Author: Paul Soete (page 1 of 3)

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagion

Punt 4 -De Pizza als symbool van herverdeling

De pizza duikt ook op in de discussies over verdelen en herverdelen . Want pizza eet je zelden alleen . Daarbij komen drie aspecten aan bod . Het eerste aspect betreft de gelijkheid (of ongelijkheid) van de stukken . Heel wat aandacht wordt besteed aan de techniek om mathematisch perfect gelijk te verdelen . Maar in de sociaal-economische realiteit is die perfect gelijke verdeling onbestaande . Bepalend daarbij is wie beslist over de verdeling . Ons land is wat ongelijkheid van de verdeling betreft zeker niet de slechtste leerling van de klas . Wellicht door het belang van het sociaal overleg dat de verdelingsbeslissing beÏnvloedt .
Een tweede aspect betreft de chronologie van de verdeling van de pizza . De pizza moet eerst worden gebakken voor ze wordt verdeeld . In onze West Europese contreien , Italie wellicht uitgezonderd, wordt eerder verwezen naar de taart die pas kan verdeeld worden na het bakken . Die verwijzing wordt vooral gebruikt door ondernemers en politici . Boodschap is dat herverdelingsmechanismen pas kunnen in werking treden als vooraf gewerkt is om een vermarktbaar product of dienst te produceren . Pas dan kan men de meerwaarde verdelen en …. de belastingen betalen . Hier is het pizza-verhaal vooral sloganmatig.
Tenslotte wordt de pizza in de verdeel/herverdeel-discussie nog gebruikt om aan te tonen dat je niet meer kan verdelen dan wat je hebt . En dat als je door meer moet verdelen , elkeen minder zal hebben . En wordt frequent Yogi Berra geciteerd met zijn ‘ You better cut the pizza in four pieces because I’m not hungry enough to eat six’ . Om het absurde aan te tonen van sommige vragen tot herverdeling . Wat economisch natuurlijk geen steek houdt omdat wordt uitgegaan van een vaste taart en een vaste prijs . Maw is er geen enkele economische dynamiek . Terwijl als er meer verdeeld wordt, er meer consumenten zullen zijn en we ook mogen veronderstellen dat er meer werkenden zullen bakken . Pizza of taart .
Waarbij we er alle belang bij hebben dat de eigenaar van de oven , de bakker, de koerier , enz… samenwerken om er voor te zorgen dat we tijdig worden bediend . Een samenwerking die enkel mogelijk is via intens overleg .

Einde van de pizza-cyclus – december 2017

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen -Quattro stagioni , deel 3

Punt 3 Liever pizza-akkoorden dan cafetariaplannen ?

Ook voor de complexiteit van het sociaal overleg kan de pizza helpen . ACV Metea , de christelijke vakbond van metaal en textiel, lanceerde ooit een opvallend voorstel voor de vernieuwing van het sociaal overleg . ‘Ons sociaal overleg moet een pizza-model worden . In zo’n model is de bodem van de pizza en de tomatensaus voor iedereen dezelfde . Maar daarbovenop moeten verschillende smaken mogelijk zijn’ . Naast het interprofessioneel akkoord en de invulling ervan op sectoraal vlak zou de mogelijkheid moeten bestaan per bedrijf of zelfs per individu verschillende klemtonen te leggen . Het sociaal overleg moet maw ook op de maat van het individu afgestemd kunnen worden.
De formule doet denken aan cafetariaplannen , maar uitgangspunten, formules en inhoud kunnen sterk verschillen
Bij cafetaria-plannen kan de individuele werknemer binnen vooraf bepaalde grenzen zijn pakket aan voordelen samenstellen . De keuze kan gaan van beperkt tot zeer breed . Extra-legale voordelen in de verzekeringssfeer , mobiliteitsoplossingen , vrije tijd , enz, … kunnen er deel van uitmaken . Maar qua oorsprong is er een groot verschil met een potentieel pizza-akkoord . De cafetaria-plannen zijn ontstaan uit de HR koker met inbreng van heel wat professionele koks : HR managers, leveranciers van HR diensten en bijhorende consultants .
Het pizza-model komt uit de keuken ten velde . Vertrekkend van de werkenden . Wat wordt voorgeschoteld bij cafetaria-plannen hangt in de eerste plaats af van de werkgever , die ook de zelfbediening organiseert . Inspraak in de organisatie en in de productkeuze is geen essentieel luik van de formule . Dat blijkt bijvoorbeeld uit de publiciteit voor de self service in het cafetaria-systeem . Daarin wordt dikwijls benadrukt , als argument om de keuze te beperken tot extra-legale voordelen ,dat deze voordelen slechts in beperkte mate zijn onderworpen aan cao’s . En dat dus meer soepelheid mogelijk is buiten collectieve akkoorden met vakbonden .
Bij het pizza-model zou er normaal inspraak van de bedrijfsvakbonden in het bepalen van de verschillende soorten beleg zijn . Het resultaat van het overleg over de soorten beleg wordt in pizza-akkoorden gegoten . De pizza-bodem is altijd rond en standaard , net als de basis-saus . Maar het individu zal de vrije keuze hebben over het beleg binnen de variantes in het akkoord bepaald . Inhoudelijk lijkt dit altijd een beperktere keuzemogelijkheid dan de ruime keuze die theoretisch in een cafetaria-plan mogelijk is . Daar kan je , om het plastisch uit te drukken , niet alleen food maar ook drank voorzien .
Sterke verschillen dus , maar toch vertrekken beide recepten van dezelfde basisingrediënten . Wat wil de individuele werknemer? En kan in een collectiviteit rekening gehouden worden met individueel verschillende smaken? Binnen een kader, al dan niet via overleg bepaald .

