cao onderhandelingen Nederlandse metaal – vierde ronde op 16 mei

Ook tijdens de derde en in principe laatst geplande onderhandelingsronde van 7 mei kwam het niet tot een akkoord . Vakbond vindt loonaanbod van de FME te mager . Op 16 mei wordt een nieuwe poging gepland . Acties na die datum zijn niet uit te sluiten .

De vakbond vraagt  3,5 procent loonsverhoging voor dit jaar . De werkgevers hebben een voorstel geformuleerd voor een cao met een looptijd van 31 maanden met de volgende loonsverhogingen in de basis-cao: 1% per 1 oktober 2018, 3% per 1 juli 2019 en 1,7% per 1 juli 2020.  FNV Metaal noemt dat volstrekt onder de maat.

Ook op vlak van de andere eisen ( oudere werknemers, flexibiliteit ,opleiding ) is er geen merkbare toenadering . Vakbonden hebben het  over een eindeloopbaanpact . Ondernemingen over een vitaliseringspact .

(cfr ons bericht van 27 maart )

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Nederlandse metaal -De cao-onderhandelingen starten op 28 maart

1 Na Duitsland is Nederland aan de beurt .
Met veel aandacht hebben we recent de belangrijke onderhandelingen in de Duitse metaal kunnen volgen . Waarbij loonsverhogingen, maar ook de mogelijkheid van individuele vermindering van de arbeidsduur centraal stonden  .( cfr onze column ‘ Akkoord duitse metaal – belangrijke loonsverhoging in 2018 en meer flexibiliteit voor werknemer en werkgever’ ) Nu is de Nederlandse metaalsector aan de beurt . Einde maart starten de sociale onderhandelingen over een nieuwe cao in de belangrijke sector die in Nederland de Metalektro wordt genoemd, of nog , grootmetaal . Goed voor een 220 000 werknemers in de industrie . Daarnaast bestaat de sector Metaal en Techniek die als kleinmetaal is gekend en ondermeer de kleinere metaalverwerkers, de installateurs en de carrossiers omvat . In kleinmetaal werd vorig jaar een cao gesloten voor een periode van 25 maanden , met een gemiddelde van 2 % loonsopslag per jaar en de invoering van een ‘ generatiepact’ . Die lopende cao zal zeker de onderhandelingen beïnvloeden , misschien zelfs meer dan wat bij de Duitse collega’s is gebeurd .

2 De vakbondseisen .
2.1 Lonen
Wat de lonen betreft vraagt FNV metaal een verhoging met 3, 5 % voor één jaar . Duidelijk minder dus dan de 6 % die de vakbondscollega’s van IG Metall hadden gevraagd . Daarbij enkele bedenkingen . Ten eerste : de gevraagde loonsverhoging werd voor alle sectoren op dezelfde wijze bepaald en is indexering inclusief , bij inflatievooruitzichten voor 2018 van 1,35 % . Ten tweede stellen we vast dat de laatste jaren de loonstijgingen in Nederlandse metaal onder deze van Duitsland lagen . Zo was tijdens de voorbije jaren de conventionele loonsverhoging in Nederlandse grootmetaal ongeveer 2 % per jaar op basis van de vorige uitzonderlijk langdurige cao ( 37 maand) , terwijl in Duitsland de lonen met bijna 3 % per jaar stegen . Daarnaast is meestal de afstand tussen aanvangseis en resultaat in Nederland kleiner dan in Duitsland waar ze traditioneel rond de 60 % schommelt . Tenslotte is ook het mogelijk doorsijpeleffect naar ons land  kleiner gezien het beperkter gewicht van Nederland in de weging die in het kader van onze loonnorm wordt gemaakt .
Bij de looneisen is tevens voorzien is dat FNV Metaal het stelsel van (lage) jeugdlonen wil afschaffen. Nederland kent een veel sterkere degressiviteit voor jeugdlonen  dan ons land .
2 Andere thema’s – generatiepact
Naast de lonen lijkt de vakbond vooral een belangrijke eis in petto te hebben wat de oudere werknemers betreft . Onder de noemer generatiepact . Daarmee zou vanaf een bepaalde leeftijd slechts 80 % moeten gewerkt worden voor een 100 % loon en 100 % pensioen . Een dergelijk generatiepact werd reeds opgenomen in de recente cao voor Metaal en Techniek , waarbij vanaf 62 jaar verminderde prestaties met gedeeltelijke looncompensatie mogelijk zijn . Eén van de drie voorziene formules is die van een 80 % prestatie , met 90 % loon en 100 % pensioen . In dezelfde lijn wordt gevraagd ‘ontzie-maatregelen’ voor oudere werknemers verder uit te bouwen zoals de vermindering van nachtarbeidsprestaties .
Ook het beter omkaderen van de flexuren ( overuren en dergelijke …) en de inzetbaarheid worden aangekaart . Wat dat laatste betreft is er de vraag een derde dag opleiding toe te voegen aan het bestaande recht op twee dagen . En uiteraard vormt de pensioenthematiek een belangrijke issue in de besprekingen .
Tenslotte wordt als toetje een extra dag verlof gevraagd voor vakbondsleden .

