Jeugdminimumlonen : improvisatie of signaal overleg

De federale regering heeft ons lang in spanning gehouden over het budget 2017 . Maar het lange wachten werd beloond met een zondagse ‘State of the Union’ die heel wat verrassingen bevatte . Minder spectaculair dan sommige andere, was de ingreep in de minimumlonen voor jongeren onder de 21 jaar . Niet belangrijk genoeg om in de speech van de premier aan bod te komen , wel vermeld in de persbriefing . En verder uitgespit door ijvere journalisten .

Bedoeling is de minimumlonen onder de 21 jaar degressief te maken . Voor 16 jaar en jonger naar 70 % van het minimu m , en dan telkens per jaar met 6 % naar boven om aan de 100 % van het minimum op 21 jaar te geraken . Een dag na de aankondiging werd ook gemeld dat de betrokkenen er netto niet op achteruit zouden gaan , dus zou het lagere bruto op één of andere manier gecompenseerd worden .

Een deel van de mist rond deze maatregel is al opgetrokken, maar vele vragen blijven nog open .Over het besparingseffect van deze maatregel bijvoorbeeld. Want die maatregel zou 20 mio moeten opbrengen . Blijft dit bedrag overeind als je de bruto’ s verlaagt en een netto-compensatie moet voorzien ? Is er trouwens nog ruimte om te compenseren via lagere sociale bijdragen gezien er al een werkbonus is voor lage lonen ? Hoe ga je dit toepassen op de meerderheid van werknemers die onder de hogere minimumlonen vallen die in de sectoren van toepassing zijn ? Ga je ingrijpen in de bijna 200 cao’s die in de paritaire comites en subcomites hierover gesloten zijn ? Of kiest de regering voor een nieuw jongeren-contract , naast alle andere bestaande statuten, en wordt daarbij het loon via wet bepaald ?

Ten gronde is een degressief minimumloon voor lager geschoolde  jongeren  onder de 21 jaar een goede zaak . En dit in het kader van de promotie van de scholing en het bestrijden van de jeugdwerkloosheid . Je hoeft maar te kijken naar Nederland . De jeugdwerkloosheid bedraagt daar de helft van de onze, de tewerkstellingsgraad van jongeren ongeveer het dubbele. En dat met een zeer sterke  degressiviteit van jeugdminimumlonen . Tot voor kort was het trouwens zo dat de 100 % van het minimum in Nederland maar bereikt werd op 23 jaar ipv 21 jaar . Al is het kort door de bocht die lagere lonen als enige factor voor de lagere jeugdwerkloosheid te zien .

In ons land hadden de sociale partners in 2013 beslist de minimumlonen voor de 18 jarigen met die van de 21 jarigen gelijk te schakelen. De cao van de Nationale Arbeidsraad  was vooral geïnspireerd door het objectief van niet-discriminatie . Na de uitspraak van het grondwettelijk hof over de discriminatie tussen arbeiders en bedienden , domineerde dat thema het debat . En zo werd op interprofessioneel vlak in drie stappen , de laatste op 1 januari 2015, de degressiviteit voor de 18- , 19- en 20-jarigen afgeschaft .Veel aandacht werd aan die cao niet besteed . Wel waren er wat kritische bedenkingen vanuit academische middens over mogelijke negatieve effecten op de tewerkstelling van laaggeschoolde jongeren . Een aspect dat vooraf helemaal niet werd onderzocht . En evenmin achteraf.   Een onderzoek achteraf zou trouwens ook moeten nagaan in welke mate de sectoren de aanbeveling naar gelijkschakeling 18-21 hebben gevolgd . Dat was ondermeer het geval in de metaal waar vakbonden dit beschouwden als het evident engagement ingevolge de interprofessionele cao  .

Op zich is het thema van de minimumlonen , de hoogte ervan , de mogelijke degressiviteit voor jongeren of voor nieuwe intreders in de arbeidsmarkt , de relatie met de loonkost voor laaggeschoolden , de sectorale afwijkingen , de link met de functielonen enz… voldoende belangrijk om er regelmatig bij stil te staan , als regering en als sociale partners .

Maar los van die thematiek op zich , stelt zich hier de vraag welk signaal de regering met deze maatregel heeft willen geven naar het sociaal overleg en over de rol van de sociale partners bij het bepalen van de lonen.

Moeten de sociale partners hieruit opmaken dat de regering voor hen geen rol meer ziet weggelegd in het traject van structurele hervormingen  . Dat de regering lessen heeft getrokken uit de mislukte pogingen de sociale partners te betrekken bij de voorstellen inzake wend- en werkbaar werk en inzake loonkostevolutie ? Om tot de vaststelling te komen dat de sociale partners onmachtig zijn een hervorming in goede banen te leiden . Zodat de regering nu zelfs geen pro forma overleg meer organiseert ? Over een materie waar amper 3 jaar geleden een cao was gesloten die pas sinds 2015 volle uitwerking heeft gekregen . Confronterend is daarbij zeker dat de regeringsmaatregel juist terugkeert naar de degressieve percentages uit het verleden .  En dus als het ware de sociale partners terugfluit naar af .

Of is dit niet de bedoeling . Maar gewoon een geïmproviseerde maatregel gebaseerd op een goed idee ? En moet de nodige verduidelijking nog volgen . Met daaraan gekoppeld sociaal overleg, al dan niet pro forma . In dat geval alvast een suggestie : bekijk de minimumlonen van jongeren in het globaal kader van het arbeidsmarktbeleid . En overleg misschien ook met de gewesten . Die zijn niet bevoegd voor lonen, maar wel inzake tewerkstelling en opleiding en hebben daar belangrijke sleutels in handen .

20 oktober

Paul Soete – former ceo Agoria

Een licht aangepaste versie verscheen als Opinie in de krant De Tijd van 21 oktober 2016

[ps1]

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Hallo Dominique van Proximus – wat klantenhulp voor de klantenhelpdesk

Vorige week had ik het genoegen de telefonische klantenhelpdesk van Proximus te testen . Mijn televisieverbinding viel immers regelmatig uit . Dank zij een telefoontje op dag 1 van een 25 tal minuten en op dag 2 van 17 minuten , gevolgd door een bezoekje aan de Proximus-shop , ben ik niet alleen een paar ervaringen rijker maar kan ik ook een aantal tips geven voor een betere klantenhulp .

