Renault : de wet wordt 20 – de site in Vilvoorde ligt er troosteloos bij

Mijn persoonlijke balans en bedenkingen
Te veel herstructureringen heb ik meegemaakt in mijn carriere . Als observator en indirect betrokkene . Vanuit de tweede of derde lijn . Beginnend bij de herstructureringen in de staalnijverheid tijdens de periode 1975-1983 . In een bedrijfsoverstijgend kader met zowel een Europese dimensie als een nationale . Europees gekenmerkt door een heel actieve EGKS en door Eurocommisaris Davignon . Nationaal door het plan Claes in 1978 .
Daarna in de metaalverwerkende nijverheid en de technologische industrie . Geen globaal kader meer ,maar wel multinationale bedrijven in transformatie en dus zware herschikkingen bij BN, Philips, Kone, Bekaert , Bell, Acec, Siemens, Nexans, enz… En mijn eerste sluiting , die van Philips Leuven in 89 . Van dichtbij gevolgd . Pijnlijk . Met een sterk betrokken Belgische directie , bewust van de zware verantwoordelijkheid . En enkele jaren later in 1997 de historische sluiting van Renault Vilvoorde . De aanleiding tot de wet Renault van 1998 . Nu twintig jaar later tijd voor een persoonlijke evaluatie van die wet

1  Sluiting en herstructurering zijn totaal verschillende situaties . Een sluiting is een begrafenis , het einde van een activiteit , ook het einde van een werkgemeenschap . Om niet te spreken van de leegte van de bedrijfsgebouwen .  De wettelijke omkadering , de begeleiding en de actoren zou of zouden verschillend moeten zijn tov een herstructurering die meer weg heeft van een chirurgische ingreep , zelfs als dat een amputatie kan zijn . Lijkbidders en chirurgen behoren tot verschillende beroepsgroepen.
Vakbonden hebben de neiging beide situaties over de zelfde kam te scheren . In beide gevallen gaat het immers om jobverlies . En voor elke betrokkene is het een pijnlijke zaak . Maar dat kan je ook zeggen van een individueel ontslag . Dat laatste is misschien zelfs pijnlijker want het motief is gepersonaliseerd . Betrokkene kan er een schuldgevoel aan overhouden . Wat meestal uitgesloten is bij een collectieve afdanking .
2  Zware herstructureringen gaan altijd gepaard met politieke reacties en tussenkomsten . In het beste geval blijft het bij intenties en voorstellen van reglementering . Er gaat geen zware herstructurering voorbij of er worden wetsvoorstellen gelanceerd gaande van onteigening tot terugbetaling van subsidies , via systemen van alarmbellen en tussenkomsten van experten . In het slechtste geval leiden ze tot geïmproviseerde reglementering . In alle gevallen zijn het voorstellen gebaseerd op emotie en gebrek aan realiteitszin .
3  De wet Renault is daar een perfect voorbeeld van , zelfs al is ze voorafgegaan door heel wat overleg tussen sociale gesprekspartners . Het belangrijkste effect van deze wet is het ‘juridiseren’ van sluitingen en herstructureringen . Het begeleiden van deze operaties werd van het bedrijfsterrein weggehaald en naar advokaten en rechtbanken verplaatst . De belangrijkste focus bij een sluiting of herstructurering is het respect van de wet . Want anders zwaaien er penale sancties . De sociale problematiek , de mogelijke sociale onlust, het lot van de survivors zijn niet de prioritaire aandachtspunten . Wel dat alles volgens het boekje verloopt .
Wat niet betekent dat er geen positieve aspecten zijn aan de wet . Meer bepaald wat betreft de informatieplicht aan het personeel . Maar wat een hypocriete bedoening , door die intentie van ontslag op straffe van sanctie voor te behouden aan de ondernemingsraad . En de wijze waarop de wet dan zo voorzichtig mogelijk wordt geïnterpreteerd door sommige advokatenkantoren is eveneens tergend . Waardoor de aankondiging dikwijls , voorafgegaan door een absolute zwijgplicht, een nog brutaler karakter krijgt .
Geen enkele aankondiging van intentie tot sluiting is al ooit niet uitgevoerd . Het doodsvonnis wordt nooit opgevolgd door gratieverleing . Dit ligt wat anders bij herstructureringen , waar over de aantallen regelmatig gas wordt teruggenomen .
4  Vooral voor herstructureringen is de wet Renault contraproductief . Veel te veel energie gaat in het respecteren van de formaliteiten . De eerste phase wordt in vele gevallen overbodig lang gerokken , vermindert de kansen van betrokkenen , want die tijd wordt nooit besteed om hun toekomst voor te bereiden, en komt eerder neer op een uitputtingsslag , met ellenlange lijsten vragen . Met in het beste geval een bevrijdende zak geld aan de horizon . En pas ruim nadien de outplacementbegeleiding . En pas veel later of nooit krijg je het resultaat van de herklasseringsinspanningen .
Dergelijke lange periodes van onzekerheid zijn voor niemand goed . Ook niet voor de blijvers , noch voor de relaties met de klanten en de leveranciers . Hoe kan de onderneming trouwens nog een positief investeringsplan uitwerken in dergelijke periode van onzekerheid .
De te lange en rekbare duur van de eerste phase en de gemiddeld te lange duur van het ganse proces ( gemiddeld drie maanden maar soms tot een jaar ) is zeker een knelpunt waar een aanpassing zich opdringt . Hierbij aan een rechter in kort geding een bepaalde beslissingsmacht geven lijkt geen slecht idee . Eerder dan aan een sociaal bemiddelaar die nooit als scheidsrechter kan optreden .
5  Naast een herziening van de wet voor herstructureringen , die niet met sluiting gelijk te stellen zijn , zou ook niet mogen vergeten worden dat de wet Renault een bijkomende laag heeft gelegd op een reeds bestaand arsenaal van wetten , kb’s en cao’s mbt collectief ontslag , sluiting en herstructurering . Zonder dat de globale architectuur in de gaten werd gehouden .