3 De kalender : Na 28 maart zijn vergaderingen gepland in april en mei . De huidige cao loopt af op 1 juni

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Nieuwe EU-regels voor detachering – ‘ Done deal is pas done , als de deal ook is uitgevoerd’

Goed nieuws voor een sociaal Europa , zei commissaris Marianne Thyssen toen ze op 1 maart het akkoord over een vernieuwing van de detacheringsrichtlijn aankondigde . Maar gaat men met het principe van gelijk loon voor gelijk werk de sociale dumping een halt toe roepen ? Zoals de nuchtere Nederlandse regeringsleider Rutte , in een andere EU context het stelde, ‘ done deal is pas done als de deal ook is uitgevoerd ‘ .

1 Waarom de bestaande directive herzien ?
Volgens de EU commissie is de herziening van de richtlijn over de detachering van werknemers, die dateert van 1996, noodzakelijk om de wetgeving aan te passen aan de nieuwe economische en arbeidsmarktomstandigheden . Tevens zou daarmee de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie in een wet kunnen worden gegoten . Dat zou de duidelijkheid van de EU-wetgeving ten goede komen.
Wat natuurlijk klopt is dat de oorspronkelijke richtlijn dateert van voor het verruimen van de EU richting Centraal Europa . En sindsdien en ook daardoor zijn er wel heel wat verschuivingen in de arbeidsmarkt geweest . Daarmee ook dat in 2014 een bijkomende stap werd gezet via de uitvoeringsrichtlijn die het accent legde op de handhaving . De Commissie wenste echter niet te wachten op de resultaten van de toepassing van deze laatste .
Algemeen is immers de gevoeligheid voor ‘sociale dumping’ gestegen , ook gevoed door de instroom van migranten van buiten de EU . Sommige sectoren , meer dan andere getroffen door de concurrentie van ondernemingen met gedetacheerden uit de nieuwe lidstaten , en de vakbonden in het algemeen , hebben dan ook geijverd voor een verstrenging van de reeds meer dan 20 jaar bestaande richtlijn . Vooral het principe van gelijke behandeling , maw gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats , was daarbij de base line . Daarnaast speelden betwistingen over de interpretatie van de bestaande richtlijn een rol ,ondermeer mbt de notie loon en bijhorende vergoedingen .
In 2015 waren er ongeveer 2 miljoen gedetacheerde werknemers in de EU. Hoewel ze slechts 0,9 % van de totale tewerkstelling in de EU uitmaken stijgt hun aantal van jaar tot jaar en zijn ze vooral geconcentreerd in bepaalde sectoren zoals de bouwsector en enkele sectoren voor persoonlijke en zakelijke diensten.

2 De voorstellen in a nutshell
Op 1 maart 2018 kondigde Eurocommisaris Marianne Thyssen aan dat er een akkoord was met de lidstaten en het parlement over de herziening van de richtlijn. De tekst ervan werd niet vrijgegeven . Het akkoord moet nog door het EU Parlement en de EU Raad worden goedgekeurd . Maar aangenomen mag dat de essentie strookt met het compromis dat in de EU raad van 22 oktober werd overeengekomen .
Niet alleen de minima maar ook de normale lonen en arbeidsvoorwaarden moeten voor gedetacheerde werknemers worden gerespecteerd . Inclusief voordelen die bij algemeen geldende cao’s worden voorzien . Lidstaten mogen daarenboven aan Goldplating doen, dus eventueel nog strengere voorwaarden opleggen . Elke lidstaat zal op een unieke website de te respecteren regels over de arbeidsvoorwaarden publiceren .
De detacheringsduur wordt in principe verminderd van 24 naar tot 12 maanden , eventueel met 6 maanden te verlengen mits motivatie door degene die detacheert . Opeenvolgende vervangingen worden meegerekend voor het berekenen van die maximumduur
Daarnaast worden de regels mbt gedetacheerde uitzendkrachten verstrengd , geldt er een uitzondering voor de transportsector en is er een phasering van de in werking treding over een periode van 4 jaar , met aansluitend een evaluatie na 8 jaar .