1 Kijk eens na of er bij telefonisch contact geen beter alternatief is dan die selectie op basis van in te drukken cijfertoetsen . Je weet immers niet op voorhand welke keuzes er nog komen na 1, 2 enz … Pas na eerst het ganse keuzemenu  gehoord te hebben en nadien na een viertal keuze toets-indrukken had ik geen computer meer aan de lijn  . Met de betere klantendiensten zoals die van Culligan ( waterverzachter ) kan je chatten en ben je veel sneller bij de oplossing . Natuurlijk gaat de vergelijking qua klantenbestand niet op .

2 Waarom moet je als klant je identificeren aan de hand van je telefoonnummer . Zonder vaste lijn behoort dat niet tot de gegevens die spontaan in je menselijk geheugen zijn opgeslaan . Dat nummer moet je dus gaan zoeken op de factuur . Maar we kicken af van papieren facturen . Dus ga je naar My Proximus om je facturen te consulteren . Daar verschijnt in de eerste plaats je klantennummer  . Pas als je doorklikt en wat zoekt vind je het telefoonnummer . Ondertussen is de tijd verstreken om het in te toetsen .

3 Als je aan de wachtlijn hangt krijg je , naast de waarschuwing tegen phishing telkenmale weer te horen dat je problemen kan oplossen door te rebooten . Dit stelselmatig herhalen geeft je wel de indruk dat dit een wachtlijn voor volslagen idioten is . Dan toch liever muziek via een keuzetoets . 

4 De test van de lijn die enkele minuten kan duren heb je meestal al zelf uitgevoerd via My Proximus . Waarom die nog eens doen . Zo blijf je natuurlijk wat langer aan het lijntje . Of haak je af als je hoort dat het minuten kan duren .

5 Als je het probleem hebt uitgelegd aan een overigens vriendelijke medewerker moet die je naargelang de ingewikkeldheid nog een paar keer op de wachtlijn zetten . Zou hij niet kunnen terugbellen ?

6 Waarom geven die medewerkers hun naam niet op maar stellen ze zich voor met iets niet altijd begrijpelijk in de zin van  ‘Proximus-helpcenter – goede morgen . Die onpersoonlijke stijl heeft iets robotachtigs . Waarom geen human touch éénmaal het computerstadium voorbij .   Enkel als je de naam uitdrukkelijk vraagt krijg je die  .

7 Als de medewerker belooft binnen drie kwartier terug te bellen, reken je er op dat hij zich daaraan houdt . Waarom krijg je dan al na 10 minuten een bericht op je voice mail . Afspraak is afspraak want je hebt toch nog wat anders te doen . En als die voice mail dan belooft dat ze binnen 2 uur terug zouden bellen waarom gebeurt dat dan helemaal niet . Misschien toch een sms-je sturen ? Zelf moet je zeker de optie ‘terugbellen ‘ op de voice mail niet gebruiken , want daarmee kom je nergens .

8 Als je dan de dag daarna terugbelt en het hindernissenparcours opnieuw aflegt en er in slaagt bij een levend wezen te geraken , waarom is er dan geen spoor van een  ‘log’ van de tussenkomst van de vorige dag . Enkel de melding dat de lijn werd getest en dat nadien niet door de klant werd opgenomen . En natuurlijk heb je dan een andere,  overigens vriendelijke medewerker aan de lijn . Die je vraagt het hele verhaal opnieuw te doen .  Misschien toch goed problemen te registreren en op te volgen  .

9 Als die andere overigens vriendelijke werknemer je doorverwijst naar de Proximusshop , maar toch belooft nog een mail te sturen over het resetten van WIFI-bridges , waarom krijg je die niet , en hoor je er verder niets meer van . Misschien was er iets fouts in mijn mailadres , maar een sms kan er niet van af . Die krijg ik nochtans regelmatig over mijn factuur .  

10 Waarom vraagt de ene overigens vriendelijke werknemer of de WIFI bridge gehuurd of gekocht is en stelt de andere dat die nooit worden verhuurd ? De indruk dat dit à la tête du client is kan je best vermijden . Hopelijk is het draaiboek toch hetzelfde voor alle klanten .

Ziezo , ik hoop dat je er iets aan hebt gehad . Mijn probleem werd op dag 2 opgelost na een bezoek aan de Proximusshop . Voor de telefonsiche klantenhelpdesk lijkt het me wel goed  een klantenhulpdienst op te richten waar klanten hun tips voor de klantenhelpdesk kunnen opgeven  . Proximus is ook mij dierbaar en ik ben blij een steentje te kunnen bijdragen tot de verbetering van de dienstverlening .

Paul  Soete – Juli 2016

 

 

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Succesfactoren voor de hertekening van het landschap van de paritaire comites