En dit arsenaal dateert van vorige eeuw . Van de tijd dat de opzegperiode voor arbeiders veel korter was , van de tijd dat de arbeidsmarkt gedeprimeerd was en weinig veerkrachtig was . Sinds het gelijktrekken van de opzeg van arbeiders en bedienden kan de vraag gesteld worden of van die opzeg nog naar boven zou mogen afgeweken worden . Zelfs bij collectief ontslag . Waar de onderhandelingen bij herstrukturering zouden moeten over gaan zijn de maatregelen voor omschakeling van de ontslagen werknemers en bij sluiting ook over de bestemming van de bedrijfslokalen . En welke fondsen daarvoor moeten worden voorzien . Voor omscholing, voor wedertewerkstelling , of investeringen in nieuwe activiteiten .
6  Internationaal heeft ons land met de wet Renault de meest rigide reglementering voor collectief ontslag als men de OESO mag geloven . Maar dit leidt niet tot betere resultaten in de vorm van minder herstructureringen of sluitingen of meer succesvolle transformaties . Het is eerder een slechte publiciteit voor het aantrekken van nieuwe investeringen .

En de vraag blijft waarom ons land blijkbaar een uitgekozen target is voor herstructureringen of sluitingen . Zeker bij de sluitingen . Waarom de vestigingen van zeg maar wat , Renault in Vilvoorde, Opel in Antwerpen , Ford in Genk , Caterpillar in Gosselies en niet een vestiging in het buitenland op dat ogenblik ? Waarom kan net over de grens met Nederland in Born wel nieuwe auto-assemblage worden opgestart ? Waarom hier hypermarkten van Carrefour dicht en niet in Frankrijk …?
En waarom blijven de sites na herstructurering zolang troosteloos leeg of amper bezet ? Dit zou het fundamenteel debat moeten zijn . Eerder dan het scharrelen in de marge van een reeds te complexe reglementering . Om nog wat meer juridische zekerheid af te kopen met sociale en economische onzekerheid .

14 februari 2018

 

.

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Akkoord Duitse metaal – belangrijke loonsverhoging in 2018 en meer flexibiliteit voor werknemer en werkgever

Het was voorspelbaar . De zesde onderhandelingsronde voor de regio Baden-Württemberg over een nieuwe cao voor de Duitse metaal in een context van 24 uren stakingen was de goede . Wat uit de bus kwam was een loonsverhoging die althans voor  2018 wel belangrijk is en een deal rond flexibiliteit op maat van werkgever en werknemer , ver van de oorspronkelijke vakbondseis inzake arbeidsduurvermindering .

Lonen 

Op 1 april stijgen de lonen met 4,3 % . Dit is de enige procentuele loonstijging voor de ganse periode van het akkoord dat 27 maanden loopt (van  januari 2018 tot en met maart 2020) . En dit is index inclusief . Van bij aanvang was het duidelijk dat het bereiken van de 4 % op korte termijn een belangrijk psychologisch effect zou hebben .

Vanaf 2019 komt er wel een bijkomende recurrente premie uit te betalen in juli die uit twee delen bestaat : een vast bedrag van 400 € en een som gelijk aan 27,5 % van het maandloon . Een soort bijkomend vacantiegeld dus . Maar die som kan omgezet worden in 8 dagen bijkomend verlof voor wie kinderen opvoedt , gezinsleden verzorgt of in ploegen werkt .

