Category: Uncategorized

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen -Quattro stagioni , deel 3

Punt 3 Liever pizza-akkoorden dan cafetariaplannen ?

Ook voor de complexiteit van het sociaal overleg kan de pizza helpen . ACV Metea , de christelijke vakbond van metaal en textiel, lanceerde ooit een opvallend voorstel voor de vernieuwing van het sociaal overleg . ‘Ons sociaal overleg moet een pizza-model worden . In zo’n model is de bodem van de pizza en de tomatensaus voor iedereen dezelfde . Maar daarbovenop moeten verschillende smaken mogelijk zijn’ . Naast het interprofessioneel akkoord en de invulling ervan op sectoraal vlak zou de mogelijkheid moeten bestaan per bedrijf of zelfs per individu verschillende klemtonen te leggen . Het sociaal overleg moet maw ook op de maat van het individu afgestemd kunnen worden.
De formule doet denken aan cafetariaplannen , maar uitgangspunten, formules en inhoud kunnen sterk verschillen
Bij cafetaria-plannen kan de individuele werknemer binnen vooraf bepaalde grenzen zijn pakket aan voordelen samenstellen . De keuze kan gaan van beperkt tot zeer breed . Extra-legale voordelen in de verzekeringssfeer , mobiliteitsoplossingen , vrije tijd , enz, … kunnen er deel van uitmaken . Maar qua oorsprong is er een groot verschil met een potentieel pizza-akkoord . De cafetaria-plannen zijn ontstaan uit de HR koker met inbreng van heel wat professionele koks : HR managers, leveranciers van HR diensten en bijhorende consultants .
Het pizza-model komt uit de keuken ten velde . Vertrekkend van de werkenden . Wat wordt voorgeschoteld bij cafetaria-plannen hangt in de eerste plaats af van de werkgever , die ook de zelfbediening organiseert . Inspraak in de organisatie en in de productkeuze is geen essentieel luik van de formule . Dat blijkt bijvoorbeeld uit de publiciteit voor de self service in het cafetaria-systeem . Daarin wordt dikwijls benadrukt , als argument om de keuze te beperken tot extra-legale voordelen ,dat deze voordelen slechts in beperkte mate zijn onderworpen aan cao’s . En dat dus meer soepelheid mogelijk is buiten collectieve akkoorden met vakbonden .
Bij het pizza-model zou er normaal inspraak van de bedrijfsvakbonden in het bepalen van de verschillende soorten beleg zijn . Het resultaat van het overleg over de soorten beleg wordt in pizza-akkoorden gegoten . De pizza-bodem is altijd rond en standaard , net als de basis-saus . Maar het individu zal de vrije keuze hebben over het beleg binnen de variantes in het akkoord bepaald . Inhoudelijk lijkt dit altijd een beperktere keuzemogelijkheid dan de ruime keuze die theoretisch in een cafetaria-plan mogelijk is . Daar kan je , om het plastisch uit te drukken , niet alleen food maar ook drank voorzien .
Sterke verschillen dus , maar toch vertrekken beide recepten van dezelfde basisingrediënten . Wat wil de individuele werknemer? En kan in een collectiviteit rekening gehouden worden met individueel verschillende smaken? Binnen een kader, al dan niet via overleg bepaald .

In het verleden is in het sociaal overleg al ruim gewerkt met toetredingsaktes en enveloppes vanuit een sectoraal of interprofessioneel kader . Wat toeliet op ondernemingsvlak een keuze te maken in een vooraf bepaald menu en/of binnen een becijferd budget . Nieuw zou zijn dat nu ook in het kader van het overleg aandacht zou zijn voor de individuele situatie van de werknemer en zijn voorkeuren . Maar dan zou de FOD WASO ook wat mee moeten werken . Die vindt dat er geen cao kan zijn wanneer voorzien wordt dat de afspraken slechts van toepassing worden gemaakt op individuele werknemers voor zover zij, elk voor zich , een individuele overeenkomst aangaan met de werkgever . Een versoepeling van de interpretatie of desnoods een aanpassing van de reglementering dringt zich op .
Blijft natuurlijk de handicap van het pizza-imago . Steevast gekoppeld aan moeilijke en langdurige onderhandelingen . ..

(vierde en laatste stuk op 14 december)

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagionie

Punt 1 ‘ Laat de pizza’s aanrukken’

.

Samen met Manou Doutrepont , drijvende kracht achter www.social-dialogue.net stelden we enkele maanden terug ons bundeltje voor met uitdrukkingen uit de grote keuken van het sociaal overleg .

Het sociaal overleg is immers heel wat uitdrukkingen rijk . En heel wat daarvan hebben met eten en drinken te maken . Want er zijn zoveel parallellen tussen sociale onderhandelingen en koken . Om te beginnen met evidenties zoals ‘koken kost geld’ en ‘dat is dagelijkse kost’ . En bij de bereiding van de sociale dialoog ,werk je met veel verschillende ingrediënten , maar ook met veel standaard recepten .

Binnen die grote keuken van het sociaal overleg speelt de pizza een specifieke rol . Het loont de moeite hier even bij stil te staan . In mijn voorhistorie van sociale onderhandelingen , was de pizza afwezig . Je moest naar het restaurant als je honger had of je kon beroep doen op een leverancier van sandwiches . In het Brusselse hielden we een lijstje bij van eetgelegenheden die ook overnacht open waren . Geen ervan heeft het overleefd .