In het verleden is in het sociaal overleg al ruim gewerkt met toetredingsaktes en enveloppes vanuit een sectoraal of interprofessioneel kader . Wat toeliet op ondernemingsvlak een keuze te maken in een vooraf bepaald menu en/of binnen een becijferd budget . Nieuw zou zijn dat nu ook in het kader van het overleg aandacht zou zijn voor de individuele situatie van de werknemer en zijn voorkeuren . Maar dan zou de FOD WASO ook wat mee moeten werken . Die vindt dat er geen cao kan zijn wanneer voorzien wordt dat de afspraken slechts van toepassing worden gemaakt op individuele werknemers voor zover zij, elk voor zich , een individuele overeenkomst aangaan met de werkgever . Een versoepeling van de interpretatie of desnoods een aanpassing van de reglementering dringt zich op .
Blijft natuurlijk de handicap van het pizza-imago . Steevast gekoppeld aan moeilijke en langdurige onderhandelingen . ..

(vierde en laatste stuk op 14 december)

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen -Quattro stagione , deel 2

Punt 2  De pizzakoerier, symbool van transformatie ?

De pizzakoerier van Deliveroo, leverancier van kant en klare maaltijden, is een symbool geworden . Want na een tijdje via SMart ook met fietskoeriers in werknemersstatuut te hebben gewerkt , kondigde Deliveroo plots aan enkel nog te werken met zelfstandigen . De lieve rondrijders van Deliveroo worden niet meer per uur betaald , maar per afgeleverde maaltijd .

Daarmee wordt de pizza-leverancier symbool van de omwenteling in de arbeidsverhoudingen, veroorzaakt  door de platform-economie  . En van nieuwe spanningen in het sociaal overleg . Vooral dan tussen vakbonden en regelgevende instanties mbt het statuut . Waarbij ook andere initiatieven die hier los van zouden moeten staan , zoals dat over  het bijklussen , mee in het spanningsveld komen  te liggen . Het bijklus initiatief komt trouwens van de minister van Sociale Zaken en niet van de minister van Arbeid en wendbaar werk .

Laten we dus bij de platformeconomie  met  Deliveroo als voorbeeld blijven .
Over digitalisering en platformeconomie zijn er recent meer studies en opinies gepubliceerd dan er platformen actief zijn . Onlangs ook een lijvig werkstuk van  de sociale partners in de Nationale arbeidsraad  ( rapport 107 van 4 oktober 2017 ) . Eerder een stand van zake en een redelijk neutrale poging om de mogelijke problemen te duiden . Zeker geen scherpe stellingen .
Niet zo volgens professor Rogier De Langhe die in een opinie in de krant De Morgen stelde dat de sociale partners vasthielden aan bestaande structuren en wetgeving , en het belang van de ‘disruptie’ niet wensten in te zien .
Ook heel wat anderen hebben hierover hun mening te kennen gegeven , zowel officiele instanties als belangengroepen . Je kan grosso modo de reacties in twee groepen opdelen : zij die het houden bij de discussie of de koeriers nu zelfstandigen zijn of werknemers , en zij die pleiten voor een nieuw statuut .

Ook de minister van werk Kris Peeters liet zich niet onbetuigd . Tov de krant De Standaard pleitte hij voor een verfijning van het huidig werknemersstatuut . Maar in het parlement legde hij vooral de nadruk op de noodzaak de bestaande wetgeving te respecteren .

Minister Peeters ondervraagd over statuut fietskoeriers in de Kamer

Zowel nationaal , europees als globaal,  wordt beseft dat de sociale dumping op de arbeidsmarkt zou kunnen aangezwengeld worden door de deeleconomie . Maar de vraag stelt zich of hierop gereageerd moet worden vertrekkend van de bestaande reglementering , dan wel of nieuwe reglementering moet worden uitgewerkt . Zelfs zij die van oordeel zijn dat wat bestaat geen vertrekpunt kan zijn , beseffen dat het moeilijk zal zijn een gepaste oplossing te vinden . Want disruptie laat zich moeilijk vatten in regelgeving . En weinigen wagen zich aan het concretiseren van de inhoud van een dergelijk nieuw statuut .
Laten we daarom inspiratie zoeken bij de pizza  . Is de pizza geen model geweest voor de ontwikkeling van de fast food ? En laat ze niet heel veel ruimte voor transformerende creativiteit ? Niet alleen via de levering maar vooral via het beleg . Remember de discussie over de pizza Hawai , voor sommigen is ananas op de pizza een zegen , voor anderen een vloek . Maar die ananas was wel vernieuwend .

(wordt vervolgd met een derde pizzapunt op 7 december)

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagionie

Punt 1 ‘ Laat de pizza’s aanrukken’

.

Samen met Manou Doutrepont , drijvende kracht achter www.social-dialogue.net stelden we enkele maanden terug ons bundeltje voor met uitdrukkingen uit de grote keuken van het sociaal overleg .

Het sociaal overleg is immers heel wat uitdrukkingen rijk . En heel wat daarvan hebben met eten en drinken te maken . Want er zijn zoveel parallellen tussen sociale onderhandelingen en koken . Om te beginnen met evidenties zoals ‘koken kost geld’ en ‘dat is dagelijkse kost’ . En bij de bereiding van de sociale dialoog ,werk je met veel verschillende ingrediënten , maar ook met veel standaard recepten .

Binnen die grote keuken van het sociaal overleg speelt de pizza een specifieke rol . Het loont de moeite hier even bij stil te staan . In mijn voorhistorie van sociale onderhandelingen , was de pizza afwezig . Je moest naar het restaurant als je honger had of je kon beroep doen op een leverancier van sandwiches . In het Brusselse hielden we een lijstje bij van eetgelegenheden die ook overnacht open waren . Geen ervan heeft het overleefd .

Toen kwam de pizza . Die je kon bestellen wanneer de onderhandeling onvoorzien lang duurde . En onderbreken om te gaan tafelen een te groot risico was op ‘higher spirits’ , wanneer de delegaties terugkwamen na de maaltijd.

Jarenlang heeft toenmalig VBO voorzitter Georges Jacobs zijn pizza verhaal verteld . Als een overwinning op de uithongeringstaktiek van premier Dehaene  tijdens zware interprofessionele tripartite onderhandelingen op het einde van vorige eeuw . Daarmee werd de pizza geïntroduceerd op het hoogste onderhandelingsniveau . En ook meteen gemediatiseerd .