Arbeidsduur

Vakbonden hadden fors ingezet op de eis van een recht op individuele arbeidsduurvermindering tot 28 uren per week gedurende max 24 maanden , in bepaalde situaties  . Tijdens de onderhandelingen is gebleken dat die eis niet echt hard te maken was en ook niet ten volle werd ondersteund door de basis . Want te veel nadruk op een selectief voordeel voor een deel van de werknemersbevolking .

Wat  er tenslotte uit de bus is gekomen gaat in de richting van wat in ons jargon ‘wendbaar werk’ zou worden genoemd

  • het eerder genoemd recht om het bijkomend ‘vacantiegeld’ te gebruiken voor 8 dagen bijkomend verlof
  • het recht voor iedereen om gedurende maximum 24 maanden de arbeidsduur tot  28 uren per week te verminderen . Dit zonder looncompensatie . Dus in feite een recht op tijdelijke deeltijdse arbeid
  • de mogelijkheid het quota van werknemers dat langer werkt dan de 35 uren per week op te trekken , van 18% naar 30% of zelfs naar 50 % in bepaalde omstandigheden . Dit via een procedure voor de Betriebsrat . Over dat laatste reppen de vakbonden in hun communiques met geen woord .

Kost van het akkoord 

Een voorzichtige schatting van de kost van dit akkoord , enkel gebaseerd op de loonaspecten brengt de recurrente kost op iets meer dan 6 % op 2 jaar index inclusief .

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

cao onderhandelingen Duitse metaal – naar een akkoord in de week van 5 februari ?

Terwijl de vakbonden zijn overgeschakeld naar beurtstakingen van 24 uren , worden maandag 5 februari de onderhandelingen in Stuttgart hernomen . Inzake lonen liggen de standpunten blijkbaar niet zover uiteen , als de formele eis van 6 % en het eerste tegenvoorstel van 2 % doen vermoeden . Tijdens de gespreken in voorbije weken werden in het kader van een akkoord over iets meer dan 2 jaar al eisen en voorstellen geformuleerd die tussen de 6,5 en de 8 % , lagen , hetzij 3 tot 3,5 % op jaarbasis . Psychologisch is wel belangrijk of het cijfer van  4 % bereikt  wordt in 2018 .
Rond de individuele arbeidsduurvermindering naar 28 u met gedeeltelijke looncompensatie , zeg maar (zoals ABVV metaal in ons land ) het sectoraal tijdskrediet , zijn de zaken veel minder duidelijk . Verandert de vakbond het geweer van schouders door te mikken op een verhoogd vacantiegeld voor iedereen of blijven ze bij hun oorspronkelijke doelstelling individuele arbeidsduurvermindering gedurende 2 jaar mogelijk te maken voor bepaalde werknemers  ?

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

cao onderhandelingen Duitse metaal – op naar de derde ronde

De tweede onderhandelingsronde voor een nieuwe cao in de Duitse metaal werd in december afgesloten zonder resultaat . De werkgevers verwierpen zoals verwacht de eis voor een arbeidsduurvermindering op maat van het individu . Wat de lonen betreft stelden ze een verhoging voor van 2 % . samen  met een éénmalige premie van 200 € en dit voor een contract van 15 maanden . Ter herinnering : de vakbondseis inzake lonen was 6 % op jaarbasis .

Vermits de sociale vredesplicht afloopt einde dit jaar is er risico op stakingen vanaf begin 2018 . De vakbond IG Metall heeft al gemeld dat er waarschuwingsacties zouden plaatsvinden op 8 januari .

De derde onderhandelingsronde in de verschillende regio’s loopt vanaf de tweede week van januari .

Over het mogelijk belang van deze onderhandelingen voor ons land cfr artikel van 16 november ‘ ‘De cao-onderhandelingen in de Duitse metaal zijn gestart op 15 november . Zijn ze ook belangrijk voor ons ?