3 Kritische bedenkingen
Van algemene aard
3.1 Heel wat werkgeversorganisaties zijn van oordeel dat de nieuwe regels de bestaande problemen niet fundamenteel zullen verhelpen en vooral de administratieve last bij detachering zullen verhogen . Anders gezegd : er is een duidelijk onevenwicht tussen de beperkte verbetering voor de gedetacheerden en de bijkomende administratieve rompslomp voor de detacherende ondernemingen . Gevreesd wordt zelfs dat de vernieuwde richtlijn de mobiliteit van de werknemers in de EU over de landgrenzen heen zal afremmen . Extreem gesteld kan je het risico op sociale dumping via detachering immers perfect afstoppen , als je het vrij verkeer van werknemers quasi onmogelijk maakt . De facto zal dit neerkomen op meer protectionisme onder het mom van strijd tegen sociale dumping .
3.2 Bij het afwegen van voor- en nadelen van detachering wordt wel eens snel vergeten dat er ruim 80 000 werknemers vanuit ons land naar de EU landen worden gedetacheerd . Anderzijds zijn er hier wel meer dan 200 000 werknemers uit andere EU landen actief . De balans is niet in evenwicht en er is een groot verschil tussen bedrijven die ontvangen en bedrijven die uitzenden . De EU-gedetacheerden in ons land zijn geconcentreerd in bepaalde sectoren . Zo zouden in de bouw 30 % van de werknemers in ons land gedetacheerden zijn
3.3 De beperking van de detachering in tijd is een maat voor niets en contraproductief : enerzijds ligt de gemiddelde detacheringsduur ver onder de 12 maanden en anderzijds zijn lange termijnprojecten minder problematisch , want makkelijker op te volgen .
3.4 De echte problemen worden hiermee niet aangepakt . Die hebben te maken met het gebrek aan handhaving (controle en sancties ) van de bestaande directive, de postbusfirma’s , het zwartwerk , de valse zelfstandigen en de zeer beperkte afdwingbare gegevensuitwisseling tussen landen .
Van technische aard
3.5 Het parallellisme met de richtlijn inzake sociale zekerheid is weg , daar waar de uitzonderingen op de toepassing van de reglementering van het werkland in sociale zekerheid en arbeidsrecht tot nu op elkaar waren afgestemd . Bijgevolg kan men in het zendland de sociale bijdragen berekenenen en storten op een fictief laag loon, bvb het minimumloon van het zendland, en in het werkland een hoger loon uitkeren , maar dat niet dient als basis voor de sociale bijdragen en rechten . Ook de termijn binnen de welke men onder de reglementeringen inzake arbeidsrecht valt zal nu verschillend zijn van deze van toepassing voor de sociale zekerheid .
3.6 Hoe moet men de gelijkheid van lonen en voordelen berekenen ? Blijkbaar is het de bedoeling dat een globale equivalentieberekening kan worden gemaakt, en hoeft er geen vergelijking item per item . In ons land zijn er cao’s met maaltijdcheques, ecocheques, aanvullende vergoedingen bij sociale zekerheid, tussenkomsten in transportkosten, aanvullende verzekeringen ( pensioenen zijn wijselijk uitgesloten ) . Die voordelen ook voor korte periodes moeten toekennen aan gedetacheerden lijkt niet de bedoeling .Want inderdaad , good luck om in het zendland je maaltijdcheques verkregen in het werkland te gebruiken . Maar de equivalentie , hoe bereken je die dan ? Bruto , netto ? Geargumenteerd kan worden dat equal pay al bestaat voor de uitzendkrachten , maar die baseren zich enkel op wat geldt bij de gebruiker . En moeten dus geen twee reglementeringen combineren .
3.7 Hoe de werknemers uit het buitenland inroosteren in de classificatie en ancienniteitsbarema’s in ons land ? En omgekeerd , hoe zeker zijn we dat we voor onze gedetacheerden de buitenlandse stelsels correct toepassen ?
3.8 En wat met het gewaarborgd loon ? Als we werknemers naar bvb Nederland detacheren dan is daar de ziekte gedurende eerste twee jaar ten laste van de werkgever . Blijkbaar zal de Belgische werkgever die regel moeten toepassen op zijn gedetacheerde . Maar in principe geldt de sociale zekerheid van ons land dus tussenkomst van het RIZIV na een maand . En omgekeerd zal de Nederlandse gedetacheerde hier slechts recht hebben op een maand gewaarborgd loon , maar niet op de uitkering van de ziekteverzekering na één maand , want dat is in principe de Nederlandse sociale zekerheid .
3.9 Ook met de maximumduur rijzen problemen wanneer opéénvolgende detacheringen voor dezelfde functie worden verricht . De werknemer die toevallig het maximum van 12 of 18 maanden overschrijdt , zou in principe van statuut veranderen en bijna volledig onder de arbeidswetgeving van het werkland vallen . Heeft eerder iets weg van een loterij .
3.10 Als deze reglementering wordt toegepast zullen gedetacheerden in verschillende categorien van afwijkende statuten kunnen worden ingedeeld . Deze die conform de nieuwe directive inzake loon , vergoedingen , arbeidsduur, vacantie ,gezondheid en veiligheid gelijk gesteld zijn met de lokale werknemers . Dan deze die de maximumduur overschrijden en dus ook onder de andere arbeidsvoorwaarden van het werkland vallen , maar met uitzondering voor extra wettelijke pensioenen en einde contract . En tenslotte misschien ook nog deze die volledig onder alle arbeidsvoorwaarden vallen , maar toch nog niet onder de sociale zekerheid van het werkland .