Toen kwam de pizza . Die je kon bestellen wanneer de onderhandeling onvoorzien lang duurde . En onderbreken om te gaan tafelen een te groot risico was op ‘higher spirits’ , wanneer de delegaties terugkwamen na de maaltijd.

Jarenlang heeft toenmalig VBO voorzitter Georges Jacobs zijn pizza verhaal verteld . Als een overwinning op de uithongeringstaktiek van premier Dehaene  tijdens zware interprofessionele tripartite onderhandelingen op het einde van vorige eeuw . Daarmee werd de pizza geïntroduceerd op het hoogste onderhandelingsniveau . En ook meteen gemediatiseerd .

Met wat nu een standaarduitdrukking is geworden die door de buiten wachtende journalist wordt gebruikt . Als die zegt ‘ik zie dat men de pizza’s’ laat aanrukken’ , maakt hij meteen duidelijk dat het nog lang gaat duren  .

Vandaag is het culinair landschap wel complexer geworden . Met de Ubereats en de Deliveroos en dergelijke is de variëteit aan onmiddellijk leverbaar voedsel even complex als de variëteit aan formules voor het sociaal overleg . Toch blijft de pizza en de pizzakoerier een aandachtspunt .

(wordt vervolgd met een tweede pizzapunt op 30 november)

 

Hallo Dominique van Proximus – wat klantenhulp voor de klantenhelpdesk

Vorige week had ik het genoegen de telefonische klantenhelpdesk van Proximus te testen . Mijn televisieverbinding viel immers regelmatig uit . Dank zij een telefoontje op dag 1 van een 25 tal minuten en op dag 2 van 17 minuten , gevolgd door een bezoekje aan de Proximus-shop , ben ik niet alleen een paar ervaringen rijker maar kan ik ook een aantal tips geven voor een betere klantenhulp .

1 Kijk eens na of er bij telefonisch contact geen beter alternatief is dan die selectie op basis van in te drukken cijfertoetsen . Je weet immers niet op voorhand welke keuzes er nog komen na 1, 2 enz … Pas na eerst het ganse keuzemenu  gehoord te hebben en nadien na een viertal keuze toets-indrukken had ik geen computer meer aan de lijn  . Met de betere klantendiensten zoals die van Culligan ( waterverzachter ) kan je chatten en ben je veel sneller bij de oplossing . Natuurlijk gaat de vergelijking qua klantenbestand niet op .

2 Waarom moet je als klant je identificeren aan de hand van je telefoonnummer . Zonder vaste lijn behoort dat niet tot de gegevens die spontaan in je menselijk geheugen zijn opgeslaan . Dat nummer moet je dus gaan zoeken op de factuur . Maar we kicken af van papieren facturen . Dus ga je naar My Proximus om je facturen te consulteren . Daar verschijnt in de eerste plaats je klantennummer  . Pas als je doorklikt en wat zoekt vind je het telefoonnummer . Ondertussen is de tijd verstreken om het in te toetsen .

3 Als je aan de wachtlijn hangt krijg je , naast de waarschuwing tegen phishing telkenmale weer te horen dat je problemen kan oplossen door te rebooten . Dit stelselmatig herhalen geeft je wel de indruk dat dit een wachtlijn voor volslagen idioten is . Dan toch liever muziek via een keuzetoets . 

4 De test van de lijn die enkele minuten kan duren heb je meestal al zelf uitgevoerd via My Proximus . Waarom die nog eens doen . Zo blijf je natuurlijk wat langer aan het lijntje . Of haak je af als je hoort dat het minuten kan duren .

5 Als je het probleem hebt uitgelegd aan een overigens vriendelijke medewerker moet die je naargelang de ingewikkeldheid nog een paar keer op de wachtlijn zetten . Zou hij niet kunnen terugbellen ?

6 Waarom geven die medewerkers hun naam niet op maar stellen ze zich voor met iets niet altijd begrijpelijk in de zin van  ‘Proximus-helpcenter – goede morgen . Die onpersoonlijke stijl heeft iets robotachtigs . Waarom geen human touch éénmaal het computerstadium voorbij .   Enkel als je de naam uitdrukkelijk vraagt krijg je die  .

7 Als de medewerker belooft binnen drie kwartier terug te bellen, reken je er op dat hij zich daaraan houdt . Waarom krijg je dan al na 10 minuten een bericht op je voice mail . Afspraak is afspraak want je hebt toch nog wat anders te doen . En als die voice mail dan belooft dat ze binnen 2 uur terug zouden bellen waarom gebeurt dat dan helemaal niet . Misschien toch een sms-je sturen ? Zelf moet je zeker de optie ‘terugbellen ‘ op de voice mail niet gebruiken , want daarmee kom je nergens .

8 Als je dan de dag daarna terugbelt en het hindernissenparcours opnieuw aflegt en er in slaagt bij een levend wezen te geraken , waarom is er dan geen spoor van een  ‘log’ van de tussenkomst van de vorige dag . Enkel de melding dat de lijn werd getest en dat nadien niet door de klant werd opgenomen . En natuurlijk heb je dan een andere,  overigens vriendelijke medewerker aan de lijn . Die je vraagt het hele verhaal opnieuw te doen .  Misschien toch goed problemen te registreren en op te volgen  .

