Category: hr praktijk

Een sociale legislatuur met overdaad aan reglementitis


 

 

 

Wat heeft de laatste legislatuur allemaal op het overlegbord van HR-verantwoordelijken en vakbondsafgevaardigden in de ondernemingen gelegd? Een zwaar te verteren meergangen menu, dat zowel kwantitatief als kwalitatief op de lever blijft liggen. Met veel administratieve rompslomp en veel nood aan externe hulp.

 

Laten we even de belangrijkste nieuwe of aangepaste reglementeringen die overleg vergen, in één of ander paritair orgaan op ondernemingsvlak, op een rijtje zetten. Er zijn de aanpassingen van de regels rond arbeidsduur. Van beperkte aard weliswaar, maar voldoende om het doolhof van de reglementering op dat vlak weer wat verder uit te bouwen en voor alle partijen nog moeilijker toegankelijk te maken. Cynici zullen er aan toevoegen dat daardoor ook de inspectie van sociale wetten twee keer zal nadenken om zich in dat doolhof te wagen.

 

Daarnaast, en eveneens een kluif voor de inspectie, kregen we een batterij van op het eerste zicht goedbedoelde maatregelen tegen sociale dumping, waaronder een verstrenging van de regels inzake terbeschikkingstelling. Daarin speelt de ondernemingsraad van de opdrachtgever een bijkomende rol. Verder hebben we cao 104 over de ouderen, die ons onder meer leert dat 45 jaar de drempel is om zo genoemd te mogen worden. En vooral, ze legt de nadruk op sensibilisering via overleg in de onderneming om te vermijden dat oud automatisch out betekent. Op het einde van de legislatuur kwamen er nog twee pareltjes bij : eentje over de loonkloof tussen man en vrouw (zie ook “Hoe HR jennen met nutteloze rompslomp – het rapport over de loonverschillen” ) >en tenslotte eentje over de uitvoering van de nieuwe pestwet. Die twee samen zorgden voor een verdere stijging van de psycho-sociale belasting bij HR.

 

Bij een aantal van die nieuwe reglementeringen met verplicht overleg valt het op dat ze vooral geïnspireerd zijn door wantrouwen in het HR-beleid. De nieuwe regels samengebundeld vormen een soort van handboek van al wat fout kan gaan in HR. Waarmee elk positief HR-beleid dat discriminaties opvangt, dat aandacht besteedt aan de fysieke en mentale gezondheid, dat waakt over een evenwichtige leeftijdspyramide, stiefmoederlijk wordt behandeld. Niet prettig voor een proactieve HR-manager die eigenlijk verplicht wordt zijn aanpak te wijzigen en in een administratief keurslijf te persen. Diezelfde HR-manager mag er meteen een heleboel administratieve verplichtingen bij nemen en voorrang geven aan andere doelstellingen.

 

En dan gaan we nog niet in op alle andere gewijzigde of nieuwe sociale reglementering die zich eerder buiten het collectief institutioneel overleg op ondernemingsvlak situeren . De nieuwe regels inzake tijdskrediet, inzake SWT, inzake pensioenen, … en – last but not least – het hele ontslagrecht. Het is toch even wennen en sleutelen aan al die nieuwe opzegtermijnen met de motivatieredenen en de ingewikkelde outplacementregels.

 

De voorbije legislatuur was kort, maar op sociaal vlak lag ze zwaar op de maag, rijk aan onverzadigbare reglementitis.

 

Gelukkig bleef het loonbeleid tijdens de voorbije jaren wel eenvoudig. En ja, dat is ironisch bedoeld. Behalve barema’s en indexering die via de wet worden gegarandeerd, is er geen onderhandelingsmarge. En het zal minstens nog twee jaar blijven duren. Zoals reeds eerder gesteld, heeft men het loonoverleg uit handen gegeven en dit op alle niveaus .(zie ook blog “Indexering: grafdelver van het sociaal overleg ? ). De sociale gesprekspartners hebben rond lonen bewezen niet tot een aanvaardbaar onderhandelingsresultaat te kunnen komen. De lonen zijn met andere woorden te belangrijk om vrij over te kunnen onderhandelen. En er zijn weinig positieve tekenen dat er een kentering op komst is.

 

Dat de onderhandelingen en het overleg zich nu toespitsen op andere velden is dus niet onlogisch. Maar de overdaad en de veel te strakke reglementaire omkadering ervan, maakt ze weinig verteerbaar en vreet verder aan het geloof in het sociaal overleg.

 

 

Paul Soete – 26 9 2014

Hoe Hr jennen met nutteloze rompslomp (bis) ?

Hoe HR jennen met nutteloze rompslomp (bis)– het rapport over de loonverschillen

Ter aanvulling van de vorige blog , wat niet mocht ontbreken , het in te vullen formulier als illustratie

 Succes ermee

 

Hoe Hr jennen met nutteloze rompslomp ?