Door Manou Doutrepont en Paul Soete
De minister van werk wil het landschap van de paritaire comités, waar het sectoraal overleg zich afspeelt, hertekenen. Daar zijn voldoende redenen voor, maar ook heel wat risico’s aan verbonden. Daarom zoeken we naar de succesfactoren voor de realisatie van dit op zich goed idee.
De redenen om het landschap van de paritaire comites te hertekenen en grondig te renoveren werden al bondig door de minister aangehaald. De 170 paritaire comités en subcomités vormen een historisch bos, waar weinig mensen nog de bomen zien. Voor ondernemingen kunnen ze een rem zijn op de ontwikkeling van de activiteiten en voor de werknemers een rem op de mobiliteit. De evolutie van de technologie en van de gebruikte grondstoffen staat haaks op bevoegdheidsomschrijvingen uit het verleden. De effecten van een ongewilde wijziging van een paritair comite creëren juridische chaos in de onderneming. Met de evolutie van de structuren van een onderneming kan geen rekening worden gehouden. Er is geen mechanisme om sociale conflicten op te lossen, waarbij meerdere ondernemingen uit verschillen pc’s zijn betrokken. En last but not least is de opdeling in paritaire comites voor arbeiders en paritaire comités voor bedienden achterhaald. De trein van de éénmaking van de statuten is definitief vertrokken door het opruimen van de wettelijke verschillen inzake opzeg en carensdag. Die trein zal onvermijdelijk ook langs de paritaire comités passeren waar de minimum loon- en arbeidsvoorwaarden bepaald worden.
De noodzaak voor een renovatie van het historisch landschap gaat gepaard met risico’s. Ze zijn niet te onderschatten. Hoe kunnen die beperkt worden? M.a.w. wat zijn de succesfactoren voor het hertekenen van het landschap?
Een eerste voorwaarde is op voorhand rechtszekerheid scheppen i.v.m. de gevolgen van de operatie. Onvermijdelijk zullen werkgevers en werknemers van het ene paritaire comité naar het andere verschuiven. Zal de wetgever nieuwe paritaire comités in het leven roepen of zal hij de ene sector laten overgaan in een andere bestaande? Wat zijn dan de gevolgen? Blijven de oude loon- en afspraken van kracht? Is er een cumul van loon- en arbeidsvoorwaarden? Zal het spook van de “levelling up” de kop opsteken? Is er een risico op een vacuüm ? De bestaande wet van 1968 m.b.t. de cao’s en paritaire comités is vatbaar voor interpretatie. In functie van het gewenste antwoord is een aanpassing van die wet nodig.
In elk geval is er één zaak duidelijk: het is ondenkbaar de oefening te starten als men niet zeker weet waar men kan landen. De wetgever moet vooraf een kader uittekenen waarbinnen de paritaire comites met de renovatieopdracht aan de slag kunnen. De 100 paritaire comites elk hun gang laten gaan zonder antwoord op de hierboven vermelde vragen is problemen zoeken en aansturen op een mislukking.
Wellicht is er een rol weggelegd voor de Nationale Arbeidsraad. Die kan zelfs het initiatief nemen om op te reden als landschapsarchitect. De dienst van de collectieve betrekkingen van de federale overheidsdienst kan de sociale partners op interprofessioneel en sectoraal vlak bijstaan. Beide instellingen zullen paritaire comités moeten bijeenbrengen om “fusies” of “splitsingen” te faciliteren.
Zo komen we tot een tweede succesfactor. Hoe moet men de bevoegdheid van een paritair comité omschrijven? Thans zijn er vele manieren om dat te doen: op basis van het statuut (arbeiders/bedienden), van de economische activiteit van de onderneming, van de gebruikte grondstoffen, van het eindproduct of dienstverlening, van het beroep van de werknemers (sportbeoefenaars). De ene definitie is verwoord in de vorm van een beschrijving, de andere door een opsomming van activiteiten. Een zeker uniformiteit zou de transparantie vergroten.
Ten derde is er nood aan duidelijke toepassingsregels. Hoe kan men weten of een onderneming met verschillende activiteiten onder een of onder meerdere paritaire comités ressorteert. Ook de procedure om het bevoegd paritair comité toe te wijzen kan beter met een duidelijke taak , bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de administratie. Nu kan noch de RSZ noch de dienst collectieve een beslissing nemen over de bevoegdheid . Maar de facto neemt de RSZ , die de bijdrage moet innen voor de sectorale sociale fondsen , een beslissing . Als de RSZ twijfelt vraagt ze het advies van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werk . De werkgever rest enkel de mogelijkheid de toewijzing aan te vechten voor de rechtbank , wat meestal uitmondt in een lange complexe procedure . Met risico’s op retroactieve rechtzettingen , die weliswaar sinds het laatste advies van de Nationale Arbeidsraad veel beperkter zijn geworden . Rechtszekerheid zal beter gediend worden als de reglementering voorziet dat de dienst van de collectieve de beslissingsmacht krijgt mits het respecteren van korte onderzoekstermijnen . Daarbij kan men ook denken aan voorlopige toewijzingen. Voor starters is het immers niet altijd bij aanvang duidelijk waar ze thuishoren.
Ten vierde moet men rekening houden met het feit dat het sectoraal overleg verstrengeld is met de structuren van vakbondscentrales en werkgeversfederaties. Een nieuw landschap van paritaire comités zal noodzakelijk gepaard gaan met verandering van de instellingen van de sociale partners zelf. Aan de kant van de vakbonden lijkt dit eenvoudiger (maar schijn kan bedriegen) dan aan de kant van de meer dan 150 werkgeversverenigingen. Moet men daarom niet denken aan transparante regels inzake representativiteit van de federaties, in de vorm van een minimumaantal leden met een minimum percentage werknemers?
Eens er consensus is over dit kader zal het voor de sociale partners in de verschillende paritaire comités gemakkelijker zijn om de renovatie te bespreken en het landschap te vereenvoudigen. Men zou in een volgorde kunnen werken.
Om te beginnen kunnen de paritaire comités die niet zijn samengesteld of die niet werken afgeschaft worden. Dat zijn er vier. Vervolgens stelt zich de vraag hoe groot een sector moet zijn om levensvatbaar te zijn? Er zijn 8 paritaire comités die minder dan 10 werkgevers verenigen, 11 paritaire comités met 10 à 25 werkgevers. 8 paritaire comités stellen minder dan 500 werknemers tewerk. Moeten die blijven bestaan?
Dan volgt de oefening van de eenmaking van de paritaire comités voor arbeiders en bedienden. Er zijn 41 paritaire comités die uitsluitend bevoegd zijn voor arbeiders, 21 voor bedienden. Een 1 tot 1 verhouding is zelfs wiskundig onmogelijk. Men kan de richting uitgaan van de bestaande arbeiderssectoren of van de bediendensectoren. Men kan de arbeidssectoren laten fusioneren of men zal de bediendensectoren moeten splitsen. Reken daarbij het aanvullend paritair comité voor bedienden met meer dan 430.000 bedienden van ondernemingen die voor hun arbeiders onder tientallen sectoren ressorteren. Laten we in ieder geval geen fetisj maken van het aantal paritaire comités. Indien de sociale partners het accent leggen op de homogeniteit van een sector boven andere criteria, dan kan een sector relatief klein zijn. In dat geval biedt het multi-employers bargaining het voordeel dat het overleg dicht bij de bedrijfsrealiteit is en toch een sectorale benadering toelaat. Maar hoe kleiner het bevoegdheidsgebied, hoe preciezer de omschrijving moet zijn met het risico dat het die snel voorbijgestreefd is.
En éénmaal die oefening gelanceerd kan men zeker van de gelegenheid gebruik maken om een aantal andere elementen van het sectoraal overleg te moderniseren. We denken onder meer aan een verhoogde transparantie wat de gesloten cao’s en de werking van de sociale fondsen betreft. Zo zou men bijvoorbeeld de paritaire comités kunnen verplichten de cao’s de codificeren en te publiceren op internet vooraleer ze algemeen verbindend kunnen verklaard worden.
Aan de sociale partners op interprofessioneel en sectoraal niveau om hieraan te tonen dat ze meegaan in de modernisering van het sociaal overleg. Met de ambitie wat verder te gaan dan het kappen van enkele bomen in het historisch bos van de paritaire comités.