9 Als die andere overigens vriendelijke werknemer je doorverwijst naar de Proximusshop , maar toch belooft nog een mail te sturen over het resetten van WIFI-bridges , waarom krijg je die niet , en hoor je er verder niets meer van . Misschien was er iets fouts in mijn mailadres , maar een sms kan er niet van af . Die krijg ik nochtans regelmatig over mijn factuur .  

10 Waarom vraagt de ene overigens vriendelijke werknemer of de WIFI bridge gehuurd of gekocht is en stelt de andere dat die nooit worden verhuurd ? De indruk dat dit à la tête du client is kan je best vermijden . Hopelijk is het draaiboek toch hetzelfde voor alle klanten .

Ziezo , ik hoop dat je er iets aan hebt gehad . Mijn probleem werd op dag 2 opgelost na een bezoek aan de Proximusshop . Voor de telefonsiche klantenhelpdesk lijkt het me wel goed  een klantenhulpdienst op te richten waar klanten hun tips voor de klantenhelpdesk kunnen opgeven  . Proximus is ook mij dierbaar en ik ben blij een steentje te kunnen bijdragen tot de verbetering van de dienstverlening .

Paul  Soete – Juli 2016

 

 

 

 

Succesfactoren voor de hertekening van het landschap van de paritaire comites

Door Manou Doutrepont en Paul Soete
De minister van werk wil het landschap van de paritaire comités, waar het sectoraal overleg zich afspeelt, hertekenen. Daar zijn voldoende redenen voor, maar ook heel wat risico’s aan verbonden. Daarom zoeken we naar de succesfactoren voor de realisatie van dit op zich goed idee.
De redenen om het landschap van de paritaire comites te hertekenen en grondig te renoveren werden al bondig door de minister aangehaald. De 170 paritaire comités en subcomités vormen een historisch bos, waar weinig mensen nog de bomen zien. Voor ondernemingen kunnen ze een rem zijn op de ontwikkeling van de activiteiten en voor de werknemers een rem op de mobiliteit. De evolutie van de technologie en van de gebruikte grondstoffen staat haaks op bevoegdheidsomschrijvingen uit het verleden. De effecten van een ongewilde wijziging van een paritair comite creëren juridische chaos in de onderneming. Met de evolutie van de structuren van een onderneming kan geen rekening worden gehouden. Er is geen mechanisme om sociale conflicten op te lossen, waarbij meerdere ondernemingen uit verschillen pc’s zijn betrokken. En last but not least is de opdeling in paritaire comites voor arbeiders en paritaire comités voor bedienden achterhaald. De trein van de éénmaking van de statuten is definitief vertrokken door het opruimen van de wettelijke verschillen inzake opzeg en carensdag. Die trein zal onvermijdelijk ook langs de paritaire comités passeren waar de minimum loon- en arbeidsvoorwaarden bepaald worden.
De noodzaak voor een renovatie van het historisch landschap gaat gepaard met risico’s. Ze zijn niet te onderschatten. Hoe kunnen die beperkt worden? M.a.w. wat zijn de succesfactoren voor het hertekenen van het landschap?
Een eerste voorwaarde is op voorhand rechtszekerheid scheppen i.v.m. de gevolgen van de operatie. Onvermijdelijk zullen werkgevers en werknemers van het ene paritaire comité naar het andere verschuiven. Zal de wetgever nieuwe paritaire comités in het leven roepen of zal hij de ene sector laten overgaan in een andere bestaande? Wat zijn dan de gevolgen? Blijven de oude loon- en afspraken van kracht? Is er een cumul van loon- en arbeidsvoorwaarden? Zal het spook van de “levelling up” de kop opsteken? Is er een risico op een vacuüm ? De bestaande wet van 1968 m.b.t. de cao’s en paritaire comités is vatbaar voor interpretatie. In functie van het gewenste antwoord is een aanpassing van die wet nodig.
In elk geval is er één zaak duidelijk: het is ondenkbaar de oefening te starten als men niet zeker weet waar men kan landen. De wetgever moet vooraf een kader uittekenen waarbinnen de paritaire comites met de renovatieopdracht aan de slag kunnen. De 100 paritaire comites elk hun gang laten gaan zonder antwoord op de hierboven vermelde vragen is problemen zoeken en aansturen op een mislukking.
Wellicht is er een rol weggelegd voor de Nationale Arbeidsraad. Die kan zelfs het initiatief nemen om op te reden als landschapsarchitect. De dienst van de collectieve betrekkingen van de federale overheidsdienst kan de sociale partners op interprofessioneel en sectoraal vlak bijstaan. Beide instellingen zullen paritaire comités moeten bijeenbrengen om “fusies” of “splitsingen” te faciliteren.