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagioni

Punt 4 -De Pizza als symbool van herverdeling

De pizza duikt ook op in de discussies over verdelen en herverdelen . Want pizza eet je zelden alleen . Daarbij komen drie aspecten aan bod . Het eerste aspect betreft de gelijkheid (of ongelijkheid) van de stukken . Heel wat aandacht wordt besteed aan de techniek om mathematisch perfect gelijk te verdelen . Maar in de sociaal-economische realiteit is die perfect gelijke verdeling onbestaande . Bepalend daarbij is wie beslist over de verdeling . Ons land is wat ongelijkheid van de verdeling betreft zeker niet de slechtste leerling van de klas . Wellicht door het belang van het sociaal overleg dat de verdelingsbeslissing beÏnvloedt .
Een tweede aspect betreft de chronologie van de verdeling van de pizza . De pizza moet eerst worden gebakken voor ze wordt verdeeld . In onze West Europese contreien , Italie wellicht uitgezonderd, wordt eerder verwezen naar de taart die pas kan verdeeld worden na het bakken . Die verwijzing wordt vooral gebruikt door ondernemers en politici . Boodschap is dat herverdelingsmechanismen pas kunnen in werking treden als vooraf gewerkt is om een vermarktbaar product of dienst te produceren . Pas dan kan men de meerwaarde verdelen en …. de belastingen betalen . Hier is het pizza-verhaal vooral sloganmatig.
Tenslotte wordt de pizza in de verdeel/herverdeel-discussie nog gebruikt om aan te tonen dat je niet meer kan verdelen dan wat je hebt . En dat als je door meer moet verdelen , elkeen minder zal hebben . En wordt frequent Yogi Berra geciteerd met zijn ‘ You better cut the pizza in four pieces because I’m not hungry enough to eat six’ . Om het absurde aan te tonen van sommige vragen tot herverdeling . Wat economisch natuurlijk geen steek houdt omdat wordt uitgegaan van een vaste taart en een vaste prijs . Maw is er geen enkele economische dynamiek . Terwijl als er meer verdeeld wordt, er meer consumenten zullen zijn en we ook mogen veronderstellen dat er meer werkenden zullen bakken . Pizza of taart .
Waarbij we er alle belang bij hebben dat de eigenaar van de oven , de bakker, de koerier , enz… samenwerken om er voor te zorgen dat we tijdig worden bediend . Een samenwerking die enkel mogelijk is via intens overleg .

Einde van de pizza-cyclus – december 2017

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen -Quattro stagioni , deel 3

Punt 3 Liever pizza-akkoorden dan cafetariaplannen ?

Ook voor de complexiteit van het sociaal overleg kan de pizza helpen . ACV Metea , de christelijke vakbond van metaal en textiel, lanceerde ooit een opvallend voorstel voor de vernieuwing van het sociaal overleg . ‘Ons sociaal overleg moet een pizza-model worden . In zo’n model is de bodem van de pizza en de tomatensaus voor iedereen dezelfde . Maar daarbovenop moeten verschillende smaken mogelijk zijn’ . Naast het interprofessioneel akkoord en de invulling ervan op sectoraal vlak zou de mogelijkheid moeten bestaan per bedrijf of zelfs per individu verschillende klemtonen te leggen . Het sociaal overleg moet maw ook op de maat van het individu afgestemd kunnen worden.
De formule doet denken aan cafetariaplannen , maar uitgangspunten, formules en inhoud kunnen sterk verschillen
Bij cafetaria-plannen kan de individuele werknemer binnen vooraf bepaalde grenzen zijn pakket aan voordelen samenstellen . De keuze kan gaan van beperkt tot zeer breed . Extra-legale voordelen in de verzekeringssfeer , mobiliteitsoplossingen , vrije tijd , enz, … kunnen er deel van uitmaken . Maar qua oorsprong is er een groot verschil met een potentieel pizza-akkoord . De cafetaria-plannen zijn ontstaan uit de HR koker met inbreng van heel wat professionele koks : HR managers, leveranciers van HR diensten en bijhorende consultants .
Het pizza-model komt uit de keuken ten velde . Vertrekkend van de werkenden . Wat wordt voorgeschoteld bij cafetaria-plannen hangt in de eerste plaats af van de werkgever , die ook de zelfbediening organiseert . Inspraak in de organisatie en in de productkeuze is geen essentieel luik van de formule . Dat blijkt bijvoorbeeld uit de publiciteit voor de self service in het cafetaria-systeem . Daarin wordt dikwijls benadrukt , als argument om de keuze te beperken tot extra-legale voordelen ,dat deze voordelen slechts in beperkte mate zijn onderworpen aan cao’s . En dat dus meer soepelheid mogelijk is buiten collectieve akkoorden met vakbonden .
Bij het pizza-model zou er normaal inspraak van de bedrijfsvakbonden in het bepalen van de verschillende soorten beleg zijn . Het resultaat van het overleg over de soorten beleg wordt in pizza-akkoorden gegoten . De pizza-bodem is altijd rond en standaard , net als de basis-saus . Maar het individu zal de vrije keuze hebben over het beleg binnen de variantes in het akkoord bepaald . Inhoudelijk lijkt dit altijd een beperktere keuzemogelijkheid dan de ruime keuze die theoretisch in een cafetaria-plan mogelijk is . Daar kan je , om het plastisch uit te drukken , niet alleen food maar ook drank voorzien .
Sterke verschillen dus , maar toch vertrekken beide recepten van dezelfde basisingrediënten . Wat wil de individuele werknemer? En kan in een collectiviteit rekening gehouden worden met individueel verschillende smaken? Binnen een kader, al dan niet via overleg bepaald .