4 Ter conclusie
Principieel kan men niet tegen het concept van gelijke beloning voor gelijk werk zijn . Dat is dan ook de basisidee achter deze nieuwe richtlijn . En de belangrijkste politieke boodschap . Elke vorm van kritiek kan zo worden versmoord in een ideologisch debat .
Maar de vraag blijft of de vernieuwde richtlijn om het even wat uithaalt tov de sociale dumping . Alles staat of valt met een betere handhaving van de principes . En op het eerste zicht zal de handhaving niet door deze nieuwe directive verbeteren, is geen nieuwe aanpak voorzien tegen de praktijken met postbusbedrijven , en komt de problematiek van valse zelfstandigen en zwartwerk niet rechtstreeks aan bod
Het grootste risco op mislukking van de nieuwe directive zit in de technische uitwerking gebakken .En de split tussen arbeidswetgeving en sociale zekerheid is niet vol te houden . Daarvoor moet je niet wachten tot de evaluatie binnen 8 jaar .
Het werkgeverskamp is verdeeld . Maar zij die kritisch zijn tov het initiatief slagen er ook niet in constructieve en werkbare tegenvoorstellen te formuleren . Langs de ene kant de bouwsector , in slachtofferrol , die bedelt voor een lastenverlaging . En dus in feite pleit voor neerwaartse convergentie , niet tov de buurlanden met hun hoge sociale bescherming en relatief hoge lasten , maar door te verwijzen naar de lage loonlanden binnen de EU . Langs de andere kant de meerderheid van de ondernemingen die het houdt bij het bestaande en hamert op de noodzaak de handhaving te versterken . Wat voor de politieke beleidsmakers niet heel sexy is , want wat meer achter dan voor de schermen moet gebeuren .
Ondernemers en hun organisaties geven aan die strakkere handhaving ook geen concrete invulling Zo is het alles behalve duidelijk wat ze voorstellen om die effectief en efficïent te maken . Meer fysische controle dus meer inspecteurs op pad ? Al becijferd aan welke prijs dit zou kunnen ?
Waarmee je soms de indruk krijgt dat het vooral lippendienst is . Een pleidooi met de voet op de rem . Nochtans liggen er een paar ideeën en initiatieven voor die verdere opvolging en uitwerking verdienen zoals het EESSI ( Electronic Exchange of Social Security Information tussen lidstaten ) met bijhorende gemeenschappelijke databank , het uniek Europees Social Security nummer , en de Europese Labour Authority .
En waarom ook niet de creatieve toer op gaan en dromen van meer innovatieve formules die grensoverschrijdende sociale statuten zouden mogelijk maken . Of europese cao’s voor mobiele werknemers zoals deze actief in de internationale transportsector
Ondernemers hebben er alle belang bij dat op Europees vlak resultaten worden bereikt mbt de strijd tov de sociale dumping . Zoniet zal elk land geneigd zijn verder zijn eigen controle te versterken en zelf nieuwe reglementering te ontwikkelen met verplichte aangifte . Ons land heeft dit al gedeeltelijk gedaan met Limosa , nu ook toegelaten voor zelfstandigen . Is dat de te kiezen weg ? Limosa met broertjes en zusjes in andere lidstaten ?

6 maart 2018

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Renault : de wet wordt 20 – de site in Vilvoorde ligt er troosteloos bij

Mijn persoonlijke balans en bedenkingen
Te veel herstructureringen heb ik meegemaakt in mijn carriere . Als observator en indirect betrokkene . Vanuit de tweede of derde lijn . Beginnend bij de herstructureringen in de staalnijverheid tijdens de periode 1975-1983 . In een bedrijfsoverstijgend kader met zowel een Europese dimensie als een nationale . Europees gekenmerkt door een heel actieve EGKS en door Eurocommisaris Davignon . Nationaal door het plan Claes in 1978 .
Daarna in de metaalverwerkende nijverheid en de technologische industrie . Geen globaal kader meer ,maar wel multinationale bedrijven in transformatie en dus zware herschikkingen bij BN, Philips, Kone, Bekaert , Bell, Acec, Siemens, Nexans, enz… En mijn eerste sluiting , die van Philips Leuven in 89 . Van dichtbij gevolgd . Pijnlijk . Met een sterk betrokken Belgische directie , bewust van de zware verantwoordelijkheid . En enkele jaren later in 1997 de historische sluiting van Renault Vilvoorde . De aanleiding tot de wet Renault van 1998 . Nu twintig jaar later tijd voor een persoonlijke evaluatie van die wet