Zo komen we tot een tweede succesfactor. Hoe moet men de bevoegdheid van een paritair comité omschrijven? Thans zijn er vele manieren om dat te doen: op basis van het statuut (arbeiders/bedienden), van de economische activiteit van de onderneming, van de gebruikte grondstoffen, van het eindproduct of dienstverlening, van het beroep van de werknemers (sportbeoefenaars). De ene definitie is verwoord in de vorm van een beschrijving, de andere door een opsomming van activiteiten. Een zeker uniformiteit zou de transparantie vergroten.
Ten derde is er nood aan duidelijke toepassingsregels. Hoe kan men weten of een onderneming met verschillende activiteiten onder een of onder meerdere paritaire comités ressorteert. Ook de procedure om het bevoegd paritair comité toe te wijzen kan beter met een duidelijke taak , bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de administratie. Nu kan noch de RSZ noch de dienst collectieve een beslissing nemen over de bevoegdheid . Maar de facto neemt de RSZ , die de bijdrage moet innen voor de sectorale sociale fondsen , een beslissing . Als de RSZ twijfelt vraagt ze het advies van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werk . De werkgever rest enkel de mogelijkheid de toewijzing aan te vechten voor de rechtbank , wat meestal uitmondt in een lange complexe procedure . Met risico’s op retroactieve rechtzettingen , die weliswaar sinds het laatste advies van de Nationale Arbeidsraad veel beperkter zijn geworden . Rechtszekerheid zal beter gediend worden als de reglementering voorziet dat de dienst van de collectieve de beslissingsmacht krijgt mits het respecteren van korte onderzoekstermijnen . Daarbij kan men ook denken aan voorlopige toewijzingen. Voor starters is het immers niet altijd bij aanvang duidelijk waar ze thuishoren.
Ten vierde moet men rekening houden met het feit dat het sectoraal overleg verstrengeld is met de structuren van vakbondscentrales en werkgeversfederaties. Een nieuw landschap van paritaire comités zal noodzakelijk gepaard gaan met verandering van de instellingen van de sociale partners zelf. Aan de kant van de vakbonden lijkt dit eenvoudiger (maar schijn kan bedriegen) dan aan de kant van de meer dan 150 werkgeversverenigingen. Moet men daarom niet denken aan transparante regels inzake representativiteit van de federaties, in de vorm van een minimumaantal leden met een minimum percentage werknemers?
Eens er consensus is over dit kader zal het voor de sociale partners in de verschillende paritaire comités gemakkelijker zijn om de renovatie te bespreken en het landschap te vereenvoudigen. Men zou in een volgorde kunnen werken.
Om te beginnen kunnen de paritaire comités die niet zijn samengesteld of die niet werken afgeschaft worden. Dat zijn er vier. Vervolgens stelt zich de vraag hoe groot een sector moet zijn om levensvatbaar te zijn? Er zijn 8 paritaire comités die minder dan 10 werkgevers verenigen, 11 paritaire comités met 10 à 25 werkgevers. 8 paritaire comités stellen minder dan 500 werknemers tewerk. Moeten die blijven bestaan?
Dan volgt de oefening van de eenmaking van de paritaire comités voor arbeiders en bedienden. Er zijn 41 paritaire comités die uitsluitend bevoegd zijn voor arbeiders, 21 voor bedienden. Een 1 tot 1 verhouding is zelfs wiskundig onmogelijk. Men kan de richting uitgaan van de bestaande arbeiderssectoren of van de bediendensectoren. Men kan de arbeidssectoren laten fusioneren of men zal de bediendensectoren moeten splitsen. Reken daarbij het aanvullend paritair comité voor bedienden met meer dan 430.000 bedienden van ondernemingen die voor hun arbeiders onder tientallen sectoren ressorteren. Laten we in ieder geval geen fetisj maken van het aantal paritaire comités. Indien de sociale partners het accent leggen op de homogeniteit van een sector boven andere criteria, dan kan een sector relatief klein zijn. In dat geval biedt het multi-employers bargaining het voordeel dat het overleg dicht bij de bedrijfsrealiteit is en toch een sectorale benadering toelaat. Maar hoe kleiner het bevoegdheidsgebied, hoe preciezer de omschrijving moet zijn met het risico dat het die snel voorbijgestreefd is.
En éénmaal die oefening gelanceerd kan men zeker van de gelegenheid gebruik maken om een aantal andere elementen van het sectoraal overleg te moderniseren. We denken onder meer aan een verhoogde transparantie wat de gesloten cao’s en de werking van de sociale fondsen betreft. Zo zou men bijvoorbeeld de paritaire comités kunnen verplichten de cao’s de codificeren en te publiceren op internet vooraleer ze algemeen verbindend kunnen verklaard worden.
Aan de sociale partners op interprofessioneel en sectoraal niveau om hieraan te tonen dat ze meegaan in de modernisering van het sociaal overleg. Met de ambitie wat verder te gaan dan het kappen van enkele bomen in het historisch bos van de paritaire comités.