3 mei 2016

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

de proefperiode is dood , leve de proefperiode

De afschaffing van de proefperiode bij aanwerving sinds begin 2014 was een vergissing . Een stommiteit zelfs volgens de werkgevers . Niemand kan de noodzaak betwisten van een kennismakingsperiode bij iets zo essentieels als een werkrelatie . De selectie van nieuwe medewerkers is geen onfeilbare proces en pas door de effectieve samenwerking kan nagegaan worden of het klikt . Als het klikt kan men een ‘vaste relatie ‘ aangaan .
Maakte die afschaffing deel uit van het compromis van 5 juli 2013 ? Niet volgens het VBO , wel volgens de vakbonden . Daarover redetwisten of inhakken op de verantwoordelijken voor de grote verdwijntruc heeft weinig zin . Feit blijft dat in de definitieve wetteksten van toepassing sinds 1 januari 2014 de proef wel degelijk is verdwenen .
Achteraf is gebleken dat het niet meer bestaan van de proef door de ondernemers als zwaarste negatief punt van het historisch compromis wordt aangevoeld . En bij de vraag naar een evaluatie van de wet door de huidige minister van Werk wordt dit punt dan ook expliciet vermeld .
Maar in welke mate het verdwijnen van de proef effectief een rem is op aanwerving is moeilijk in te schatten . De analyses en percepties zijn wat dat betreft alles behalve éénduidig .
Zo wordt gesteld dat er daardoor meer beroep wordt gedaan op uitzendarbeid , zonder dat de cijfers dit oorzakelijk verband voldoende kunnen onderbouwen . Uit KMO hoek komt de kritiek dat vooral bij arbeiders het vast contract minder succes kent . Maar dat heeft wellicht eerder te maken met het verlengen van de opzegtermijnen as such, dan met de afschaffing van het proefbeding . Te snel wordt vergeten dat voor arbeiders in bepaalde sectoren soms zeer korte opzegtermijnen van toepassing waren of dat het mogelijk was via het individueel arbeidscontract gedurende 6 maanden af te wijken van de wettelijke termijnen . Uit groeibedrijven die met bedienden werken komt dan vooral de kritiek dat na de eerste 3 maanden onmiddellijk een termijn van 4 weken als opzeg moet gegeven worden . De proeftijd van 6 of zelfs soms 12 maanden , met een opzeg van 1 week , was voor dergelijke bedrijven belangrijk om tijdens de eerste maanden van groei ,de risico’s te beperken in afwachting van de commerciele successen . Maar ook bij grotere bedrijven , met een actieve vakbondsafvaardiging , wordt de perceptie gevoed dat nu de proef weg is , het veel moeilijker wordt nieuw aangeworven medewerkers te ontslaan . Het is trouwens zo dat de tewerkstellingsclausules in sommige bedrijfscao’s op die proefperiode inspeelden en dus zouden moeten worden herzien .
Bij gebrek aan éénduidige analyse van de effecten van de afschaffing, is het natuurlijk moeilijk een pasklare oplossing te vinden . Maw daar waar sommigen beweren dat de herinvoering van de proef een ‘no-brainer’ is , waarvoor 5 minuten syndicale of politieke moed volstaan , is het in de praktijk heel wat ingewikkelder .
De klok gewoon terugdraaien en de proef zoals vroeger invoeren ,betekent terug naar aparte regels voor arbeiders en bedienden . Niemand wenst dit en het zou ook het risico op een nieuw juridisch discriminatie-avontuur betekenen . Het veralgemenen van het wettelijk arbeiderssysteem ( 1 week en een proefperiode van max 2 weken ) lost niets op . Dan maar het bediendensysteem van vroeger terug invoeren en ook op arbeiders toepassen ? Dus de eerste maand gegarandeerd en nadien gedurende maximum 6 maand ( de 12 maand werd zelden gebruikt ) een opzeg van 7 dagen ? Dit is voor arbeiders en voor bepaalde bediendencategorien , waar een korte proef volstaat , eerder een duurdere oplossing , vergeleken met de 2 weken gedurende de eerste 3 maanden die nu als opzeg zijn voorzien .
Dan maar creatief zijn ? Het VBO lanceerde het idee van een inloopperiode in het begin van de tewerkstelling . Zeker een te onderzoeken piste , die echter verder moet worden uitgewerkt . Anderen denken aan het inbouwen in het begin van het contract van een soort van proportionaliteitsregel om te vermijden dat de opzeg langer zou zijn dan de prestatie . Of nog het schorsen van de ancienniteit bij afwezigheid .
Welke formule ook wordt voorgesteld ze zal éénvoudig moeten zijn en geen broeinest voor nieuwe juridische conflicten . Want met het eenheidsstatuut inzake opzeg en het verdwijnen van de proef zijn de potentiele betwistingen in het ontslagrecht sterk gedaald . En een vereenvoudiging van ons arbeidsrecht is niet te versmaden .
Last but not least hebben we het nog niet gehad over de onvermijdelijke onderhandelingen hierover met de vakbonden . Die elke ingreep in dit dossier als een ontwrichten van het evenwicht in het compromis beschouwen . En dus zullen aandringen op een nieuwe evenwichtsoefening , binnen of buiten het ontslagrecht .
Alhoewel . Hebben de bonden in dit dossier niet al zelf het evenwicht geschonden . Door bvb het afwijkend regime van de bouw te kelderen via juridische actie ? En was de weegschaal dus nu al uit balans ? We kunnen ons dus verwachten aan een tussenkomst van de nieuwe ijkmeester .

28 april 2016

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Stakingen en monopolies : te land , te water en in de lucht