 

Hoe HR jennen met nutteloze rompslomp – het rapport over de loonverschillen

Bestond er een prijs voor de meest irriterende reglementering voor HR verantwoordelijken , dan kwam het recent arsenaal van maatregelen over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen , die het ondernemingsniveau viseren , zeker in aanmerking voor een nominatie . Aan de basis ligt hier de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen . Die vertrekt van een wetsvoorstel in de Kamer neergelegd tijdens de komkommertijd van de lang lopende regeringsonderhandelingen in de vorige legislatuur . De vaststelling dat er nog steeds een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen kan moeilijk worden weerlegd . Volgens een studie van het Instituut voor deGelijkheid Man/Vrouw , geciteerd door de FOD WASO , bedraagt ze in ons land op uurbasis 10 % , omgezet naar jaarbasis 23 % , waarvan maar 48 % objectief te verklaren is . Dus zeker een punt waar aan gewerkt moet worden .

Maar met welk arsenaal van middelen ? Zitten we niet op goed spoor als we kijken naar de internationale situatie ? Volgens Eurostat zijn we de vijfde beste wat dat betreft , ondermeer voor de scandinavische landen en ver voor Duitsland dat hier zeker geen modelland kan genoemd worden met zijn derde laatste plek . En dit in weerwil van de reactie van Duitse collega’s , die het over de mythe van het loonverschil hebben Tijdens vorige legislatuur is in elk geval zwaar reglementair geschut ingezet om aan vermindering van die kloof te werken . Naast de wet zijn er tal van KB’s genomen om de strijd tegen de kloof aan te gaan op interprofessioneel , sectoraal en ondernemingsvlak . Los van het volume kan beschouwd worden dat de maatregelen op interprofessioneel en sectorvlak, waar ondermeer voorzien is dat de functieclassificaties moeten voorgelegd worden aan de FOD WASO om de genderneutraliteit te beoordelen , in de goede richting gaan . Op bedrijfsvlak is er echter naast een precisering in de sociale balans en een verwijzing naar het cao-overleg een nieuwe rapporteringsverplichting ingevoerd in de vorm van een ‘analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers ‘ waarbij een modelformulier van verslaggeving is toegevoegd . Dit verslag en bijgaand formulier is een pareltje van bedrijfsvreemdheid en een zekere bron van irritatie voor elke ernstige HR verantwoordelijke die niet alleen bezorgd is om discriminatie te vermijden , maar ook nutteloze administratieve rompslomp kan missen als de pest.

De rapporteringsverplichting werd via KB van 25 april 2014 nog snel voor het einde van de legislatuur door de reglementaire molen geduwd . Dit KB voorziet dat jaarlijks per geslacht volgende gegevens aan de ondernemingsraad moeten worden voorgelegd : de bezoldiging en sociale voordelen , de werkgeversbijdragen voor extralegale verzekeringen, de andere extralegale voordelen . Tot daar toe geen onmogelijke , maar enkel weinig nuttige opdracht . Maar voor ondernemingen van 100 werknemers en meer moeten die gegevens worden opgedeeld volgens functieniveau , conform de toepasselijke functieclassificatie (of residuair volgens de opdeling: uitvoerend, kader,leidend) , volgens ancienniteit ( in drie groepen , nl min 10 , 10 tot 20 en plus 20 jaar ) en volgens kwalificatie ( lager, middelbaar, bachelor en master) . Theoretisch krijgt men zo 72 categorien , maar uit het formulier blijkt dat het kan ‘beperkt’ worden tot 60 vakjes met bedragen, waar dan nog eens 60 vakjes met het aantal gerechtigden ( M/V) moeten aan worden toegevoegd . En om de vertrouwelijkheid te verzekeren dienen bedragen die op minder dan 3 personen slaan niet te worden opgegeven .

De relevantie van die verschillende parameters voor de opdeling zal de meeste HR verantwoordelijken ontgaan . Een opdeling per functie lijkt enkel doenbaar voor ondernemingen waarop een sector-cao of een bedrijf- cao met duidelijke classificatie op strikte wijze van toepassing is . De residuaire functie-opdeling in uitvoerend, kader en leidinggevend is geinspireerd op definities uit de sfeer van de sociale verkiezingen en in het geheel niet bruikbaar voor loonaspecten . Het criterium kwalificatie dat zich herleidt tot diploma is ongebruikelijk en overigens onnuttig als de sector of bedrijfscao’s wordt toegepast . Wat is verder het nut van een opsplitsing van rubriek 623 ( andere voordelen) uit de jaarrekeningen volgens het diplomaniveau , als men weet dat die rubriek bedrijfswagens, telefoons, laptop , internetverbinding enz bevat …? Welk bedrijf zal dat koppelen aan het diploma ? En daarnaast dat nog eens opdelen volgens functie en ancienniteit …

Die verplichting treedt voor het eerst in voege voor het jaar 2014 . Misschien kunnen we hopen dat dit ook voor het laatst is . Een gemakkelijk te schrappen maatregel in het kader van administratieve vereenvoudiging . De loonkloof dichten blijft een na te streven objectief . Maar niet ten koste van het creeeren of vergroten van een nieuwe kloof : deze tussen de HR verantwoordelijken en de beleidsmakers .

 

Met dank aan Anne Goovaerts (HR Agoria ) en aan de HR verantwoordelijken uit het sociaal comite van Agoria

 

© 2017

Theme by Anders NorenUp ↑