3 mei 2016

de proefperiode is dood , leve de proefperiode

De afschaffing van de proefperiode bij aanwerving sinds begin 2014 was een vergissing . Een stommiteit zelfs volgens de werkgevers . Niemand kan de noodzaak betwisten van een kennismakingsperiode bij iets zo essentieels als een werkrelatie . De selectie van nieuwe medewerkers is geen onfeilbare proces en pas door de effectieve samenwerking kan nagegaan worden of het klikt . Als het klikt kan men een ‘vaste relatie ‘ aangaan .
Maakte die afschaffing deel uit van het compromis van 5 juli 2013 ? Niet volgens het VBO , wel volgens de vakbonden . Daarover redetwisten of inhakken op de verantwoordelijken voor de grote verdwijntruc heeft weinig zin . Feit blijft dat in de definitieve wetteksten van toepassing sinds 1 januari 2014 de proef wel degelijk is verdwenen .
Achteraf is gebleken dat het niet meer bestaan van de proef door de ondernemers als zwaarste negatief punt van het historisch compromis wordt aangevoeld . En bij de vraag naar een evaluatie van de wet door de huidige minister van Werk wordt dit punt dan ook expliciet vermeld .
Maar in welke mate het verdwijnen van de proef effectief een rem is op aanwerving is moeilijk in te schatten . De analyses en percepties zijn wat dat betreft alles behalve éénduidig .
Zo wordt gesteld dat er daardoor meer beroep wordt gedaan op uitzendarbeid , zonder dat de cijfers dit oorzakelijk verband voldoende kunnen onderbouwen . Uit KMO hoek komt de kritiek dat vooral bij arbeiders het vast contract minder succes kent . Maar dat heeft wellicht eerder te maken met het verlengen van de opzegtermijnen as such, dan met de afschaffing van het proefbeding . Te snel wordt vergeten dat voor arbeiders in bepaalde sectoren soms zeer korte opzegtermijnen van toepassing waren of dat het mogelijk was via het individueel arbeidscontract gedurende 6 maanden af te wijken van de wettelijke termijnen . Uit groeibedrijven die met bedienden werken komt dan vooral de kritiek dat na de eerste 3 maanden onmiddellijk een termijn van 4 weken als opzeg moet gegeven worden . De proeftijd van 6 of zelfs soms 12 maanden , met een opzeg van 1 week , was voor dergelijke bedrijven belangrijk om tijdens de eerste maanden van groei ,de risico’s te beperken in afwachting van de commerciele successen . Maar ook bij grotere bedrijven , met een actieve vakbondsafvaardiging , wordt de perceptie gevoed dat nu de proef weg is , het veel moeilijker wordt nieuw aangeworven medewerkers te ontslaan . Het is trouwens zo dat de tewerkstellingsclausules in sommige bedrijfscao’s op die proefperiode inspeelden en dus zouden moeten worden herzien .
Bij gebrek aan éénduidige analyse van de effecten van de afschaffing, is het natuurlijk moeilijk een pasklare oplossing te vinden . Maw daar waar sommigen beweren dat de herinvoering van de proef een ‘no-brainer’ is , waarvoor 5 minuten syndicale of politieke moed volstaan , is het in de praktijk heel wat ingewikkelder .
De klok gewoon terugdraaien en de proef zoals vroeger invoeren ,betekent terug naar aparte regels voor arbeiders en bedienden . Niemand wenst dit en het zou ook het risico op een nieuw juridisch discriminatie-avontuur betekenen . Het veralgemenen van het wettelijk arbeiderssysteem ( 1 week en een proefperiode van max 2 weken ) lost niets op . Dan maar het bediendensysteem van vroeger terug invoeren en ook op arbeiders toepassen ? Dus de eerste maand gegarandeerd en nadien gedurende maximum 6 maand ( de 12 maand werd zelden gebruikt ) een opzeg van 7 dagen ? Dit is voor arbeiders en voor bepaalde bediendencategorien , waar een korte proef volstaat , eerder een duurdere oplossing , vergeleken met de 2 weken gedurende de eerste 3 maanden die nu als opzeg zijn voorzien .
Dan maar creatief zijn ? Het VBO lanceerde het idee van een inloopperiode in het begin van de tewerkstelling . Zeker een te onderzoeken piste , die echter verder moet worden uitgewerkt . Anderen denken aan het inbouwen in het begin van het contract van een soort van proportionaliteitsregel om te vermijden dat de opzeg langer zou zijn dan de prestatie . Of nog het schorsen van de ancienniteit bij afwezigheid .
Welke formule ook wordt voorgesteld ze zal éénvoudig moeten zijn en geen broeinest voor nieuwe juridische conflicten . Want met het eenheidsstatuut inzake opzeg en het verdwijnen van de proef zijn de potentiele betwistingen in het ontslagrecht sterk gedaald . En een vereenvoudiging van ons arbeidsrecht is niet te versmaden .
Last but not least hebben we het nog niet gehad over de onvermijdelijke onderhandelingen hierover met de vakbonden . Die elke ingreep in dit dossier als een ontwrichten van het evenwicht in het compromis beschouwen . En dus zullen aandringen op een nieuwe evenwichtsoefening , binnen of buiten het ontslagrecht .
Alhoewel . Hebben de bonden in dit dossier niet al zelf het evenwicht geschonden . Door bvb het afwijkend regime van de bouw te kelderen via juridische actie ? En was de weegschaal dus nu al uit balans ? We kunnen ons dus verwachten aan een tussenkomst van de nieuwe ijkmeester .