Laf ,onredelijk en onverantwoord . De zware woorden worden niet geschuwd om de spontane actie van de luchtverkeersleiders die startte op 12 april te veroordelen . Reden voor de actie was de onvrede met het sociaal akkoord over de einde loopbaan . Een akkoord dat geldig was, volgens de twee derde regel, omdat het door de socialistische vakbond werd goedgekeurd , maar niet door ACV Transcom , noch door het liberale VSOA . Een akkoord dat vooral werd onder vuur genomen door de Gilde van Luchtverkeersleiders , de beroepsvereniging van de betrokken werknemers . Staken een aantal verkeersleiders , verklaren ze zich ziek of unfit op basis van de specifieke regels geldig in de luchtvaart ? Was er een oproep van de Gilde aan zijn leden om dit te doen ? Het lijkt van wel , wat nog een extra dimensie aan het conflict toevoegt . Namelijk het misbruik van een individueel recht gebaseerd op veiligheidsoverwegingen voor collectieve actie .
In elk geval zijn de gevolgen van die acties catastrofaal voor het luchtvaartverkeer . Omdat er onvoldoende staf actieVoor f is om de dienst te verzekeren dienen tal van vluchten te worden geannuleerd . En dit in een context waarbij de ganse luchtvaartgemeenschap , zwaar geschokt door de aanslagen van 22 maart , met man en macht in de weer is om terug normaal te kunnen werken. Zelden was er zo’n grote en zichtbare kloof tussen het corporatistisch belang van een aantal geprivilegieerden en het meer algemeen belang .
We hadden al eerder de gelegenheid dergelijke uitwassen van het recht op collectieve actie aan te kaarten . Begin maart was er immers de staking van de Antwerpse loodsen, de derde op zes maanden tijd . En in het begin van dit jaar de stakingen bij de NMBS . Waar de partijen nadien opnieuw aan de onderhandelingstafel gingen zitten om tot een ontwerp van akkoord te komen , dat echter (nog) niet goedgekeurd is geraakt .
Driemaal gaat het over activiteiten van algemeen belang . Driemaal over werknemers met een bijzonder statuut . En driemaal over een activiteit uitgevoerd in het kader van een monopolie .
Juist door dat laatste hebben de werknemers en hun vertegenwoordigers zeer veel macht en een grote verantwoordelijkheid . Gezien er geen concurrentie is van buiten , komt er enkel druk van binnenin . Werknemers versus management . En leidt het gebruik van het stakingswapen tot het stilleggen van de activiteit van algemeen belang . Waarvoor het management tov de overheid verantwoordelijk is . Dus geeft dit management , na consultatie van de raad van bestuur, waarin de overheid vertegenwoordigd is, meestal toe . En bevestigt de macht van de werknemers en hun vertegenwoordigers . Kijk maar naar de statuten met de daaraan gekoppelde privileges , en vergelijk met situaties waar de concurrentie wel speelt .
Vandaag krijg je de indruk dat de overheid in die bedrijven een andere koers wil varen . Maar in geen van de concrete gevallen is het pleit al in die zin beslecht . Integendeel , op het front van bvb de eindeloopbaan , blijven uitzonderingsregimes in de drie geciteerde monopolies de regel .
Ook typisch aan monopolies is dat meer corporatistische bonden of beroepsverenigingen hun kans krijgen . De Gilde van de luchtverkeersleiders speelde een actieve rol in het meest recente conflict . De beroepsvereniging van de loodsen deed hetzelfde begin maart . Het socialistische ACOD klaagde toen zelfs de houding van de minister aan die enkel met de corporatistische loodsbonden onderhandelde . En de onafhankelijke vereniging van treinbestuurders is ook altijd van de partij bij een conflict , maar wordt van de onderhandelingstafel geweerd . Telkenmale gaat het over een groep werknemers die in een gesloten circuit functioneert . Zonder druk van de markt maakt zo’n groep makkelijk de logische keuze zelf zijn vertegenwoordiging te bepalen , zonder inmenging van de vakbondsstructuur .

Het is enkel wanneer het monopolie wordt doorbroken dat een verandering in houding kan bereikt worden . In de luchtvaart is dit in zekere mate gebeurd met de opvolger van Sabena , Brussels Airlines . En is het de verklaring voor de recente conflicten bij Lufthansa en Air France KLM . Maar het doorbreken van die monopolies is een internationaal en langzaam proces . Europa kan en moet daar zeker een rol in spelen .
In afwachting daarvan moeten we verder durven gaan dan het gebruikelijke ‘oproepen tot het opnemen van verantwoordelijkheid ‘ en verder dan pleidooien voor ‘een mentaliteitsverandering’ zonder enig drukkingsmiddel , terwijl men aanschuift aan de onderhandelingstafel onder stakingsdruk . Voor
dergelijke monopolie-situaties dringen zich specifieke regels op ter omkadering van het recht op collectieve actie en van het stakingsrecht . Los van de algemene discussie over het stakingsrecht , die wellicht best gekaderd wordt in een meer globale benadering van modernisering van het sociaal overleg . Meerdere ideeën kunnen daarbij worden aangedragen die rekening houden met de rechten van de betrokkenen en met het algemeen belang. De sleutel ligt daarbij in de eerste plaats bij het reponsabiliseren van de actoren . Zo zou deelnemen aan een staking enkel gewettigd kunnen zijn wanneer ze gesteund wordt door de vakbonden die een meerderheid van het personeel vertegenwoordigen .En dienen de voorziene overlegprocedures vooraf te worden gerespecteerd . Voor diensten van algemeen belang lijkt het ook logisch dat een systeem van minimale dienstverlening wordt voorzien . En rekening houdend met dit algemeen belang zou het proportionaliteitsbeginsel eveneens moeten kunnen gelden . Te toetsen door de rechtbanken . Laten we die pistes dringend verder uitwerken .

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Het uniek sociaal overleg bij het spoor . Welk alternatief ?

 

‘Zal het schudden aan de boom van het sociaal overleg bij het spoor vruchten afwerpen ?’ Die vraag stelde  Manou Doutrepont, founding father van het Social Dialogue Network www.socialedialoog.be ,  bij het pas ingediende Open VLD  wetsvoorstel,  dat de tweederde meerderheid afschaft voor aanpassingen aan belangrijke sociale regels bij het spoor . En dus de facto een einde maakt aan het vetorecht van de twee grote vakbonden ACV en ABVV ( het ACLVB mag nog steeds niet meedoen aan het officeel overleg)   . Maar meteen voegt Doutrepont daar ook een aantal terechte bedenkingen aan toe. Want het voorgesteld alternatief voor de tweederde meerderheid zou erin bestaan met een gewone meerderheid beslissingen te nemen in het paritair comite . En dan zou de voorzitter ( vandaag de NMBS voorzitter) een doorslaggevende stem hebben, bij staking van stemmen . In dat geval zouden de sociale regels dus kunnen gewijzigd worden zonder akkoord van ook maar één vakbond . Of anders uitgedrukt , de bedrijfsleiding zou eenzijdig kunnen beslissen over aanpassingen van de sociale regels . Het akkoord van de werknemers hoeft niet meer . Daarmee staan we mijlenver van elke vorm van contractenrecht  , individueel of collectief, zoals dat geldt in de privésector .

Daarmee zou de unieke situatie van de NMBS , wat sociaal overleg betreft , nog unieker worden . En nog sterker verschillen van de regels toepasselijk in de privé sector .