Met wat nu een standaarduitdrukking is geworden die door de buiten wachtende journalist wordt gebruikt . Als die zegt ‘ik zie dat men de pizza’s’ laat aanrukken’ , maakt hij meteen duidelijk dat het nog lang gaat duren  .

Vandaag is het culinair landschap wel complexer geworden . Met de Ubereats en de Deliveroos en dergelijke is de variëteit aan onmiddellijk leverbaar voedsel even complex als de variëteit aan formules voor het sociaal overleg . Toch blijft de pizza en de pizzakoerier een aandachtspunt .

(wordt vervolgd met een tweede pizzapunt op 30 november)

 

De cao-onderhandelingen in de Duitse metaal zijn gestart op 15 november . Zijn ze ook belangrijk voor ons ?

1 Wat voorafging
De cao Duitse metaal ( voor bijna 4 mio werknemers) loopt af einde 2017 . De vorige werd in 2016 gesloten voor een duurtijd van 21 maanden . De loonsverhoging in 2 stappen bedroeg 4,8 % . Op jaarbasis dus wat minder dan 3 % . Aanvangseis was 5 % voor één jaar .
De vorige cao in de Duitse metaal , gesloten in 2015, voorzag een loonsverhoging van 3,4 % , vertrekkend van een eis van 5,5 % .
Deze conventionele loonsverhogingen zijn, zoals in alle landen met uitzondering van Belgie , index inclusief .
Gezien de lage inflatie tijdens de laatste jaren in Duitsland betekenen deze cao’s duidelijke koopkrachtverhogingen . Vergelijkt men met de evolutie in andere landen, en ondermeer met ons land , kan men sinds 2012 spreken van een lichte inhaalbeweging
2 De eisen nu
Einde oktober werden de eisen definitief vastgelegd . De Duitse metaalbond IG metall vraagt 6 % loonsverhoging voor één jaar . Hoger dus dan vorige jaren maar niet uitzonderlijk hoog . Daarnaast ligt ook een andere belangrijke eis op tafel , die de meeste aandacht trekt , nl die van een arbeidsduurvermindering tot 28 uur per week voor een periode van maximum 2 jaar, op individuele basis . De vakbond wil zo kunnen tegemoet komen aan de vraag van werknemers die daar nood aan hebben , bvb in het kader van de kinderzorg .
3 Wat komt ?
De onderhandelingen zijn gestart op 15 november en de sociale vredesclausule loopt af einde 2017 . In de eerste reactie staan de werkgevers zoals gebruikelijk zeer negatief tov de hoge eisen . Maar vooral het idee van een individueel recht op arbeidsduurvermindering in bepaalde omstandigheden botst op scherpe kritiek . Dit is niet wat de werknemers willen, luidt het ondermeer . En de arbeidsduur ligt al aan de lage kant . Wat doet denken aan de zware campagnes die in het verleden werden gevoerd voor het invoeren van de 35 uren week . Anders gezegd : als die eis wordt aangehouden worden het lange onderhandelingen .
4 Een doorsijpeleffect in ons land ?
In ons land , dat wel een automatische indexering kent , voorziet de wet op de loonnorm dat de evolutie van de lonen bepaald wordt door de evolutie bij de drie buurlanden , Duitsland , Frankrijk en Nederland . Duitsland weegt daarbij het zwaarst . Het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen kan dus effect hebben op onze lonen vanaf 2019 .
Dit effect zou opwaarts kunnen zijn , maar dat hangt wel af van een hele reeks factoren :
– Wat zal het resultaat zijn van die onderhandelingen in de Duitse metaal ? Het verschil tussen begin-eis en finaal akkoord schommelde in het verleden tussen 55 en 65 % . Deze keer kan het aspect arbeidsduur dat percentage beïnvloeden als er een niet evidente trade off tussen koopkracht en arbeidsduur zou plaatsvinden.
– In welke mate zal de metaal trendsetter zijn voor de andere sectoren in Duitsland die akkoorden voor 2018 maken ?
– En wat met de evoluties in de twee andere landen ? In Nederland heeft de vakbond FNV 3,5 % als richtinggevend cijfer gegeven voor loonsverhogingen in 2018 en de afstand tussen eis en resultaat is bij de Noorderburen meestal veel beperkter dan bij onze Oosterburen. In Frankrijk is de evolutie moeilijk vooraf in te schatten want weinig collectieve sectorale aanpak en veel impact van de politiek mbt tot het minimumloon ( SMIC) .
– En wat met de inflatie in eigen land . Blijven we een hogere inflatie kennen dan onze buren , wat zich automatisch vertaalt in een loonsverhoging via indexering .
5 In elk geval een testcase voor onze nieuwe wet op de loonnorm
Wat ook het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen weze , in de loop van het jaar 2018 zullen we in ons land ruim de gelegenheid krijgen om de finesses van de nieuwe wet op de loonnorm te waarderen om de interprofessionele gesprekken voor de periode 2019-2020 voor te bereiden .
Het wordt zonder twijfel een testcase voor de nieuwigheden zoals de ‘ veiligheidsmarge ‘ en de ‘correctieterm’ . En om ondermeer volgend mooi stukje wetgeving toe te passen
‘ Indien de voorspellingsfout positief of gelijk aan nul is, maar kleiner of gelijk aan de vorige veiligheidsmarge en de loonkostenhandicap is negatief, dan is de correctieterm gelijk aan de helft van de loonkostenhandicap die niet aan de vorige veiligheidsmarge te wijten is verminderd met het verschil tussen de vorige veiligheidsmarge en de voorspellingsfout’
We zijn alvast blij dat onze Duitse collega’s geen behoefte hebben aan uitleg hierover .

Paul Soete – november 2017

Jeugdminimumlonen : improvisatie of signaal overleg

De federale regering heeft ons lang in spanning gehouden over het budget 2017 . Maar het lange wachten werd beloond met een zondagse ‘State of the Union’ die heel wat verrassingen bevatte . Minder spectaculair dan sommige andere, was de ingreep in de minimumlonen voor jongeren onder de 21 jaar . Niet belangrijk genoeg om in de speech van de premier aan bod te komen , wel vermeld in de persbriefing . En verder uitgespit door ijvere journalisten .