28 april 2016

Stakingen en monopolies : te land , te water en in de lucht

Laf ,onredelijk en onverantwoord . De zware woorden worden niet geschuwd om de spontane actie van de luchtverkeersleiders die startte op 12 april te veroordelen . Reden voor de actie was de onvrede met het sociaal akkoord over de einde loopbaan . Een akkoord dat geldig was, volgens de twee derde regel, omdat het door de socialistische vakbond werd goedgekeurd , maar niet door ACV Transcom , noch door het liberale VSOA . Een akkoord dat vooral werd onder vuur genomen door de Gilde van Luchtverkeersleiders , de beroepsvereniging van de betrokken werknemers . Staken een aantal verkeersleiders , verklaren ze zich ziek of unfit op basis van de specifieke regels geldig in de luchtvaart ? Was er een oproep van de Gilde aan zijn leden om dit te doen ? Het lijkt van wel , wat nog een extra dimensie aan het conflict toevoegt . Namelijk het misbruik van een individueel recht gebaseerd op veiligheidsoverwegingen voor collectieve actie .
In elk geval zijn de gevolgen van die acties catastrofaal voor het luchtvaartverkeer . Omdat er onvoldoende staf actieVoor f is om de dienst te verzekeren dienen tal van vluchten te worden geannuleerd . En dit in een context waarbij de ganse luchtvaartgemeenschap , zwaar geschokt door de aanslagen van 22 maart , met man en macht in de weer is om terug normaal te kunnen werken. Zelden was er zo’n grote en zichtbare kloof tussen het corporatistisch belang van een aantal geprivilegieerden en het meer algemeen belang .
We hadden al eerder de gelegenheid dergelijke uitwassen van het recht op collectieve actie aan te kaarten . Begin maart was er immers de staking van de Antwerpse loodsen, de derde op zes maanden tijd . En in het begin van dit jaar de stakingen bij de NMBS . Waar de partijen nadien opnieuw aan de onderhandelingstafel gingen zitten om tot een ontwerp van akkoord te komen , dat echter (nog) niet goedgekeurd is geraakt .
Driemaal gaat het over activiteiten van algemeen belang . Driemaal over werknemers met een bijzonder statuut . En driemaal over een activiteit uitgevoerd in het kader van een monopolie .
Juist door dat laatste hebben de werknemers en hun vertegenwoordigers zeer veel macht en een grote verantwoordelijkheid . Gezien er geen concurrentie is van buiten , komt er enkel druk van binnenin . Werknemers versus management . En leidt het gebruik van het stakingswapen tot het stilleggen van de activiteit van algemeen belang . Waarvoor het management tov de overheid verantwoordelijk is . Dus geeft dit management , na consultatie van de raad van bestuur, waarin de overheid vertegenwoordigd is, meestal toe . En bevestigt de macht van de werknemers en hun vertegenwoordigers . Kijk maar naar de statuten met de daaraan gekoppelde privileges , en vergelijk met situaties waar de concurrentie wel speelt .
Vandaag krijg je de indruk dat de overheid in die bedrijven een andere koers wil varen . Maar in geen van de concrete gevallen is het pleit al in die zin beslecht . Integendeel , op het front van bvb de eindeloopbaan , blijven uitzonderingsregimes in de drie geciteerde monopolies de regel .
Ook typisch aan monopolies is dat meer corporatistische bonden of beroepsverenigingen hun kans krijgen . De Gilde van de luchtverkeersleiders speelde een actieve rol in het meest recente conflict . De beroepsvereniging van de loodsen deed hetzelfde begin maart . Het socialistische ACOD klaagde toen zelfs de houding van de minister aan die enkel met de corporatistische loodsbonden onderhandelde . En de onafhankelijke vereniging van treinbestuurders is ook altijd van de partij bij een conflict , maar wordt van de onderhandelingstafel geweerd . Telkenmale gaat het over een groep werknemers die in een gesloten circuit functioneert . Zonder druk van de markt maakt zo’n groep makkelijk de logische keuze zelf zijn vertegenwoordiging te bepalen , zonder inmenging van de vakbondsstructuur .

Het is enkel wanneer het monopolie wordt doorbroken dat een verandering in houding kan bereikt worden . In de luchtvaart is dit in zekere mate gebeurd met de opvolger van Sabena , Brussels Airlines . En is het de verklaring voor de recente conflicten bij Lufthansa en Air France KLM . Maar het doorbreken van die monopolies is een internationaal en langzaam proces . Europa kan en moet daar zeker een rol in spelen .
In afwachting daarvan moeten we verder durven gaan dan het gebruikelijke ‘oproepen tot het opnemen van verantwoordelijkheid ‘ en verder dan pleidooien voor ‘een mentaliteitsverandering’ zonder enig drukkingsmiddel , terwijl men aanschuift aan de onderhandelingstafel onder stakingsdruk . Voor
dergelijke monopolie-situaties dringen zich specifieke regels op ter omkadering van het recht op collectieve actie en van het stakingsrecht . Los van de algemene discussie over het stakingsrecht , die wellicht best gekaderd wordt in een meer globale benadering van modernisering van het sociaal overleg . Meerdere ideeën kunnen daarbij worden aangedragen die rekening houden met de rechten van de betrokkenen en met het algemeen belang. De sleutel ligt daarbij in de eerste plaats bij het reponsabiliseren van de actoren . Zo zou deelnemen aan een staking enkel gewettigd kunnen zijn wanneer ze gesteund wordt door de vakbonden die een meerderheid van het personeel vertegenwoordigen .En dienen de voorziene overlegprocedures vooraf te worden gerespecteerd . Voor diensten van algemeen belang lijkt het ook logisch dat een systeem van minimale dienstverlening wordt voorzien . En rekening houdend met dit algemeen belang zou het proportionaliteitsbeginsel eveneens moeten kunnen gelden . Te toetsen door de rechtbanken . Laten we die pistes dringend verder uitwerken .

telecomsumenten- De ene G(eneratie) is de andere niet

 

 

Veranderen van mobiele telecomoperator met behoud van je nummer. Daaraan heb ik me gewaagd toen mijn arbeidsovereenkomst bij Agoria afliep. En die nummeroverdracht bleek een leerrijk avontuur.