Zoals door Doutrepont uitgelegd , geldt in de privésector  de regel van de unanimiteit in de paritaire comités als het gaat over het sluiten van cao’s . Die regel is dus strikter dan deze van toepassing bij de NMBS . En betekent de facto dat een minderheidspartij altijd over een veto beschikt . Bepaald democratisch is dit niet , maar die regel geldt enkel op het niveau van het paritair comite . Op het vlak van de onderneming kan een cao gesloten worden met één enkele vakbond , zelfs al vertegenwoordigt die een minderheid . Met dien verstande dat voor een beperkt aantal materies  wel het akkoord van alle bonden in de onderneming vertegenwoordigd noodzakelijk is .

Waarom kunnen voor het spoor de algemene regels voor de privé niet gelden ? Waarbij men zich natuurlijk moet spiegelen aan de situatie op ondernemingsvlak, want een paritair comite voor één enkele onderneming heeft geen zin  . Afspraken worden best gemaakt met alle vakbonden , maar desnoods maar met één enkele .  Met een navenant risico dat de sociale vrede enkel door deze vakbond gerespecteerd wordt .

En om regels te veranderen , want bij de NMBS vertrekt men natuurlijk niet van een ongeschreven blad , kunnen onderhandelingen gevoerd worden met de verschillende bonden die zich tot dan toe hebben geëngageerd om tot nieuwe afspraken , zeg maar cao’s , te komen  . Lukt dit niet dan moet de onderneming zoals in de privé sector de bestaande engagementen kunnen opzeggen . Dit kan in de privé-sector altijd voor cao’s van onbepaalde duur . Komt er dan geen nieuwe cao , dan blijven de werknemers die reeds in dienst waren , genieten van de vorige afspraken . Maar nieuwe werknemers vallen onder de nieuwe individuele afspraken die bij hun aanwerving worden gemaakt . Die tweedeling is niet ideaal maar niet ongebruikelijk en sluit volledig aan bij de contractuele benadering van de arbeidsvoorwaarden .  En zal in de feiten , eventueel na verloop van enige tijd, toch uitmonden in een nieuwe collectieve overeenkomst .

Waarom dus niet de NMBS integreren in het normaal sociaal overleg en stoppen met het verder verfijnen van een steeds complexere uitzonderingssituatie .

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Het verkeerde Accent

Wat Accent doet is fout , maar de echte discussie moet gaan over de modernisering van de overlegorganen ‘ ( Twitter )
Neen, het gaat niet over het Franse hoedje ,de ‘accent circonflexe’ waarvan de gedeeltelijke verdwijning onlangs veel stof deed opwaaien . Het gaat over de actie van Accent Jobs , die zijn werknemers oproept niet deel te nemen aan de sociale verkiezingen . Om zo geen ondernemingsraad te moeten oprichten . Lukt dat , dan krijgen alle werknemers een bijkomende dag vakantie en een smartphone .
Spectaculair en nog nooit gezien . Onwettelijk wellicht niet . Althans niet volgens de sociale inspectie die door de Minister van werk naar de onderneming werd gezonden . Terwijl de experten, professoren en ex-professoren over de wettelijkheid blijven kibbelen .
Maar het is wel een duidelijke daad van sabotage van de vierjaarlijks sociale verkiezingen . En betekent het afwijzen in een grote onderneming ( 800 werknemers ? ) van het sociaal overleg op ondernemingsvlak . Door dit recht op overleg af te kopen . Daarbij is niet duidelijk of nog op een andere manier op ondernemingsvlak enige vorm van overleg wordt georganiseerd . Want het is niet ongebruikelijk dat in ondernemingen van meer dan 100 werknemers geen sociale verkiezingen worden georganiseerd of geen ondernemingsraad wordt geinstalleerd . Zo heb je situaties waar akkoorden worden gesloten met de bonden om geen kandidaten in te dienen en zo de omslachtige verkiezingsprocedure te omzeilen . Of is er in ondernemingen met zeer beperkte syndicalisatiegraad dikwijls weinig animo bij werknemers om zich in een verkiezingscampagne te profileren . Meestal heeft de onderneming dan wel een andere vorm van collectief overleg dat zelfs verder kan gaan dan wat wettelijk moet in een ondernemingsraad .
Bij Accent Jobs blijkt uit hun communicatie niet dat zij een collectief alternatief voor de ondernemingsraad hebben . Naar de motivatie van de onderneming kan enkel gegist worden. Voor de scherp reagerende vakbonden is het duidelijk een aanval op hun rol .
Ondernemingsraden zijn nochtans in principe geen conflictuele schakel in het sociaal overleg . Ze hebben in tegenstelling tot de syndikale afvaardiging een voornamelijk informerende en adviserende rol . Wel kunnen ze katalysator zijn van een aantal frustraties van de ondernemingen wat de kwaliteit van de collectieve relatie met hun werknemers en met hun vakbonden betreft .
Zo heb je ten eerste, de complexe , lang aanslepende en procedure van de sociale verkiezingen . Ingewikkelder dan de wetgevende verkiezingen . Waar een onderneming zonder externe begeleiding niet aan uit kan . En waar de digitalisering slechts langzaam vooruitgang boekt . Een kruisweg van 150 dagen voor de verkiezingsdatum met 30 deadlines . Een periode waar de sociale rust kan worden verstoord door stemmenronselaars . Met een zwaar kostenplaatje , door het VBO voor het land op 160 mio€ geschat . Voldoende argumenten om zoals in de bouwsector een akkoord te sluiten om gans die administratieve overlast te vermijden .
Ten tweede is er de werking van de ondernemingsraden zelf . De regels zijn ingebed in de wetgeving die na WO II tot stand kwam . Wie de oubollige sfeer wil opsnuiven moet eens één van de huishoudelijke reglementen goedgekeurd in een paritair comite lezen . De verwijzingen naar ‘archiefkasten, die op slot kunnen gedaan worden’, en naar ‘aanplakkingen, op goed zichtbare plaatsen’ zijn legio . Verwijzingen naar digitale toepassingen zijn ver weg .
En tenslotte is er de overdreven bescherming. Niet alleen van de verkozenen, maar ook van niet-verkozen kandidaten . Zowel inzake duur van de bescherming als hoogte van de bedragen bij ontslag . De bescherming duurt vanaf de 30 ste dag voor de aanplakking van de verkiezingsdatum tot de volgende verkiezingen voor de verkozenen . Ook niet-verkozenen die voor de eerste keer opkomen genieten dergelijke bescherming . Een tweede keer wordt die gehalveerd . Zelfs al gaat het om kandidaten waarvan de motivatie om aan de werking effectief deel te nemen kan betwijfeld worden .Zoals kandidaten die fin de carriere zijn in de onderneming en zich voor het eerst op de lijst zetten . En ongeacht hun aantal stemmen of loonhoogte . Het geval van de 7 ontslagen beschermden bij Infrabel-toeleverancier Syntigo met een kost van 3,7 mio ligt nog vers in het geheugen . Waarbij één niet verkozene met een salaris van 190 000 € per jaar die er in geslaagd was 2 stemmen te halen .
Ondernemingsraden zijn natuurlijk niet de enige overlegorganen op sociaal vlak . Het sociaal overleg op de drie niveaus –interprofessioneel , sectoraal en onderneming – is in zijn geheel aan modernisering toe . We zullen het even niet hebben over de groep van 10 . Anders krijgen we nog eens de banbliksems van de Boerenbond over ons , zoals toen we voorstelden ze te vervangen door een vertegenwoordiger van de non profit sector . Maar wel over de meer dan 170 paritaire comites , die dringend aan een herverkaveling toe zijn . Wie grasduint in de opsomming van de paritaire comites botst altijd op pareltjes zoals het ‘ Paritair subcomité 102.11 voor het bedrijf der leisteengroeven, coticule groeven en groeven van slijpsteen voor scheermessen in de provincies Waals-Brabant, Henegouwen, Luik, Luxemburg en Namen’.
De verdere toenadering tussen arbeiders en bedienden is een unieke opportuniteit om hier naar hernieuwde comites met aangepaste bevoegdheden te gaan . Veel animo bij de verschillende partijen om dit ‘onverwijld’ aan te pakken, hebben we nog niet gemerkt . Daar ligt nochtans wel een belangrijke sleutel , want dit zal ook een weerslag hebben op het ondernemingsoverleg waar nog veel aparte structuren bestaan . De reglementaire omkadering van het ondernemingsoverleg zou parallel kunnen worden aangevat . Suggesties geïnspireerd door het lopend proces inzake sociale verkiezingen, inclusief de verkeerde accenten , zijn zeker welkom . Steeds met het besef dat de juridische instrumenten slechts een ondersteunend element kunnen zijn om een soliede draagvlak te creeren voor een reele positieve sociale dialoog .
Een mooie werf voor deze legislatuur niet alleen voor de beleidsmakers maar ook voor ondernemers en werknemers , met hun vakbonden, te velde .
Paul Soete – Consultant Industrial Relations – Ex-CEO Agoria
Een ingekorte versie van deze Opinie verscheen in De Tijd op 17 februari 2016