1  Sluiting en herstructurering zijn totaal verschillende situaties . Een sluiting is een begrafenis , het einde van een activiteit , ook het einde van een werkgemeenschap . Om niet te spreken van de leegte van de bedrijfsgebouwen .  De wettelijke omkadering , de begeleiding en de actoren zou of zouden verschillend moeten zijn tov een herstructurering die meer weg heeft van een chirurgische ingreep , zelfs als dat een amputatie kan zijn . Lijkbidders en chirurgen behoren tot verschillende beroepsgroepen.
Vakbonden hebben de neiging beide situaties over de zelfde kam te scheren . In beide gevallen gaat het immers om jobverlies . En voor elke betrokkene is het een pijnlijke zaak . Maar dat kan je ook zeggen van een individueel ontslag . Dat laatste is misschien zelfs pijnlijker want het motief is gepersonaliseerd . Betrokkene kan er een schuldgevoel aan overhouden . Wat meestal uitgesloten is bij een collectieve afdanking .
2  Zware herstructureringen gaan altijd gepaard met politieke reacties en tussenkomsten . In het beste geval blijft het bij intenties en voorstellen van reglementering . Er gaat geen zware herstructurering voorbij of er worden wetsvoorstellen gelanceerd gaande van onteigening tot terugbetaling van subsidies , via systemen van alarmbellen en tussenkomsten van experten . In het slechtste geval leiden ze tot geïmproviseerde reglementering . In alle gevallen zijn het voorstellen gebaseerd op emotie en gebrek aan realiteitszin .
3  De wet Renault is daar een perfect voorbeeld van , zelfs al is ze voorafgegaan door heel wat overleg tussen sociale gesprekspartners . Het belangrijkste effect van deze wet is het ‘juridiseren’ van sluitingen en herstructureringen . Het begeleiden van deze operaties werd van het bedrijfsterrein weggehaald en naar advokaten en rechtbanken verplaatst . De belangrijkste focus bij een sluiting of herstructurering is het respect van de wet . Want anders zwaaien er penale sancties . De sociale problematiek , de mogelijke sociale onlust, het lot van de survivors zijn niet de prioritaire aandachtspunten . Wel dat alles volgens het boekje verloopt .
Wat niet betekent dat er geen positieve aspecten zijn aan de wet . Meer bepaald wat betreft de informatieplicht aan het personeel . Maar wat een hypocriete bedoening , door die intentie van ontslag op straffe van sanctie voor te behouden aan de ondernemingsraad . En de wijze waarop de wet dan zo voorzichtig mogelijk wordt geïnterpreteerd door sommige advokatenkantoren is eveneens tergend . Waardoor de aankondiging dikwijls , voorafgegaan door een absolute zwijgplicht, een nog brutaler karakter krijgt .
Geen enkele aankondiging van intentie tot sluiting is al ooit niet uitgevoerd . Het doodsvonnis wordt nooit opgevolgd door gratieverleing . Dit ligt wat anders bij herstructureringen , waar over de aantallen regelmatig gas wordt teruggenomen .
4  Vooral voor herstructureringen is de wet Renault contraproductief . Veel te veel energie gaat in het respecteren van de formaliteiten . De eerste phase wordt in vele gevallen overbodig lang gerokken , vermindert de kansen van betrokkenen , want die tijd wordt nooit besteed om hun toekomst voor te bereiden, en komt eerder neer op een uitputtingsslag , met ellenlange lijsten vragen . Met in het beste geval een bevrijdende zak geld aan de horizon . En pas ruim nadien de outplacementbegeleiding . En pas veel later of nooit krijg je het resultaat van de herklasseringsinspanningen .
Dergelijke lange periodes van onzekerheid zijn voor niemand goed . Ook niet voor de blijvers , noch voor de relaties met de klanten en de leveranciers . Hoe kan de onderneming trouwens nog een positief investeringsplan uitwerken in dergelijke periode van onzekerheid .
De te lange en rekbare duur van de eerste phase en de gemiddeld te lange duur van het ganse proces ( gemiddeld drie maanden maar soms tot een jaar ) is zeker een knelpunt waar een aanpassing zich opdringt . Hierbij aan een rechter in kort geding een bepaalde beslissingsmacht geven lijkt geen slecht idee . Eerder dan aan een sociaal bemiddelaar die nooit als scheidsrechter kan optreden .
5  Naast een herziening van de wet voor herstructureringen , die niet met sluiting gelijk te stellen zijn , zou ook niet mogen vergeten worden dat de wet Renault een bijkomende laag heeft gelegd op een reeds bestaand arsenaal van wetten , kb’s en cao’s mbt collectief ontslag , sluiting en herstructurering . Zonder dat de globale architectuur in de gaten werd gehouden .

En dit arsenaal dateert van vorige eeuw . Van de tijd dat de opzegperiode voor arbeiders veel korter was , van de tijd dat de arbeidsmarkt gedeprimeerd was en weinig veerkrachtig was . Sinds het gelijktrekken van de opzeg van arbeiders en bedienden kan de vraag gesteld worden of van die opzeg nog naar boven zou mogen afgeweken worden . Zelfs bij collectief ontslag . Waar de onderhandelingen bij herstrukturering zouden moeten over gaan zijn de maatregelen voor omschakeling van de ontslagen werknemers en bij sluiting ook over de bestemming van de bedrijfslokalen . En welke fondsen daarvoor moeten worden voorzien . Voor omscholing, voor wedertewerkstelling , of investeringen in nieuwe activiteiten .
6  Internationaal heeft ons land met de wet Renault de meest rigide reglementering voor collectief ontslag als men de OESO mag geloven . Maar dit leidt niet tot betere resultaten in de vorm van minder herstructureringen of sluitingen of meer succesvolle transformaties . Het is eerder een slechte publiciteit voor het aantrekken van nieuwe investeringen .

En de vraag blijft waarom ons land blijkbaar een uitgekozen target is voor herstructureringen of sluitingen . Zeker bij de sluitingen . Waarom de vestigingen van zeg maar wat , Renault in Vilvoorde, Opel in Antwerpen , Ford in Genk , Caterpillar in Gosselies en niet een vestiging in het buitenland op dat ogenblik ? Waarom kan net over de grens met Nederland in Born wel nieuwe auto-assemblage worden opgestart ? Waarom hier hypermarkten van Carrefour dicht en niet in Frankrijk …?
En waarom blijven de sites na herstructurering zolang troosteloos leeg of amper bezet ? Dit zou het fundamenteel debat moeten zijn . Eerder dan het scharrelen in de marge van een reeds te complexe reglementering . Om nog wat meer juridische zekerheid af te kopen met sociale en economische onzekerheid .