Bedoeling is de minimumlonen onder de 21 jaar degressief te maken . Voor 16 jaar en jonger naar 70 % van het minimu m , en dan telkens per jaar met 6 % naar boven om aan de 100 % van het minimum op 21 jaar te geraken . Een dag na de aankondiging werd ook gemeld dat de betrokkenen er netto niet op achteruit zouden gaan , dus zou het lagere bruto op één of andere manier gecompenseerd worden .

Een deel van de mist rond deze maatregel is al opgetrokken, maar vele vragen blijven nog open .Over het besparingseffect van deze maatregel bijvoorbeeld. Want die maatregel zou 20 mio moeten opbrengen . Blijft dit bedrag overeind als je de bruto’ s verlaagt en een netto-compensatie moet voorzien ? Is er trouwens nog ruimte om te compenseren via lagere sociale bijdragen gezien er al een werkbonus is voor lage lonen ? Hoe ga je dit toepassen op de meerderheid van werknemers die onder de hogere minimumlonen vallen die in de sectoren van toepassing zijn ? Ga je ingrijpen in de bijna 200 cao’s die in de paritaire comites en subcomites hierover gesloten zijn ? Of kiest de regering voor een nieuw jongeren-contract , naast alle andere bestaande statuten, en wordt daarbij het loon via wet bepaald ?

Ten gronde is een degressief minimumloon voor lager geschoolde  jongeren  onder de 21 jaar een goede zaak . En dit in het kader van de promotie van de scholing en het bestrijden van de jeugdwerkloosheid . Je hoeft maar te kijken naar Nederland . De jeugdwerkloosheid bedraagt daar de helft van de onze, de tewerkstellingsgraad van jongeren ongeveer het dubbele. En dat met een zeer sterke  degressiviteit van jeugdminimumlonen . Tot voor kort was het trouwens zo dat de 100 % van het minimum in Nederland maar bereikt werd op 23 jaar ipv 21 jaar . Al is het kort door de bocht die lagere lonen als enige factor voor de lagere jeugdwerkloosheid te zien .

In ons land hadden de sociale partners in 2013 beslist de minimumlonen voor de 18 jarigen met die van de 21 jarigen gelijk te schakelen. De cao van de Nationale Arbeidsraad  was vooral geïnspireerd door het objectief van niet-discriminatie . Na de uitspraak van het grondwettelijk hof over de discriminatie tussen arbeiders en bedienden , domineerde dat thema het debat . En zo werd op interprofessioneel vlak in drie stappen , de laatste op 1 januari 2015, de degressiviteit voor de 18- , 19- en 20-jarigen afgeschaft .Veel aandacht werd aan die cao niet besteed . Wel waren er wat kritische bedenkingen vanuit academische middens over mogelijke negatieve effecten op de tewerkstelling van laaggeschoolde jongeren . Een aspect dat vooraf helemaal niet werd onderzocht . En evenmin achteraf.   Een onderzoek achteraf zou trouwens ook moeten nagaan in welke mate de sectoren de aanbeveling naar gelijkschakeling 18-21 hebben gevolgd . Dat was ondermeer het geval in de metaal waar vakbonden dit beschouwden als het evident engagement ingevolge de interprofessionele cao  .

Op zich is het thema van de minimumlonen , de hoogte ervan , de mogelijke degressiviteit voor jongeren of voor nieuwe intreders in de arbeidsmarkt , de relatie met de loonkost voor laaggeschoolden , de sectorale afwijkingen , de link met de functielonen enz… voldoende belangrijk om er regelmatig bij stil te staan , als regering en als sociale partners .

Maar los van die thematiek op zich , stelt zich hier de vraag welk signaal de regering met deze maatregel heeft willen geven naar het sociaal overleg en over de rol van de sociale partners bij het bepalen van de lonen.

Moeten de sociale partners hieruit opmaken dat de regering voor hen geen rol meer ziet weggelegd in het traject van structurele hervormingen  . Dat de regering lessen heeft getrokken uit de mislukte pogingen de sociale partners te betrekken bij de voorstellen inzake wend- en werkbaar werk en inzake loonkostevolutie ? Om tot de vaststelling te komen dat de sociale partners onmachtig zijn een hervorming in goede banen te leiden . Zodat de regering nu zelfs geen pro forma overleg meer organiseert ? Over een materie waar amper 3 jaar geleden een cao was gesloten die pas sinds 2015 volle uitwerking heeft gekregen . Confronterend is daarbij zeker dat de regeringsmaatregel juist terugkeert naar de degressieve percentages uit het verleden .  En dus als het ware de sociale partners terugfluit naar af .

Of is dit niet de bedoeling . Maar gewoon een geïmproviseerde maatregel gebaseerd op een goed idee ? En moet de nodige verduidelijking nog volgen . Met daaraan gekoppeld sociaal overleg, al dan niet pro forma . In dat geval alvast een suggestie : bekijk de minimumlonen van jongeren in het globaal kader van het arbeidsmarktbeleid . En overleg misschien ook met de gewesten . Die zijn niet bevoegd voor lonen, maar wel inzake tewerkstelling en opleiding en hebben daar belangrijke sleutels in handen .

20 oktober

Paul Soete – former ceo Agoria

Een licht aangepaste versie verscheen als Opinie in de krant De Tijd van 21 oktober 2016

[ps1]

Hallo Dominique van Proximus – wat klantenhulp voor de klantenhelpdesk

Vorige week had ik het genoegen de telefonische klantenhelpdesk van Proximus te testen . Mijn televisieverbinding viel immers regelmatig uit . Dank zij een telefoontje op dag 1 van een 25 tal minuten en op dag 2 van 17 minuten , gevolgd door een bezoekje aan de Proximus-shop , ben ik niet alleen een paar ervaringen rijker maar kan ik ook een aantal tips geven voor een betere klantenhulp .