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Poen voor het betalen van pensioen (bis)

 

Of ‘ The postman always rings twice’

Mijn eerste ervaringen als gepensioneerde met de verschillende mogelijke betalingswijze van het pensioen kon U lezen in mijn blog van 25 september . Daar kwamen wel wat reacties op . Van volgers die hun sympathie of verwondering uitdrukten , maar ook iets officieler . Van de Ombudsdienst van Pensioenen, van de Rijksdienst voor Pensioenen en van Bpost . De Ombudsdienst beschouwde mijn column en bijhorende tweet als een verzoek, ging de zaak onderzoeken en bevestigde dit per brief . De Rijksdienst voor Pensioenen vroeg mijn rekeningnummer , om rechtstreeks te kunnen storten . En Bpost zond een mail om te preciseren dat ik met de RVP contact moest opnemen om een rechtstreekse storting gratis op mijn rekening te krijgen . Overigens vond Bpost de 4 euro per overschrijving een zeer redelijk tarief .

Sterk onder de indruk was ik van de Ombudsdienst van Pensioenen . Op 2 oktober al kreeg ik een mail met een omstandig verslag van hun onderzoek van mijn dossier . Daaruit bleek dat ik mijn persoonlijk bankrekeningnummer indertijd correct had opgegeven , maar dat het verkeerd was verwerkt in de dienst . Dat ik daarom een betaling kreeg via assignatie . En dat de Rijksdienst nu bij mijn bank ging vragen de gegevens na te kijken . Zodra de bank de inlichtingen zou geven , zou de storting naar het eigen nummer gebeuren . De kosten aangerekend door Bpost waren het probleem van Bpost , en ik kreeg de gegevens van de ombudsman van de post doorgespeeld .

Mijn dubbele conclusie op dat vlak . De Ombudsdienst van Pensioenen werkt prima . Twitter is een sterk medium . En ook Bpost volgt twitter .

En natuurlijk ben ik benieuwd of ik volgende keer een rechtsteekse storting krijg op eigen rekeningnummer, of toch …

Want net voor 2 oktober toen ik de mail van de ombudsdienst ontving , namelijk op 30 september , belde de postbode aan . Met een doorschijnend plastic zakje met daarin het pensioengeld , in briefjes en in munten . Of hij alleen was , vroeg ik , want vorige keer waren ze met twee . Neen , hij was niet alleen , er was iemand mee in opleiding , maar die bleef op straat . Bij de twee scooters met Bpostbakje . Het werd trouwens tijd dat ze iemand mee stuurden in opleiding , vond hij, want hij was al meer dan 20 jaar op de baan . En dat begon te wegen . Tellen en electronisch tekenen was er deze keer niet meer bij , gewoon voor dat zakje aftekenen . En zonder kosten . Het is dus weer anders dan vorige keer , zei ik . En in november zal het weer veranderen, zei hij . Maar hoe, dat wist hij niet . En gaf daarbij de indruk dat niemand dat wist .

Dat maakt me natuurlijk benieuwd . Belt de postman een derde keer ?

Paul Soete

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Een sociale legislatuur met overdaad aan reglementitis


 

 

 

Wat heeft de laatste legislatuur allemaal op het overlegbord van HR-verantwoordelijken en vakbondsafgevaardigden in de ondernemingen gelegd? Een zwaar te verteren meergangen menu, dat zowel kwantitatief als kwalitatief op de lever blijft liggen. Met veel administratieve rompslomp en veel nood aan externe hulp.

 

Laten we even de belangrijkste nieuwe of aangepaste reglementeringen die overleg vergen, in één of ander paritair orgaan op ondernemingsvlak, op een rijtje zetten. Er zijn de aanpassingen van de regels rond arbeidsduur. Van beperkte aard weliswaar, maar voldoende om het doolhof van de reglementering op dat vlak weer wat verder uit te bouwen en voor alle partijen nog moeilijker toegankelijk te maken. Cynici zullen er aan toevoegen dat daardoor ook de inspectie van sociale wetten twee keer zal nadenken om zich in dat doolhof te wagen.