14 februari 2018

 

.

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Akkoord Duitse metaal – belangrijke loonsverhoging in 2018 en meer flexibiliteit voor werknemer en werkgever

Het was voorspelbaar . De zesde onderhandelingsronde voor de regio Baden-Württemberg over een nieuwe cao voor de Duitse metaal in een context van 24 uren stakingen was de goede . Wat uit de bus kwam was een loonsverhoging die althans voor  2018 wel belangrijk is en een deal rond flexibiliteit op maat van werkgever en werknemer , ver van de oorspronkelijke vakbondseis inzake arbeidsduurvermindering .

Lonen 

Op 1 april stijgen de lonen met 4,3 % . Dit is de enige procentuele loonstijging voor de ganse periode van het akkoord dat 27 maanden loopt (van  januari 2018 tot en met maart 2020) . En dit is index inclusief . Van bij aanvang was het duidelijk dat het bereiken van de 4 % op korte termijn een belangrijk psychologisch effect zou hebben .

Vanaf 2019 komt er wel een bijkomende recurrente premie uit te betalen in juli die uit twee delen bestaat : een vast bedrag van 400 € en een som gelijk aan 27,5 % van het maandloon . Een soort bijkomend vacantiegeld dus . Maar die som kan omgezet worden in 8 dagen bijkomend verlof voor wie kinderen opvoedt , gezinsleden verzorgt of in ploegen werkt .

Arbeidsduur

Vakbonden hadden fors ingezet op de eis van een recht op individuele arbeidsduurvermindering tot 28 uren per week gedurende max 24 maanden , in bepaalde situaties  . Tijdens de onderhandelingen is gebleken dat die eis niet echt hard te maken was en ook niet ten volle werd ondersteund door de basis . Want te veel nadruk op een selectief voordeel voor een deel van de werknemersbevolking .

Wat  er tenslotte uit de bus is gekomen gaat in de richting van wat in ons jargon ‘wendbaar werk’ zou worden genoemd

  • het eerder genoemd recht om het bijkomend ‘vacantiegeld’ te gebruiken voor 8 dagen bijkomend verlof
  • het recht voor iedereen om gedurende maximum 24 maanden de arbeidsduur tot  28 uren per week te verminderen . Dit zonder looncompensatie . Dus in feite een recht op tijdelijke deeltijdse arbeid
  • de mogelijkheid het quota van werknemers dat langer werkt dan de 35 uren per week op te trekken , van 18% naar 30% of zelfs naar 50 % in bepaalde omstandigheden . Dit via een procedure voor de Betriebsrat . Over dat laatste reppen de vakbonden in hun communiques met geen woord .

Kost van het akkoord 

Een voorzichtige schatting van de kost van dit akkoord , enkel gebaseerd op de loonaspecten brengt de recurrente kost op iets meer dan 6 % op 2 jaar index inclusief .

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

cao onderhandelingen Duitse metaal – naar een akkoord in de week van 5 februari ?

Terwijl de vakbonden zijn overgeschakeld naar beurtstakingen van 24 uren , worden maandag 5 februari de onderhandelingen in Stuttgart hernomen . Inzake lonen liggen de standpunten blijkbaar niet zover uiteen , als de formele eis van 6 % en het eerste tegenvoorstel van 2 % doen vermoeden . Tijdens de gespreken in voorbije weken werden in het kader van een akkoord over iets meer dan 2 jaar al eisen en voorstellen geformuleerd die tussen de 6,5 en de 8 % , lagen , hetzij 3 tot 3,5 % op jaarbasis . Psychologisch is wel belangrijk of het cijfer van  4 % bereikt  wordt in 2018 .
Rond de individuele arbeidsduurvermindering naar 28 u met gedeeltelijke looncompensatie , zeg maar (zoals ABVV metaal in ons land ) het sectoraal tijdskrediet , zijn de zaken veel minder duidelijk . Verandert de vakbond het geweer van schouders door te mikken op een verhoogd vacantiegeld voor iedereen of blijven ze bij hun oorspronkelijke doelstelling individuele arbeidsduurvermindering gedurende 2 jaar mogelijk te maken voor bepaalde werknemers  ?

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

cao onderhandelingen Duitse metaal – op naar de derde ronde

De tweede onderhandelingsronde voor een nieuwe cao in de Duitse metaal werd in december afgesloten zonder resultaat . De werkgevers verwierpen zoals verwacht de eis voor een arbeidsduurvermindering op maat van het individu . Wat de lonen betreft stelden ze een verhoging voor van 2 % . samen  met een éénmalige premie van 200 € en dit voor een contract van 15 maanden . Ter herinnering : de vakbondseis inzake lonen was 6 % op jaarbasis .

Vermits de sociale vredesplicht afloopt einde dit jaar is er risico op stakingen vanaf begin 2018 . De vakbond IG Metall heeft al gemeld dat er waarschuwingsacties zouden plaatsvinden op 8 januari .

De derde onderhandelingsronde in de verschillende regio’s loopt vanaf de tweede week van januari .

Over het mogelijk belang van deze onderhandelingen voor ons land cfr artikel van 16 november ‘ ‘De cao-onderhandelingen in de Duitse metaal zijn gestart op 15 november . Zijn ze ook belangrijk voor ons ?

