerste aanvraag voor duplicaat was geannuleerd . Waarom gewist werd was niet geweten . Probleem dus opgelost mits een tijdsinvestering van ongeveer een halve dag ( dit tekstje niet meegerekend  🙂 )

Ter conclusie en onterechte veralgemening
Iedere keer dat je oog in oog komt met een personeelslid van De Lijn , heb je de indruk als klant goed behandeld te worden . Normaal ook op de bus . Zoals wanneer je meldt dat je kaart defect is , en de chauffeur laat weten dat hij het wel aan de controleur zal uitleggen .
Ieder keer dat je via online iets wil verkrijgen of uitleggen bots je op het geautomatiseerd onbegrip . Met als resultaat Automatische Inefficientie . Je kan hopen dat in die customer service niet te veel is geinvesteerd . Ik las dat de Lijn de drempel om digitale tickets te kopen nog gaat verlagen . Daar is inderdaad nog veel ruimte voor .

10 augustus

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+
« Oudere posts

© 2020

Theme by Anders NorenUp ↑