 

Daarnaast, en eveneens een kluif voor de inspectie, kregen we een batterij van op het eerste zicht goedbedoelde maatregelen tegen sociale dumping, waaronder een verstrenging van de regels inzake terbeschikkingstelling. Daarin speelt de ondernemingsraad van de opdrachtgever een bijkomende rol. Verder hebben we cao 104 over de ouderen, die ons onder meer leert dat 45 jaar de drempel is om zo genoemd te mogen worden. En vooral, ze legt de nadruk op sensibilisering via overleg in de onderneming om te vermijden dat oud automatisch out betekent. Op het einde van de legislatuur kwamen er nog twee pareltjes bij : eentje over de loonkloof tussen man en vrouw (zie ook “Hoe HR jennen met nutteloze rompslomp – het rapport over de loonverschillen” ) >en tenslotte eentje over de uitvoering van de nieuwe pestwet. Die twee samen zorgden voor een verdere stijging van de psycho-sociale belasting bij HR.

 

Bij een aantal van die nieuwe reglementeringen met verplicht overleg valt het op dat ze vooral geïnspireerd zijn door wantrouwen in het HR-beleid. De nieuwe regels samengebundeld vormen een soort van handboek van al wat fout kan gaan in HR. Waarmee elk positief HR-beleid dat discriminaties opvangt, dat aandacht besteedt aan de fysieke en mentale gezondheid, dat waakt over een evenwichtige leeftijdspyramide, stiefmoederlijk wordt behandeld. Niet prettig voor een proactieve HR-manager die eigenlijk verplicht wordt zijn aanpak te wijzigen en in een administratief keurslijf te persen. Diezelfde HR-manager mag er meteen een heleboel administratieve verplichtingen bij nemen en voorrang geven aan andere doelstellingen.

 

En dan gaan we nog niet in op alle andere gewijzigde of nieuwe sociale reglementering die zich eerder buiten het collectief institutioneel overleg op ondernemingsvlak situeren . De nieuwe regels inzake tijdskrediet, inzake SWT, inzake pensioenen, … en – last but not least – het hele ontslagrecht. Het is toch even wennen en sleutelen aan al die nieuwe opzegtermijnen met de motivatieredenen en de ingewikkelde outplacementregels.

 

De voorbije legislatuur was kort, maar op sociaal vlak lag ze zwaar op de maag, rijk aan onverzadigbare reglementitis.

 

Gelukkig bleef het loonbeleid tijdens de voorbije jaren wel eenvoudig. En ja, dat is ironisch bedoeld. Behalve barema’s en indexering die via de wet worden gegarandeerd, is er geen onderhandelingsmarge. En het zal minstens nog twee jaar blijven duren. Zoals reeds eerder gesteld, heeft men het loonoverleg uit handen gegeven en dit op alle niveaus .(zie ook blog “Indexering: grafdelver van het sociaal overleg ? ). De sociale gesprekspartners hebben rond lonen bewezen niet tot een aanvaardbaar onderhandelingsresultaat te kunnen komen. De lonen zijn met andere woorden te belangrijk om vrij over te kunnen onderhandelen. En er zijn weinig positieve tekenen dat er een kentering op komst is.

 

Dat de onderhandelingen en het overleg zich nu toespitsen op andere velden is dus niet onlogisch. Maar de overdaad en de veel te strakke reglementaire omkadering ervan, maakt ze weinig verteerbaar en vreet verder aan het geloof in het sociaal overleg.

 

 

Paul Soete – 26 9 2014

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Poen voor het betalen van je pensioen

Sinds juni dit jaar ben ik ingelijfd in het leger van de pensioenontvangers . Bij de 1,9 mio personen die in 2013 al pensioen ontvingen . Let wel , ik stort nog wat bijdragen , maar voor het eerst zijn die kleiner dan de pensioenontvangsten . Tot vandaag heb ik dat maandelijks wettelijk pensioen op 3 verschillende wijzen ontvangen . De eerste keer trok ik met het bericht van de postbode – ik ben langs geweest maar heb U niet thuis bevonden – naar het lokaal postkantoor . Daar kreeg ik een af te tekenen postassignatie , enkele muntstukken en een plastic kaart , waarmee ik in een belendende ruimte het maandbedrag in briefjes uit de automaat kon krijgen . De maand daarop was ik thuis en belden twee vriendelijke postbeambten aan . Man en vrouw in zomertenue met de bestelwagen voor de deur
. Ze vroegen de identiteitskaart en lieten me op hun electronisch toestel ondertekenen voor een geheel
van briefjes en munststukken die in een plastic doorzichtig zakje vooraf waren ingepakt . Natuurlijk werd het geld eerst op een tafeltje geteld . Hoeveel mensen ze op deze wijze per dag zouden bedienen , vroeg ik . Een stuk of acht was het antwoord .

De derde keer trok ik opnieuw naar het postkantoor , mijn afspraak met het bpost-duo had ik gemist . Een vriendelijke beambte legde me uit dat ik het geld ook op een rekening kon laten storten . Bvb op een rekening bij bpost . Maar gezien ik enkel geinteresseerd was in een storting op mijn rekening bij een andere bank , zou me dat ietsje meer dan 4 euro kosten . Per maand bevestigde hij op mijn vraag . Ik liet het toch maar doen en enkele dagen later ontving ik het bedrag min de bpost-kost .

Als ik nu de drie formules van betaling rangschik volgens de kost voor de post, dan lijkt me het overschrijven – een kwartierje werk voor de beambte – de goedkoopste . En ontegensprekelijk het aan huis brengen , na vooraf de cash per persoon te hebben behandeld , met de transportkosten en de begeleiding door 2 personen , minstens 10 keer zo duur . Voor de pensioenontvanger is thuis wat cash ontvangen , zonder naar de automaat te moeten lopen , op het eerste zicht wel de meest comfortabele . Waarom die duurste en comfortabele formule dan nog promoten met een negatieve incentive door kosten aan te rekenen wanneer het bedrag wordt doorgestort op een niet bpost rekening ? Tenzij dit het beslissend argument zou zijn om een rekening bij bpost te openen . Dan is het een techniek die minstens de wenkbrauwen doet fronsen . Daarmee zit bpost ongeveer op niveau van sommige vakbonden , die voor de uitbetaling van bijkomende voordelen aan niet gesyndikeerde personen administratiekosten aanrekenen .Het is een niveau dat ik sinds lang niet als eigentijds beschouw ;

Paul Soete

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+
« Oudere posts

© 2017

Theme by Anders NorenUp ↑