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagioni

Punt 4 -De Pizza als symbool van herverdeling

De pizza duikt ook op in de discussies over verdelen en herverdelen . Want pizza eet je zelden alleen . Daarbij komen drie aspecten aan bod . Het eerste aspect betreft de gelijkheid (of ongelijkheid) van de stukken . Heel wat aandacht wordt besteed aan de techniek om mathematisch perfect gelijk te verdelen . Maar in de sociaal-economische realiteit is die perfect gelijke verdeling onbestaande . Bepalend daarbij is wie beslist over de verdeling . Ons land is wat ongelijkheid van de verdeling betreft zeker niet de slechtste leerling van de klas . Wellicht door het belang van het sociaal overleg dat de verdelingsbeslissing beÏnvloedt .
Een tweede aspect betreft de chronologie van de verdeling van de pizza . De pizza moet eerst worden gebakken voor ze wordt verdeeld . In onze West Europese contreien , Italie wellicht uitgezonderd, wordt eerder verwezen naar de taart die pas kan verdeeld worden na het bakken . Die verwijzing wordt vooral gebruikt door ondernemers en politici . Boodschap is dat herverdelingsmechanismen pas kunnen in werking treden als vooraf gewerkt is om een vermarktbaar product of dienst te produceren . Pas dan kan men de meerwaarde verdelen en …. de belastingen betalen . Hier is het pizza-verhaal vooral sloganmatig.
Tenslotte wordt de pizza in de verdeel/herverdeel-discussie nog gebruikt om aan te tonen dat je niet meer kan verdelen dan wat je hebt . En dat als je door meer moet verdelen , elkeen minder zal hebben . En wordt frequent Yogi Berra geciteerd met zijn ‘ You better cut the pizza in four pieces because I’m not hungry enough to eat six’ . Om het absurde aan te tonen van sommige vragen tot herverdeling . Wat economisch natuurlijk geen steek houdt omdat wordt uitgegaan van een vaste taart en een vaste prijs . Maw is er geen enkele economische dynamiek . Terwijl als er meer verdeeld wordt, er meer consumenten zullen zijn en we ook mogen veronderstellen dat er meer werkenden zullen bakken . Pizza of taart .
Waarbij we er alle belang bij hebben dat de eigenaar van de oven , de bakker, de koerier , enz… samenwerken om er voor te zorgen dat we tijdig worden bediend . Een samenwerking die enkel mogelijk is via intens overleg .

Einde van de pizza-cyclus – december 2017

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen -Quattro stagioni , deel 3

Punt 3 Liever pizza-akkoorden dan cafetariaplannen ?

Ook voor de complexiteit van het sociaal overleg kan de pizza helpen . ACV Metea , de christelijke vakbond van metaal en textiel, lanceerde ooit een opvallend voorstel voor de vernieuwing van het sociaal overleg . ‘Ons sociaal overleg moet een pizza-model worden . In zo’n model is de bodem van de pizza en de tomatensaus voor iedereen dezelfde . Maar daarbovenop moeten verschillende smaken mogelijk zijn’ . Naast het interprofessioneel akkoord en de invulling ervan op sectoraal vlak zou de mogelijkheid moeten bestaan per bedrijf of zelfs per individu verschillende klemtonen te leggen . Het sociaal overleg moet maw ook op de maat van het individu afgestemd kunnen worden.
De formule doet denken aan cafetariaplannen , maar uitgangspunten, formules en inhoud kunnen sterk verschillen
Bij cafetaria-plannen kan de individuele werknemer binnen vooraf bepaalde grenzen zijn pakket aan voordelen samenstellen . De keuze kan gaan van beperkt tot zeer breed . Extra-legale voordelen in de verzekeringssfeer , mobiliteitsoplossingen , vrije tijd , enz, … kunnen er deel van uitmaken . Maar qua oorsprong is er een groot verschil met een potentieel pizza-akkoord . De cafetaria-plannen zijn ontstaan uit de HR koker met inbreng van heel wat professionele koks : HR managers, leveranciers van HR diensten en bijhorende consultants .
Het pizza-model komt uit de keuken ten velde . Vertrekkend van de werkenden . Wat wordt voorgeschoteld bij cafetaria-plannen hangt in de eerste plaats af van de werkgever , die ook de zelfbediening organiseert . Inspraak in de organisatie en in de productkeuze is geen essentieel luik van de formule . Dat blijkt bijvoorbeeld uit de publiciteit voor de self service in het cafetaria-systeem . Daarin wordt dikwijls benadrukt , als argument om de keuze te beperken tot extra-legale voordelen ,dat deze voordelen slechts in beperkte mate zijn onderworpen aan cao’s . En dat dus meer soepelheid mogelijk is buiten collectieve akkoorden met vakbonden .
Bij het pizza-model zou er normaal inspraak van de bedrijfsvakbonden in het bepalen van de verschillende soorten beleg zijn . Het resultaat van het overleg over de soorten beleg wordt in pizza-akkoorden gegoten . De pizza-bodem is altijd rond en standaard , net als de basis-saus . Maar het individu zal de vrije keuze hebben over het beleg binnen de variantes in het akkoord bepaald . Inhoudelijk lijkt dit altijd een beperktere keuzemogelijkheid dan de ruime keuze die theoretisch in een cafetaria-plan mogelijk is . Daar kan je , om het plastisch uit te drukken , niet alleen food maar ook drank voorzien .
Sterke verschillen dus , maar toch vertrekken beide recepten van dezelfde basisingrediënten . Wat wil de individuele werknemer? En kan in een collectiviteit rekening gehouden worden met individueel verschillende smaken? Binnen een kader, al dan niet via overleg bepaald .