Eerst heel even het verhaal. Afhaken via mijn ex-werkgever van Mobistar was geen probleem. Het avontuur begon pas toen ik op 4 juli jl. naar een Belgacom-center stapte. Om over te stappen naar Proximus met overdracht van nummer. Alle telecomproducten (mobiel, vast, internet, TV) bij eenzelfde provider leek me interessanter en eenvoudiger . En daarbij had ik nog een aanpassing van het facturatie-adres gevraagd , om ook de factuur van het tweede verblijf op thuisadres te ontvangen . Bij het eerste contact bediende persoon A me vlot en vriendelijk. En ik vertrok met vacantie in de overtuiging dat ik binnen de kortste keren zou kunnen bellen via de mobiele Proximus-lijn.

Een weekje later telefoon. Vanuit het Belgacom-center met persoon B. Blijkbaar had ik één van de nodige documenten niet ondertekend. Of ik even kon langskomen. Natuurlijk niet, ik verwees naar mijn gesprek met persoon A. Die werd doorgeschakeld en bevestigde mij dat het in orde zou komen.

Terug uit vakantie op 30 juli had ik nog steeds geen Proximus-lijn. Maar ondertussen wel twee brieven om de adresaanpassing te bevestigen, met daarop een onbekend fout GSM-nummer. En nog eens een telefoontje van het het Belgacom call center . In het verleden had ik ze al drie keer aan de lijn op de meest ongepaste momenten met een aanbod van de Privilege-formule. Nu kreeg de persoon de tijd om het voorstel uit te leggen. Zodat ik tijd kreeg om te verwijzen naar mijn mobiel probleem in behandeling. Dat zij zou kunnen oplossen als ik intekende op de formule voor ongeveer 80 euro per maand, want dan zou er binnen de 2 uur iemand aan mijn deur staan, om mij bijstand te verlenen. Dergelijk privilege, dat er op neerkwam dat ik een gepriviligieerd contactpersoon zou hebben voor ongeveer 1000 euro per jaar, leek me eerder de bevestiging van een gebrek aan vertrouwen in de klantendienst, dan een ernstig commercieel aanbod. Dus nam ik afscheid van de callcenter-dame, die nu mijn naam kon uitvinken op haar lijstje .

En trok ik terug naar het Belgacom-center. Met een nieuwe contactpersoon C. Die me een nieuwe SIM-kaart gaf. Haar uitleg voor het uitblijven van een mobiele lijn was dat wellicht een verkeerd nummer was ingetypt. Ze beloofde me dat ik binnen de 3 dagen een mobiele lijn met mijn oud nummer zou hebben. En zo geschiedde. Inmiddels heb ik ook een factuur gekregen . En in totaal 6 brieven gekregen met de post over de wijzigingen . eenre

Dit verhaal is niet verteld om te klagen. Tenslotte zat ik in een luxe-situatie met een reserve mobiele privé-lijn en zijn dubbele adressen niet de algemene regel. Wel om enkele bedenkingen te formuleren over de klantenbehandeling bij telecomoperatoren, met mijn excuses voor veralgemeningen.

Ten eerste heb je de call centers van die operatoren die je meestal tussen 9 to 5 opbellen op de meest ongeschikte momenten om een package voor te stellen en een verkooppraatje te maken ‘Heeft u 5 minuten van uw tijd voor mij meneer?‘ Logische reactie zou moeten zijn niet opnemen, want je reageert normaal niet op anonieme boodschappers of op ongelegen telefoontjes. Vraag is of we daarmee een einde kunnen maken aan die praktijk als we dat met zijn allen doen? Of is het ganse model van telemarketing gebaseerd op zij die dan toch opnemen en waarvan zeker de helft eerder ontevreden is over het plots binnenvallen van een verkoper. Want die groep van gecontacteerden zullen zeker geen positieve reputatiemakers van de betrokken telecomoperatoren worden. In elk geval lijkt mij sms of mail veel minder intrusief voor contactname.

Ten tweede heb je de brieven , die minstens maandelijks en met vele bladzijden , op je afkomen . Je kan ze ook via mail krijgen , maar de duidelijkheid verhoogt daardoor niet . En bvb een maandelijkse mail met een jaarlijkse afrekening per brief lijkt geen keuzemogelijkheid .

Ten derde heb je de shops of centers en hier beperk ik me tot Belgacom, want dit is een multi-ervaring op één enkel center gebaseerd. Tijdens de week en de kantooruren bestaat de meerderheid van de bezoekers van het bewuste center in Brussel-West uit 65 plussers. En de gemiddelde leeftijd is naar schatting ruim hoger dan die 65. M.a.w. pre-babyboomers maken de vraag en de files uit. En die worden bediend door jonge mensen die hun kleinkinderen zouden kunnen zijn. Het aantal verschillende generaties van consumenten is per definitie veel groter dan het aantal verschillende generaties op de werkvloer, waar heel wat te doen is omtrent de mogelijke generatieconflicten en de juiste aanpak van X en Y. De verwachtingen van de pre-babyboomers naar een klantendienst zijn niet dezelfde als deze van de meeste andere generaties, zelfs niet van de babyboomers. De pre-babyboomers zoeken totaaloplossingen voor hun communicatieproblemen. Daarbij is elk nieuw apparaat geschonken door hun kleinkinderen, of elke nieuwe dienst een soort van mentale fitheidstest. Om na te gaan of ze nog tot deze wereld kunnen horen. De manier waarop ze worden ontvangen door de jongere medewerkers met een tablet in de hand, zonder dat je een ticketje moet nemen, maakt hen al onmiddellijk onwennig. Het zitten op hoge stoelen, zoals in trendy bars of restaurants , het staan aan ronde tafeltjes , geeft hen het gevoel in een andere wereld te zijn beland. De dovemansgesprekken met die jongere medewerkers, gaan over apparaten die de ene nooit hebben gekend en de andere nog niet kennen. De bakeliettelefoon versus de tablet of smartphone. Met de handen wordt het probleem beschreven, het ontbreken van de juiste stekker, het niet hebben van verlengdraad, het geen toegang hebben tot het internet, de lichtjes die niet aangaan van de digibox, enz.