1 Kijk eens na of er bij telefonisch contact geen beter alternatief is dan die selectie op basis van in te drukken cijfertoetsen . Je weet immers niet op voorhand welke keuzes er nog komen na 1, 2 enz … Pas na eerst het ganse keuzemenu  gehoord te hebben en nadien na een viertal keuze toets-indrukken had ik geen computer meer aan de lijn  . Met de betere klantendiensten zoals die van Culligan ( waterverzachter ) kan je chatten en ben je veel sneller bij de oplossing . Natuurlijk gaat de vergelijking qua klantenbestand niet op .

2 Waarom moet je als klant je identificeren aan de hand van je telefoonnummer . Zonder vaste lijn behoort dat niet tot de gegevens die spontaan in je menselijk geheugen zijn opgeslaan . Dat nummer moet je dus gaan zoeken op de factuur . Maar we kicken af van papieren facturen . Dus ga je naar My Proximus om je facturen te consulteren . Daar verschijnt in de eerste plaats je klantennummer  . Pas als je doorklikt en wat zoekt vind je het telefoonnummer . Ondertussen is de tijd verstreken om het in te toetsen .

3 Als je aan de wachtlijn hangt krijg je , naast de waarschuwing tegen phishing telkenmale weer te horen dat je problemen kan oplossen door te rebooten . Dit stelselmatig herhalen geeft je wel de indruk dat dit een wachtlijn voor volslagen idioten is . Dan toch liever muziek via een keuzetoets . 

4 De test van de lijn die enkele minuten kan duren heb je meestal al zelf uitgevoerd via My Proximus . Waarom die nog eens doen . Zo blijf je natuurlijk wat langer aan het lijntje . Of haak je af als je hoort dat het minuten kan duren .

5 Als je het probleem hebt uitgelegd aan een overigens vriendelijke medewerker moet die je naargelang de ingewikkeldheid nog een paar keer op de wachtlijn zetten . Zou hij niet kunnen terugbellen ?

6 Waarom geven die medewerkers hun naam niet op maar stellen ze zich voor met iets niet altijd begrijpelijk in de zin van  ‘Proximus-helpcenter – goede morgen . Die onpersoonlijke stijl heeft iets robotachtigs . Waarom geen human touch éénmaal het computerstadium voorbij .   Enkel als je de naam uitdrukkelijk vraagt krijg je die  .

7 Als de medewerker belooft binnen drie kwartier terug te bellen, reken je er op dat hij zich daaraan houdt . Waarom krijg je dan al na 10 minuten een bericht op je voice mail . Afspraak is afspraak want je hebt toch nog wat anders te doen . En als die voice mail dan belooft dat ze binnen 2 uur terug zouden bellen waarom gebeurt dat dan helemaal niet . Misschien toch een sms-je sturen ? Zelf moet je zeker de optie ‘terugbellen ‘ op de voice mail niet gebruiken , want daarmee kom je nergens .

8 Als je dan de dag daarna terugbelt en het hindernissenparcours opnieuw aflegt en er in slaagt bij een levend wezen te geraken , waarom is er dan geen spoor van een  ‘log’ van de tussenkomst van de vorige dag . Enkel de melding dat de lijn werd getest en dat nadien niet door de klant werd opgenomen . En natuurlijk heb je dan een andere,  overigens vriendelijke medewerker aan de lijn . Die je vraagt het hele verhaal opnieuw te doen .  Misschien toch goed problemen te registreren en op te volgen  .

9 Als die andere overigens vriendelijke werknemer je doorverwijst naar de Proximusshop , maar toch belooft nog een mail te sturen over het resetten van WIFI-bridges , waarom krijg je die niet , en hoor je er verder niets meer van . Misschien was er iets fouts in mijn mailadres , maar een sms kan er niet van af . Die krijg ik nochtans regelmatig over mijn factuur .  

10 Waarom vraagt de ene overigens vriendelijke werknemer of de WIFI bridge gehuurd of gekocht is en stelt de andere dat die nooit worden verhuurd ? De indruk dat dit à la tête du client is kan je best vermijden . Hopelijk is het draaiboek toch hetzelfde voor alle klanten .

Ziezo , ik hoop dat je er iets aan hebt gehad . Mijn probleem werd op dag 2 opgelost na een bezoek aan de Proximusshop . Voor de telefonsiche klantenhelpdesk lijkt het me wel goed  een klantenhulpdienst op te richten waar klanten hun tips voor de klantenhelpdesk kunnen opgeven  . Proximus is ook mij dierbaar en ik ben blij een steentje te kunnen bijdragen tot de verbetering van de dienstverlening .

Paul  Soete – Juli 2016

 

 

 

 