In het verleden is in het sociaal overleg al ruim gewerkt met toetredingsaktes en enveloppes vanuit een sectoraal of interprofessioneel kader . Wat toeliet op ondernemingsvlak een keuze te maken in een vooraf bepaald menu en/of binnen een becijferd budget . Nieuw zou zijn dat nu ook in het kader van het overleg aandacht zou zijn voor de individuele situatie van de werknemer en zijn voorkeuren . Maar dan zou de FOD WASO ook wat mee moeten werken . Die vindt dat er geen cao kan zijn wanneer voorzien wordt dat de afspraken slechts van toepassing worden gemaakt op individuele werknemers voor zover zij, elk voor zich , een individuele overeenkomst aangaan met de werkgever . Een versoepeling van de interpretatie of desnoods een aanpassing van de reglementering dringt zich op .
Blijft natuurlijk de handicap van het pizza-imago . Steevast gekoppeld aan moeilijke en langdurige onderhandelingen . ..

(vierde en laatste stuk op 14 december)

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen -Quattro stagioni , deel 2

Punt 2  De pizzakoerier, symbool van transformatie ?

De pizzakoerier van Deliveroo, leverancier van kant en klare maaltijden, is een symbool geworden . Want na een tijdje via SMart ook met fietskoeriers in werknemersstatuut te hebben gewerkt , kondigde Deliveroo plots aan enkel nog te werken met zelfstandigen . De lieve rondrijders van Deliveroo worden niet meer per uur betaald , maar per afgeleverde maaltijd .

Daarmee wordt de pizza-leverancier symbool van de omwenteling in de arbeidsverhoudingen, veroorzaakt  door de platform-economie  . En van nieuwe spanningen in het sociaal overleg . Vooral dan tussen vakbonden en regelgevende instanties mbt het statuut . Waarbij ook andere initiatieven die hier los van zouden moeten staan , zoals dat over  het bijklussen , mee in het spanningsveld komen  te liggen . Het bijklus initiatief komt trouwens van de minister van Sociale Zaken en niet van de minister van Arbeid en wendbaar werk .

Laten we dus bij de platformeconomie  met  Deliveroo als voorbeeld blijven .
Over digitalisering en platformeconomie zijn er recent meer studies en opinies gepubliceerd dan er platformen actief zijn . Onlangs ook een lijvig werkstuk van  de sociale partners in de Nationale arbeidsraad  ( rapport 107 van 4 oktober 2017 ) . Eerder een stand van zake en een redelijk neutrale poging om de mogelijke problemen te duiden . Zeker geen scherpe stellingen .
Niet zo volgens professor Rogier De Langhe die in een opinie in de krant De Morgen stelde dat de sociale partners vasthielden aan bestaande structuren en wetgeving , en het belang van de ‘disruptie’ niet wensten in te zien .
Ook heel wat anderen hebben hierover hun mening te kennen gegeven , zowel officiele instanties als belangengroepen . Je kan grosso modo de reacties in twee groepen opdelen : zij die het houden bij de discussie of de koeriers nu zelfstandigen zijn of werknemers , en zij die pleiten voor een nieuw statuut .

Ook de minister van werk Kris Peeters liet zich niet onbetuigd . Tov de krant De Standaard pleitte hij voor een verfijning van het huidig werknemersstatuut . Maar in het parlement legde hij vooral de nadruk op de noodzaak de bestaande wetgeving te respecteren .

Minister Peeters ondervraagd over statuut fietskoeriers in de Kamer

Zowel nationaal , europees als globaal,  wordt beseft dat de sociale dumping op de arbeidsmarkt zou kunnen aangezwengeld worden door de deeleconomie . Maar de vraag stelt zich of hierop gereageerd moet worden vertrekkend van de bestaande reglementering , dan wel of nieuwe reglementering moet worden uitgewerkt . Zelfs zij die van oordeel zijn dat wat bestaat geen vertrekpunt kan zijn , beseffen dat het moeilijk zal zijn een gepaste oplossing te vinden . Want disruptie laat zich moeilijk vatten in regelgeving . En weinigen wagen zich aan het concretiseren van de inhoud van een dergelijk nieuw statuut .
Laten we daarom inspiratie zoeken bij de pizza  . Is de pizza geen model geweest voor de ontwikkeling van de fast food ? En laat ze niet heel veel ruimte voor transformerende creativiteit ? Niet alleen via de levering maar vooral via het beleg . Remember de discussie over de pizza Hawai , voor sommigen is ananas op de pizza een zegen , voor anderen een vloek . Maar die ananas was wel vernieuwend .

(wordt vervolgd met een derde pizzapunt op 7 december)

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+
« Oudere posts

© 2018

Theme by Anders NorenUp ↑