In het verleden is in het sociaal overleg al ruim gewerkt met toetredingsaktes en enveloppes vanuit een sectoraal of interprofessioneel kader . Wat toeliet op ondernemingsvlak een keuze te maken in een vooraf bepaald menu en/of binnen een becijferd budget . Nieuw zou zijn dat nu ook in het kader van het overleg aandacht zou zijn voor de individuele situatie van de werknemer en zijn voorkeuren . Maar dan zou de FOD WASO ook wat mee moeten werken . Die vindt dat er geen cao kan zijn wanneer voorzien wordt dat de afspraken slechts van toepassing worden gemaakt op individuele werknemers voor zover zij, elk voor zich , een individuele overeenkomst aangaan met de werkgever . Een versoepeling van de interpretatie of desnoods een aanpassing van de reglementering dringt zich op .
Blijft natuurlijk de handicap van het pizza-imago . Steevast gekoppeld aan moeilijke en langdurige onderhandelingen . ..

(vierde en laatste stuk op 14 december)

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen -Quattro stagioni , deel 2

Punt 2  De pizzakoerier, symbool van transformatie ?

De pizzakoerier van Deliveroo, leverancier van kant en klare maaltijden, is een symbool geworden . Want na een tijdje via SMart ook met fietskoeriers in werknemersstatuut te hebben gewerkt , kondigde Deliveroo plots aan enkel nog te werken met zelfstandigen . De lieve rondrijders van Deliveroo worden niet meer per uur betaald , maar per afgeleverde maaltijd .

Daarmee wordt de pizza-leverancier symbool van de omwenteling in de arbeidsverhoudingen, veroorzaakt  door de platform-economie  . En van nieuwe spanningen in het sociaal overleg . Vooral dan tussen vakbonden en regelgevende instanties mbt het statuut . Waarbij ook andere initiatieven die hier los van zouden moeten staan , zoals dat over  het bijklussen , mee in het spanningsveld komen  te liggen . Het bijklus initiatief komt trouwens van de minister van Sociale Zaken en niet van de minister van Arbeid en wendbaar werk .

Laten we dus bij de platformeconomie  met  Deliveroo als voorbeeld blijven .
Over digitalisering en platformeconomie zijn er recent meer studies en opinies gepubliceerd dan er platformen actief zijn . Onlangs ook een lijvig werkstuk van  de sociale partners in de Nationale arbeidsraad  ( rapport 107 van 4 oktober 2017 ) . Eerder een stand van zake en een redelijk neutrale poging om de mogelijke problemen te duiden . Zeker geen scherpe stellingen .
Niet zo volgens professor Rogier De Langhe die in een opinie in de krant De Morgen stelde dat de sociale partners vasthielden aan bestaande structuren en wetgeving , en het belang van de ‘disruptie’ niet wensten in te zien .
Ook heel wat anderen hebben hierover hun mening te kennen gegeven , zowel officiele instanties als belangengroepen . Je kan grosso modo de reacties in twee groepen opdelen : zij die het houden bij de discussie of de koeriers nu zelfstandigen zijn of werknemers , en zij die pleiten voor een nieuw statuut .

Ook de minister van werk Kris Peeters liet zich niet onbetuigd . Tov de krant De Standaard pleitte hij voor een verfijning van het huidig werknemersstatuut . Maar in het parlement legde hij vooral de nadruk op de noodzaak de bestaande wetgeving te respecteren .

Minister Peeters ondervraagd over statuut fietskoeriers in de Kamer

Zowel nationaal , europees als globaal,  wordt beseft dat de sociale dumping op de arbeidsmarkt zou kunnen aangezwengeld worden door de deeleconomie . Maar de vraag stelt zich of hierop gereageerd moet worden vertrekkend van de bestaande reglementering , dan wel of nieuwe reglementering moet worden uitgewerkt . Zelfs zij die van oordeel zijn dat wat bestaat geen vertrekpunt kan zijn , beseffen dat het moeilijk zal zijn een gepaste oplossing te vinden . Want disruptie laat zich moeilijk vatten in regelgeving . En weinigen wagen zich aan het concretiseren van de inhoud van een dergelijk nieuw statuut .
Laten we daarom inspiratie zoeken bij de pizza  . Is de pizza geen model geweest voor de ontwikkeling van de fast food ? En laat ze niet heel veel ruimte voor transformerende creativiteit ? Niet alleen via de levering maar vooral via het beleg . Remember de discussie over de pizza Hawai , voor sommigen is ananas op de pizza een zegen , voor anderen een vloek . Maar die ananas was wel vernieuwend .