Succesfactoren voor de hertekening van het landschap van de paritaire comites

Door Manou Doutrepont en Paul Soete
De minister van werk wil het landschap van de paritaire comités, waar het sectoraal overleg zich afspeelt, hertekenen. Daar zijn voldoende redenen voor, maar ook heel wat risico’s aan verbonden. Daarom zoeken we naar de succesfactoren voor de realisatie van dit op zich goed idee.
De redenen om het landschap van de paritaire comites te hertekenen en grondig te renoveren werden al bondig door de minister aangehaald. De 170 paritaire comités en subcomités vormen een historisch bos, waar weinig mensen nog de bomen zien. Voor ondernemingen kunnen ze een rem zijn op de ontwikkeling van de activiteiten en voor de werknemers een rem op de mobiliteit. De evolutie van de technologie en van de gebruikte grondstoffen staat haaks op bevoegdheidsomschrijvingen uit het verleden. De effecten van een ongewilde wijziging van een paritair comite creëren juridische chaos in de onderneming. Met de evolutie van de structuren van een onderneming kan geen rekening worden gehouden. Er is geen mechanisme om sociale conflicten op te lossen, waarbij meerdere ondernemingen uit verschillen pc’s zijn betrokken. En last but not least is de opdeling in paritaire comites voor arbeiders en paritaire comités voor bedienden achterhaald. De trein van de éénmaking van de statuten is definitief vertrokken door het opruimen van de wettelijke verschillen inzake opzeg en carensdag. Die trein zal onvermijdelijk ook langs de paritaire comités passeren waar de minimum loon- en arbeidsvoorwaarden bepaald worden.
De noodzaak voor een renovatie van het historisch landschap gaat gepaard met risico’s. Ze zijn niet te onderschatten. Hoe kunnen die beperkt worden? M.a.w. wat zijn de succesfactoren voor het hertekenen van het landschap?
Een eerste voorwaarde is op voorhand rechtszekerheid scheppen i.v.m. de gevolgen van de operatie. Onvermijdelijk zullen werkgevers en werknemers van het ene paritaire comité naar het andere verschuiven. Zal de wetgever nieuwe paritaire comités in het leven roepen of zal hij de ene sector laten overgaan in een andere bestaande? Wat zijn dan de gevolgen? Blijven de oude loon- en afspraken van kracht? Is er een cumul van loon- en arbeidsvoorwaarden? Zal het spook van de “levelling up” de kop opsteken? Is er een risico op een vacuüm ? De bestaande wet van 1968 m.b.t. de cao’s en paritaire comités is vatbaar voor interpretatie. In functie van het gewenste antwoord is een aanpassing van die wet nodig.
In elk geval is er één zaak duidelijk: het is ondenkbaar de oefening te starten als men niet zeker weet waar men kan landen. De wetgever moet vooraf een kader uittekenen waarbinnen de paritaire comites met de renovatieopdracht aan de slag kunnen. De 100 paritaire comites elk hun gang laten gaan zonder antwoord op de hierboven vermelde vragen is problemen zoeken en aansturen op een mislukking.
Wellicht is er een rol weggelegd voor de Nationale Arbeidsraad. Die kan zelfs het initiatief nemen om op te reden als landschapsarchitect. De dienst van de collectieve betrekkingen van de federale overheidsdienst kan de sociale partners op interprofessioneel en sectoraal vlak bijstaan. Beide instellingen zullen paritaire comités moeten bijeenbrengen om “fusies” of “splitsingen” te faciliteren.
Zo komen we tot een tweede succesfactor. Hoe moet men de bevoegdheid van een paritair comité omschrijven? Thans zijn er vele manieren om dat te doen: op basis van het statuut (arbeiders/bedienden), van de economische activiteit van de onderneming, van de gebruikte grondstoffen, van het eindproduct of dienstverlening, van het beroep van de werknemers (sportbeoefenaars). De ene definitie is verwoord in de vorm van een beschrijving, de andere door een opsomming van activiteiten. Een zeker uniformiteit zou de transparantie vergroten.
Ten derde is er nood aan duidelijke toepassingsregels. Hoe kan men weten of een onderneming met verschillende activiteiten onder een of onder meerdere paritaire comités ressorteert. Ook de procedure om het bevoegd paritair comité toe te wijzen kan beter met een duidelijke taak , bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de administratie. Nu kan noch de RSZ noch de dienst collectieve een beslissing nemen over de bevoegdheid . Maar de facto neemt de RSZ , die de bijdrage moet innen voor de sectorale sociale fondsen , een beslissing . Als de RSZ twijfelt vraagt ze het advies van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werk . De werkgever rest enkel de mogelijkheid de toewijzing aan te vechten voor de rechtbank , wat meestal uitmondt in een lange complexe procedure . Met risico’s op retroactieve rechtzettingen , die weliswaar sinds het laatste advies van de Nationale Arbeidsraad veel beperkter zijn geworden . Rechtszekerheid zal beter gediend worden als de reglementering voorziet dat de dienst van de collectieve de beslissingsmacht krijgt mits het respecteren van korte onderzoekstermijnen . Daarbij kan men ook denken aan voorlopige toewijzingen. Voor starters is het immers niet altijd bij aanvang duidelijk waar ze thuishoren.
Ten vierde moet men rekening houden met het feit dat het sectoraal overleg verstrengeld is met de structuren van vakbondscentrales en werkgeversfederaties. Een nieuw landschap van paritaire comités zal noodzakelijk gepaard gaan met verandering van de instellingen van de sociale partners zelf. Aan de kant van de vakbonden lijkt dit eenvoudiger (maar schijn kan bedriegen) dan aan de kant van de meer dan 150 werkgeversverenigingen. Moet men daarom niet denken aan transparante regels inzake representativiteit van de federaties, in de vorm van een minimumaantal leden met een minimum percentage werknemers?
Eens er consensus is over dit kader zal het voor de sociale partners in de verschillende paritaire comités gemakkelijker zijn om de renovatie te bespreken en het landschap te vereenvoudigen. Men zou in een volgorde kunnen werken.
Om te beginnen kunnen de paritaire comités die niet zijn samengesteld of die niet werken afgeschaft worden. Dat zijn er vier. Vervolgens stelt zich de vraag hoe groot een sector moet zijn om levensvatbaar te zijn? Er zijn 8 paritaire comités die minder dan 10 werkgevers verenigen, 11 paritaire comités met 10 à 25 werkgevers. 8 paritaire comités stellen minder dan 500 werknemers tewerk. Moeten die blijven bestaan?
Dan volgt de oefening van de eenmaking van de paritaire comités voor arbeiders en bedienden. Er zijn 41 paritaire comités die uitsluitend bevoegd zijn voor arbeiders, 21 voor bedienden. Een 1 tot 1 verhouding is zelfs wiskundig onmogelijk. Men kan de richting uitgaan van de bestaande arbeiderssectoren of van de bediendensectoren. Men kan de arbeidssectoren laten fusioneren of men zal de bediendensectoren moeten splitsen. Reken daarbij het aanvullend paritair comité voor bedienden met meer dan 430.000 bedienden van ondernemingen die voor hun arbeiders onder tientallen sectoren ressorteren. Laten we in ieder geval geen fetisj maken van het aantal paritaire comités. Indien de sociale partners het accent leggen op de homogeniteit van een sector boven andere criteria, dan kan een sector relatief klein zijn. In dat geval biedt het multi-employers bargaining het voordeel dat het overleg dicht bij de bedrijfsrealiteit is en toch een sectorale benadering toelaat. Maar hoe kleiner het bevoegdheidsgebied, hoe preciezer de omschrijving moet zijn met het risico dat het die snel voorbijgestreefd is.
En éénmaal die oefening gelanceerd kan men zeker van de gelegenheid gebruik maken om een aantal andere elementen van het sectoraal overleg te moderniseren. We denken onder meer aan een verhoogde transparantie wat de gesloten cao’s en de werking van de sociale fondsen betreft. Zo zou men bijvoorbeeld de paritaire comités kunnen verplichten de cao’s de codificeren en te publiceren op internet vooraleer ze algemeen verbindend kunnen verklaard worden.
Aan de sociale partners op interprofessioneel en sectoraal niveau om hieraan te tonen dat ze meegaan in de modernisering van het sociaal overleg. Met de ambitie wat verder te gaan dan het kappen van enkele bomen in het historisch bos van de paritaire comités.