Veel respect voor zij die daar het onthaal doen, of moeten we van opvang spreken. Maar waarom wordt er tijdens de week en de kantooruren geen beroep gedaan op oudere werknemers . Waarom geen ontvangst in comfortabele zeteltjes of desnoods barkrukken waarmee de ouderen vertrouwd zijn .Waarom tijdens het wachten geen info of zelfs korte opleiding mbt de producten ? In het kort waarom wordt de dienstverlening in al zijn aspecten niet aan de meerderheid van de klanten aangepast. Of gediversifieerd.

Iemand van dat bedrijf, die later werd gepromoveerd, zij me ooit ‘er is werk aan de winkel wat de particuliere klanten betreft‘. Nu weet ik welke winkel werd bedoeld.

 

 

 

Toch beter geen wereldkampioen ?

Mexico 1986 . Zelfs wie toen nog niet geboren was , heeft het inmiddels meer dan eens kunnen beleven . De nachtelijke overwinning en verlengingen tegen Rusland . De winnende penalty na opnieuw verlengingen tegen Spanje . Ons land in een halve finale van een wereldkampioenschap . En een triomftocht door de hoofdstad . Prachtige beelden die oeverloze herhalingen weerstaan .

Maar wat waren de economische gevolgen van dit uniek gebeuren . Zijn we er daardoor beter of slechter op geworden ? Is daar enig onderzoek over gebeurd ? En welke lessen kunnen we daaruit trekken ?

Het meeste onderzoek over de economische effecten van europese of wereldkampioenschappen voetbal spitst zich toe op de impact bij de organiserende landen . De resultaten van dat onderzoek zijn niet eenduidig . Behalve de evidentie dat horeca en bouw er wel bij varen . Toch opvallend dat de pers er steeds meer aandacht aan besteedt  . En nu ook aan de sociale dimensie . Terecht  . Tijdens het Mexicaans avontuur was er enkel wat beleefde interesse voor het sociaal programma rond het voetbalgebeuren . Over de werkomstandigheden bij de bouw van de infrastructuur helemaal niet  .Dit is duidelijk wel het geval voor  het huidig WK in  Brazilie en voor het ( al dan niet ) komende in Qatar.

Wat de impact betreft op de ondernemingen uit ons land betreft , is er de BSTC club van Agoria,  die  actief onze bedrijven ondersteunt om te scoren bij internationale sportevenementen . Toeval of niet , daarbij komt men wat het aantal betreft , op een bedrijven-elftal uit . Dat is althans zo in Brazilie en was zo in Oekraine en Polen voor het voetbal EK 2012 . Daaruit kan men in elk geval al afleiden dat er geen verband te leggen is tussen kwalificatie voor de kampioenschappen en de activiteit van de bedrijven die technologie kunnen aanbieden .

Maar er is wellicht wel een verband tussen kwalificatie en de binnenlandse activiteit van deelnemende landen tijdens het voetbalfeest . De impact op de consumptie van goederen en diensten tijdens die periode is zeker positief . Minder duidelijk is de impact op de productiviteit van de werknemers tijdens die periode . Wel evident is dat die impact dubbel zo groot is als men in plaats van 2 weken , vier weken in de running blijft  . Maar veel moeilijker zijn de positieve en negatieve effecten in te schatten . Enerzijds heb je tijd- en mogelijk  concentratieverlies . Anderzijds heb je het verhoogd enthousiasme , een groter samenhorigheidsgevoel enz ..

Mijn stelling is alvast dat de euforie op korte termijn wel positief kan werken , maar geen goede raadgever is op langere termijn . Kijk maar naar 1986 . We kwamen toen uit een lange periode van volmachten en ingrepen in de loonvorming , tot en met de beperking van de heilige indexering toe . Maar na de zomer 86 volgde vooreerst sinds 10 jaar een nieuw Interprofessioneel akkoord . En vanaf 87 kregen we de onderhandelingsvrijheid terug . Met welke gevolgen ?

Het is toen dat onze loonkosten de pan zijn uitgerezen en dat de befaamde historische loonkostenhandicap is ontstaan  . Gedurende de 6 jaar volgende op de kwalificatie voor de halve finale hebben we vrij onderhandeld over de lonen. En is het misgelopen . De loonkostenhandicap tov de drie buren is met ruim 6  % verhoogd . En het zijn meteen de laatste 6 jaar geweest van vrije onderhandelingen sinds 30 jaar . Dehaene greep in met een loonblokkering vanaf 93  en met de loonnorm die de sociale partners de loonboeien omdeed vanaf 96 . Tot nu .

Voor de voetballers die ons hadden meegesleept in de euforie is bij mijn weten geen loonnorm toegepast

 

 

 

 

© 2017

Theme by Anders NorenUp ↑