(wordt vervolgd met een derde pizzapunt op 7 december)

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagioni

Punt 1 ‘ Laat de pizza’s aanrukken’

.

Samen met Manou Doutrepont , drijvende kracht achter www.social-dialogue.net stelden we enkele maanden terug ons bundeltje voor met uitdrukkingen uit de grote keuken van het sociaal overleg .

Het sociaal overleg is immers heel wat uitdrukkingen rijk . En heel wat daarvan hebben met eten en drinken te maken . Want er zijn zoveel parallellen tussen sociale onderhandelingen en koken . Om te beginnen met evidenties zoals ‘koken kost geld’ en ‘dat is dagelijkse kost’ . En bij de bereiding van de sociale dialoog ,werk je met veel verschillende ingrediënten , maar ook met veel standaard recepten .

Binnen die grote keuken van het sociaal overleg speelt de pizza een specifieke rol . Het loont de moeite hier even bij stil te staan . In mijn voorhistorie van sociale onderhandelingen , was de pizza afwezig . Je moest naar het restaurant als je honger had of je kon beroep doen op een leverancier van sandwiches . In het Brusselse hielden we een lijstje bij van eetgelegenheden die ook overnacht open waren . Geen ervan heeft het overleefd .

Toen kwam de pizza . Die je kon bestellen wanneer de onderhandeling onvoorzien lang duurde . En onderbreken om te gaan tafelen een te groot risico was op ‘higher spirits’ , wanneer de delegaties terugkwamen na de maaltijd.

Jarenlang heeft toenmalig VBO voorzitter Georges Jacobs zijn pizza verhaal verteld . Als een overwinning op de uithongeringstaktiek van premier Dehaene  tijdens zware interprofessionele tripartite onderhandelingen op het einde van vorige eeuw . Daarmee werd de pizza geïntroduceerd op het hoogste onderhandelingsniveau . En ook meteen gemediatiseerd .

Met wat nu een standaarduitdrukking is geworden die door de buiten wachtende journalist wordt gebruikt . Als die zegt ‘ik zie dat men de pizza’s’ laat aanrukken’ , maakt hij meteen duidelijk dat het nog lang gaat duren  .

Vandaag is het culinair landschap wel complexer geworden . Met de Ubereats en de Deliveroos en dergelijke is de variëteit aan onmiddellijk leverbaar voedsel even complex als de variëteit aan formules voor het sociaal overleg . Toch blijft de pizza en de pizzakoerier een aandachtspunt .

(wordt vervolgd met een tweede pizzapunt op 30 november)

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

De cao-onderhandelingen in de Duitse metaal zijn gestart op 15 november . Zijn ze ook belangrijk voor ons ?