3 mei 2016

de proefperiode is dood , leve de proefperiode

De afschaffing van de proefperiode bij aanwerving sinds begin 2014 was een vergissing . Een stommiteit zelfs volgens de werkgevers . Niemand kan de noodzaak betwisten van een kennismakingsperiode bij iets zo essentieels als een werkrelatie . De selectie van nieuwe medewerkers is geen onfeilbare proces en pas door de effectieve samenwerking kan nagegaan worden of het klikt . Als het klikt kan men een ‘vaste relatie ‘ aangaan .
Maakte die afschaffing deel uit van het compromis van 5 juli 2013 ? Niet volgens het VBO , wel volgens de vakbonden . Daarover redetwisten of inhakken op de verantwoordelijken voor de grote verdwijntruc heeft weinig zin . Feit blijft dat in de definitieve wetteksten van toepassing sinds 1 januari 2014 de proef wel degelijk is verdwenen .
Achteraf is gebleken dat het niet meer bestaan van de proef door de ondernemers als zwaarste negatief punt van het historisch compromis wordt aangevoeld . En bij de vraag naar een evaluatie van de wet door de huidige minister van Werk wordt dit punt dan ook expliciet vermeld .
Maar in welke mate het verdwijnen van de proef effectief een rem is op aanwerving is moeilijk in te schatten . De analyses en percepties zijn wat dat betreft alles behalve éénduidig .
Zo wordt gesteld dat er daardoor meer beroep wordt gedaan op uitzendarbeid , zonder dat de cijfers dit oorzakelijk verband voldoende kunnen onderbouwen . Uit KMO hoek komt de kritiek dat vooral bij arbeiders het vast contract minder succes kent . Maar dat heeft wellicht eerder te maken met het verlengen van de opzegtermijnen as such, dan met de afschaffing van het proefbeding . Te snel wordt vergeten dat voor arbeiders in bepaalde sectoren soms zeer korte opzegtermijnen van toepassing waren of dat het mogelijk was via het individueel arbeidscontract gedurende 6 maanden af te wijken van de wettelijke termijnen . Uit groeibedrijven die met bedienden werken komt dan vooral de kritiek dat na de eerste 3 maanden onmiddellijk een termijn van 4 weken als opzeg moet gegeven worden . De proeftijd van 6 of zelfs soms 12 maanden , met een opzeg van 1 week , was voor dergelijke bedrijven belangrijk om tijdens de eerste maanden van groei ,de risico’s te beperken in afwachting van de commerciele successen . Maar ook bij grotere bedrijven , met een actieve vakbondsafvaardiging , wordt de perceptie gevoed dat nu de proef weg is , het veel moeilijker wordt nieuw aangeworven medewerkers te ontslaan . Het is trouwens zo dat de tewerkstellingsclausules in sommige bedrijfscao’s op die proefperiode inspeelden en dus zouden moeten worden herzien .
Bij gebrek aan éénduidige analyse van de effecten van de afschaffing, is het natuurlijk moeilijk een pasklare oplossing te vinden . Maw daar waar sommigen beweren dat de herinvoering van de proef een ‘no-brainer’ is , waarvoor 5 minuten syndicale of politieke moed volstaan , is het in de praktijk heel wat ingewikkelder .
De klok gewoon terugdraaien en de proef zoals vroeger invoeren ,betekent terug naar aparte regels voor arbeiders en bedienden . Niemand wenst dit en het zou ook het risico op een nieuw juridisch discriminatie-avontuur betekenen . Het veralgemenen van het wettelijk arbeiderssysteem ( 1 week en een proefperiode van max 2 weken ) lost niets op . Dan maar het bediendensysteem van vroeger terug invoeren en ook op arbeiders toepassen ? Dus de eerste maand gegarandeerd en nadien gedurende maximum 6 maand ( de 12 maand werd zelden gebruikt ) een opzeg van 7 dagen ? Dit is voor arbeiders en voor bepaalde bediendencategorien , waar een korte proef volstaat , eerder een duurdere oplossing , vergeleken met de 2 weken gedurende de eerste 3 maanden die nu als opzeg zijn voorzien .
Dan maar creatief zijn ? Het VBO lanceerde het idee van een inloopperiode in het begin van de tewerkstelling . Zeker een te onderzoeken piste , die echter verder moet worden uitgewerkt . Anderen denken aan het inbouwen in het begin van het contract van een soort van proportionaliteitsregel om te vermijden dat de opzeg langer zou zijn dan de prestatie . Of nog het schorsen van de ancienniteit bij afwezigheid .
Welke formule ook wordt voorgesteld ze zal éénvoudig moeten zijn en geen broeinest voor nieuwe juridische conflicten . Want met het eenheidsstatuut inzake opzeg en het verdwijnen van de proef zijn de potentiele betwistingen in het ontslagrecht sterk gedaald . En een vereenvoudiging van ons arbeidsrecht is niet te versmaden .
Last but not least hebben we het nog niet gehad over de onvermijdelijke onderhandelingen hierover met de vakbonden . Die elke ingreep in dit dossier als een ontwrichten van het evenwicht in het compromis beschouwen . En dus zullen aandringen op een nieuwe evenwichtsoefening , binnen of buiten het ontslagrecht .
Alhoewel . Hebben de bonden in dit dossier niet al zelf het evenwicht geschonden . Door bvb het afwijkend regime van de bouw te kelderen via juridische actie ? En was de weegschaal dus nu al uit balans ? We kunnen ons dus verwachten aan een tussenkomst van de nieuwe ijkmeester .