1 Wat voorafging
De cao Duitse metaal ( voor bijna 4 mio werknemers) loopt af einde 2017 . De vorige werd in 2016 gesloten voor een duurtijd van 21 maanden . De loonsverhoging in 2 stappen bedroeg 4,8 % . Op jaarbasis dus wat minder dan 3 % . Aanvangseis was 5 % voor één jaar .
De vorige cao in de Duitse metaal , gesloten in 2015, voorzag een loonsverhoging van 3,4 % , vertrekkend van een eis van 5,5 % .
Deze conventionele loonsverhogingen zijn, zoals in alle landen met uitzondering van Belgie , index inclusief .
Gezien de lage inflatie tijdens de laatste jaren in Duitsland betekenen deze cao’s duidelijke koopkrachtverhogingen . Vergelijkt men met de evolutie in andere landen, en ondermeer met ons land , kan men sinds 2012 spreken van een lichte inhaalbeweging
2 De eisen nu
Einde oktober werden de eisen definitief vastgelegd . De Duitse metaalbond IG metall vraagt 6 % loonsverhoging voor één jaar . Hoger dus dan vorige jaren maar niet uitzonderlijk hoog . Daarnaast ligt ook een andere belangrijke eis op tafel , die de meeste aandacht trekt , nl die van een arbeidsduurvermindering tot 28 uur per week voor een periode van maximum 2 jaar, op individuele basis . De vakbond wil zo kunnen tegemoet komen aan de vraag van werknemers die daar nood aan hebben , bvb in het kader van de kinderzorg .
3 Wat komt ?
De onderhandelingen zijn gestart op 15 november en de sociale vredesclausule loopt af einde 2017 . In de eerste reactie staan de werkgevers zoals gebruikelijk zeer negatief tov de hoge eisen . Maar vooral het idee van een individueel recht op arbeidsduurvermindering in bepaalde omstandigheden botst op scherpe kritiek . Dit is niet wat de werknemers willen, luidt het ondermeer . En de arbeidsduur ligt al aan de lage kant . Wat doet denken aan de zware campagnes die in het verleden werden gevoerd voor het invoeren van de 35 uren week . Anders gezegd : als die eis wordt aangehouden worden het lange onderhandelingen .
4 Een doorsijpeleffect in ons land ?
In ons land , dat wel een automatische indexering kent , voorziet de wet op de loonnorm dat de evolutie van de lonen bepaald wordt door de evolutie bij de drie buurlanden , Duitsland , Frankrijk en Nederland . Duitsland weegt daarbij het zwaarst . Het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen kan dus effect hebben op onze lonen vanaf 2019 .
Dit effect zou opwaarts kunnen zijn , maar dat hangt wel af van een hele reeks factoren :
– Wat zal het resultaat zijn van die onderhandelingen in de Duitse metaal ? Het verschil tussen begin-eis en finaal akkoord schommelde in het verleden tussen 55 en 65 % . Deze keer kan het aspect arbeidsduur dat percentage beïnvloeden als er een niet evidente trade off tussen koopkracht en arbeidsduur zou plaatsvinden.
– In welke mate zal de metaal trendsetter zijn voor de andere sectoren in Duitsland die akkoorden voor 2018 maken ?
– En wat met de evoluties in de twee andere landen ? In Nederland heeft de vakbond FNV 3,5 % als richtinggevend cijfer gegeven voor loonsverhogingen in 2018 en de afstand tussen eis en resultaat is bij de Noorderburen meestal veel beperkter dan bij onze Oosterburen. In Frankrijk is de evolutie moeilijk vooraf in te schatten want weinig collectieve sectorale aanpak en veel impact van de politiek mbt tot het minimumloon ( SMIC) .
– En wat met de inflatie in eigen land . Blijven we een hogere inflatie kennen dan onze buren , wat zich automatisch vertaalt in een loonsverhoging via indexering .
5 In elk geval een testcase voor onze nieuwe wet op de loonnorm
Wat ook het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen weze , in de loop van het jaar 2018 zullen we in ons land ruim de gelegenheid krijgen om de finesses van de nieuwe wet op de loonnorm te waarderen om de interprofessionele gesprekken voor de periode 2019-2020 voor te bereiden .
Het wordt zonder twijfel een testcase voor de nieuwigheden zoals de ‘ veiligheidsmarge ‘ en de ‘correctieterm’ . En om ondermeer volgend mooi stukje wetgeving toe te passen
‘ Indien de voorspellingsfout positief of gelijk aan nul is, maar kleiner of gelijk aan de vorige veiligheidsmarge en de loonkostenhandicap is negatief, dan is de correctieterm gelijk aan de helft van de loonkostenhandicap die niet aan de vorige veiligheidsmarge te wijten is verminderd met het verschil tussen de vorige veiligheidsmarge en de voorspellingsfout’
We zijn alvast blij dat onze Duitse collega’s geen behoefte hebben aan uitleg hierover .

Paul Soete – november 2017

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Jeugdminimumlonen : improvisatie of signaal overleg

De federale regering heeft ons lang in spanning gehouden over het budget 2017 . Maar het lange wachten werd beloond met een zondagse ‘State of the Union’ die heel wat verrassingen bevatte . Minder spectaculair dan sommige andere, was de ingreep in de minimumlonen voor jongeren onder de 21 jaar . Niet belangrijk genoeg om in de speech van de premier aan bod te komen , wel vermeld in de persbriefing . En verder uitgespit door ijvere journalisten .

Bedoeling is de minimumlonen onder de 21 jaar degressief te maken . Voor 16 jaar en jonger naar 70 % van het minimu m , en dan telkens per jaar met 6 % naar boven om aan de 100 % van het minimum op 21 jaar te geraken . Een dag na de aankondiging werd ook gemeld dat de betrokkenen er netto niet op achteruit zouden gaan , dus zou het lagere bruto op één of andere manier gecompenseerd worden .

Een deel van de mist rond deze maatregel is al opgetrokken, maar vele vragen blijven nog open .Over het besparingseffect van deze maatregel bijvoorbeeld. Want die maatregel zou 20 mio moeten opbrengen . Blijft dit bedrag overeind als je de bruto’ s verlaagt en een netto-compensatie moet voorzien ? Is er trouwens nog ruimte om te compenseren via lagere sociale bijdragen gezien er al een werkbonus is voor lage lonen ? Hoe ga je dit toepassen op de meerderheid van werknemers die onder de hogere minimumlonen vallen die in de sectoren van toepassing zijn ? Ga je ingrijpen in de bijna 200 cao’s die in de paritaire comites en subcomites hierover gesloten zijn ? Of kiest de regering voor een nieuw jongeren-contract , naast alle andere bestaande statuten, en wordt daarbij het loon via wet bepaald ?

Ten gronde is een degressief minimumloon voor lager geschoolde  jongeren  onder de 21 jaar een goede zaak . En dit in het kader van de promotie van de scholing en het bestrijden van de jeugdwerkloosheid . Je hoeft maar te kijken naar Nederland . De jeugdwerkloosheid bedraagt daar de helft van de onze, de tewerkstellingsgraad van jongeren ongeveer het dubbele. En dat met een zeer sterke  degressiviteit van jeugdminimumlonen . Tot voor kort was het trouwens zo dat de 100 % van het minimum in Nederland maar bereikt werd op 23 jaar ipv 21 jaar . Al is het kort door de bocht die lagere lonen als enige factor voor de lagere jeugdwerkloosheid te zien .

In ons land hadden de sociale partners in 2013 beslist de minimumlonen voor de 18 jarigen met die van de 21 jarigen gelijk te schakelen. De cao van de Nationale Arbeidsraad  was vooral geïnspireerd door het objectief van niet-discriminatie . Na de uitspraak van het grondwettelijk hof over de discriminatie tussen arbeiders en bedienden , domineerde dat thema het debat . En zo werd op interprofessioneel vlak in drie stappen , de laatste op 1 januari 2015, de degressiviteit voor de 18- , 19- en 20-jarigen afgeschaft .Veel aandacht werd aan die cao niet besteed . Wel waren er wat kritische bedenkingen vanuit academische middens over mogelijke negatieve effecten op de tewerkstelling van laaggeschoolde jongeren . Een aspect dat vooraf helemaal niet werd onderzocht . En evenmin achteraf.   Een onderzoek achteraf zou trouwens ook moeten nagaan in welke mate de sectoren de aanbeveling naar gelijkschakeling 18-21 hebben gevolgd . Dat was ondermeer het geval in de metaal waar vakbonden dit beschouwden als het evident engagement ingevolge de interprofessionele cao  .

Op zich is het thema van de minimumlonen , de hoogte ervan , de mogelijke degressiviteit voor jongeren of voor nieuwe intreders in de arbeidsmarkt , de relatie met de loonkost voor laaggeschoolden , de sectorale afwijkingen , de link met de functielonen enz… voldoende belangrijk om er regelmatig bij stil te staan , als regering en als sociale partners .

Maar los van die thematiek op zich , stelt zich hier de vraag welk signaal de regering met deze maatregel heeft willen geven naar het sociaal overleg en over de rol van de sociale partners bij het bepalen van de lonen.

Moeten de sociale partners hieruit opmaken dat de regering voor hen geen rol meer ziet weggelegd in het traject van structurele hervormingen  . Dat de regering lessen heeft getrokken uit de mislukte pogingen de sociale partners te betrekken bij de voorstellen inzake wend- en werkbaar werk en inzake loonkostevolutie ? Om tot de vaststelling te komen dat de sociale partners onmachtig zijn een hervorming in goede banen te leiden . Zodat de regering nu zelfs geen pro forma overleg meer organiseert ? Over een materie waar amper 3 jaar geleden een cao was gesloten die pas sinds 2015 volle uitwerking heeft gekregen . Confronterend is daarbij zeker dat de regeringsmaatregel juist terugkeert naar de degressieve percentages uit het verleden .  En dus als het ware de sociale partners terugfluit naar af .

Of is dit niet de bedoeling . Maar gewoon een geïmproviseerde maatregel gebaseerd op een goed idee ? En moet de nodige verduidelijking nog volgen . Met daaraan gekoppeld sociaal overleg, al dan niet pro forma . In dat geval alvast een suggestie : bekijk de minimumlonen van jongeren in het globaal kader van het arbeidsmarktbeleid . En overleg misschien ook met de gewesten . Die zijn niet bevoegd voor lonen, maar wel inzake tewerkstelling en opleiding en hebben daar belangrijke sleutels in handen .

20 oktober

Paul Soete – former ceo Agoria

Een licht aangepaste versie verscheen als Opinie in de krant De Tijd van 21 oktober 2016

[ps1]

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+
« Oudere posts

© 2018

Theme by Anders NorenUp ↑