28 april 2016

Stakingen en monopolies : te land , te water en in de lucht

Laf ,onredelijk en onverantwoord . De zware woorden worden niet geschuwd om de spontane actie van de luchtverkeersleiders die startte op 12 april te veroordelen . Reden voor de actie was de onvrede met het sociaal akkoord over de einde loopbaan . Een akkoord dat geldig was, volgens de twee derde regel, omdat het door de socialistische vakbond werd goedgekeurd , maar niet door ACV Transcom , noch door het liberale VSOA . Een akkoord dat vooral werd onder vuur genomen door de Gilde van Luchtverkeersleiders , de beroepsvereniging van de betrokken werknemers . Staken een aantal verkeersleiders , verklaren ze zich ziek of unfit op basis van de specifieke regels geldig in de luchtvaart ? Was er een oproep van de Gilde aan zijn leden om dit te doen ? Het lijkt van wel , wat nog een extra dimensie aan het conflict toevoegt . Namelijk het misbruik van een individueel recht gebaseerd op veiligheidsoverwegingen voor collectieve actie .
In elk geval zijn de gevolgen van die acties catastrofaal voor het luchtvaartverkeer . Omdat er onvoldoende staf actieVoor f is om de dienst te verzekeren dienen tal van vluchten te worden geannuleerd . En dit in een context waarbij de ganse luchtvaartgemeenschap , zwaar geschokt door de aanslagen van 22 maart , met man en macht in de weer is om terug normaal te kunnen werken. Zelden was er zo’n grote en zichtbare kloof tussen het corporatistisch belang van een aantal geprivilegieerden en het meer algemeen belang .
We hadden al eerder de gelegenheid dergelijke uitwassen van het recht op collectieve actie aan te kaarten . Begin maart was er immers de staking van de Antwerpse loodsen, de derde op zes maanden tijd . En in het begin van dit jaar de stakingen bij de NMBS . Waar de partijen nadien opnieuw aan de onderhandelingstafel gingen zitten om tot een ontwerp van akkoord te komen , dat echter (nog) niet goedgekeurd is geraakt .
Driemaal gaat het over activiteiten van algemeen belang . Driemaal over werknemers met een bijzonder statuut . En driemaal over een activiteit uitgevoerd in het kader van een monopolie .
Juist door dat laatste hebben de werknemers en hun vertegenwoordigers zeer veel macht en een grote verantwoordelijkheid . Gezien er geen concurrentie is van buiten , komt er enkel druk van binnenin . Werknemers versus management . En leidt het gebruik van het stakingswapen tot het stilleggen van de activiteit van algemeen belang . Waarvoor het management tov de overheid verantwoordelijk is . Dus geeft dit management , na consultatie van de raad van bestuur, waarin de overheid vertegenwoordigd is, meestal toe . En bevestigt de macht van de werknemers en hun vertegenwoordigers . Kijk maar naar de statuten met de daaraan gekoppelde privileges , en vergelijk met situaties waar de concurrentie wel speelt .
Vandaag krijg je de indruk dat de overheid in die bedrijven een andere koers wil varen . Maar in geen van de concrete gevallen is het pleit al in die zin beslecht . Integendeel , op het front van bvb de eindeloopbaan , blijven uitzonderingsregimes in de drie geciteerde monopolies de regel .
Ook typisch aan monopolies is dat meer corporatistische bonden of beroepsverenigingen hun kans krijgen . De Gilde van de luchtverkeersleiders speelde een actieve rol in het meest recente conflict . De beroepsvereniging van de loodsen deed hetzelfde begin maart . Het socialistische ACOD klaagde toen zelfs de houding van de minister aan die enkel met de corporatistische loodsbonden onderhandelde . En de onafhankelijke vereniging van treinbestuurders is ook altijd van de partij bij een conflict , maar wordt van de onderhandelingstafel geweerd . Telkenmale gaat het over een groep werknemers die in een gesloten circuit functioneert . Zonder druk van de markt maakt zo’n groep makkelijk de logische keuze zelf zijn vertegenwoordiging te bepalen , zonder inmenging van de vakbondsstructuur .

Het is enkel wanneer het monopolie wordt doorbroken dat een verandering in houding kan bereikt worden . In de luchtvaart is dit in zekere mate gebeurd met de opvolger van Sabena , Brussels Airlines . En is het de verklaring voor de recente conflicten bij Lufthansa en Air France KLM . Maar het doorbreken van die monopolies is een internationaal en langzaam proces . Europa kan en moet daar zeker een rol in spelen .
In afwachting daarvan moeten we verder durven gaan dan het gebruikelijke ‘oproepen tot het opnemen van verantwoordelijkheid ‘ en verder dan pleidooien voor ‘een mentaliteitsverandering’ zonder enig drukkingsmiddel , terwijl men aanschuift aan de onderhandelingstafel onder stakingsdruk . Voor
dergelijke monopolie-situaties dringen zich specifieke regels op ter omkadering van het recht op collectieve actie en van het stakingsrecht . Los van de algemene discussie over het stakingsrecht , die wellicht best gekaderd wordt in een meer globale benadering van modernisering van het sociaal overleg . Meerdere ideeën kunnen daarbij worden aangedragen die rekening houden met de rechten van de betrokkenen en met het algemeen belang. De sleutel ligt daarbij in de eerste plaats bij het reponsabiliseren van de actoren . Zo zou deelnemen aan een staking enkel gewettigd kunnen zijn wanneer ze gesteund wordt door de vakbonden die een meerderheid van het personeel vertegenwoordigen .En dienen de voorziene overlegprocedures vooraf te worden gerespecteerd . Voor diensten van algemeen belang lijkt het ook logisch dat een systeem van minimale dienstverlening wordt voorzien . En rekening houdend met dit algemeen belang zou het proportionaliteitsbeginsel eveneens moeten kunnen gelden . Te toetsen door de rechtbanken . Laten we die pistes dringend verder uitwerken .

Oudere posts

© 2017

Theme by Anders NorenUp ↑