Was het voorbije akkoord in de Duitse metaal , dat afliep in september, in alle stilte gesloten , dan was het nu even anders . Er kwamen wekenlange ‘warnstreiks’ aan te pas , vakbonden streefden naar een éénjarig akkoord met 8 % opslag , werkgevers wensten een akkoord van lange duur en boden gezien de onzekere tijden enkel éénmalige vergoedingen aan. Bij de vijfde onderhandelingsronde en met het traditionele nachtje door kwam er toch een akkoord op 18 november in de region Baden Wurtenberg .

Een regionaal akkoord dat als model zal staan voor de andere regio’s en de in totaal bijna 4 mio werknemers uit de metaalsector .

Duurtijd

Het akkoord geldt voor 24 maanden van september 2022 tot september 2024 , wat langer dan het vorige akkoord dat liep over 21 maanden. De duurtijd van het akkoord was een belangrijke inzet van de onderhandelingen en deel van het conflict .

Lonen 

De essentie van het akkoord gaat over de lonen . Vakbonden hadden, rekening houdend met de inflatie , ingezet op 8 % loonsverhoging voor een akkoord van 1 jaar . In het akkoord worden de lonen met 5,2 % verhoogd op 1 juni 2023 en nogmaals met 3,3 % in mei 2024 . Opgeteld 8,5 % gecumuleerd 8,7  % . Daarnaast komt er een éénmalige premie van 3000 € netto in twee jaarlijkse schijven van 1500 € . Dit is het maximum dat wettelijk werd toegelaten als uitzonderlijke belastingsvrije premie . Die premie dient betaald in maart 2023 en Maart 2024 , maar een zekere soepelheid is voorzien in de betalingsdata. Ook is zoals gebruikelijk tijdens de laatste cao-periodes de mogelijkheid voorzien ervan af te wijken in ondernemingen die het duidelijk minder goed doen .

Kost van het akkoord 

Het vorige akkoord in de Duitse metaal was al gekenmerkt door grote matiging gezien de corona-impact . Dit akkoord oogt duidelijk duurder naar Duitse normen , maar blijft ruim onder de compensatie van de inflatie , met een recurrent effect op de loonkosten van net iets meer dan 4 % per jaar . Met de tijdelijke premie erbij en een ruwe schatting komt men aan een bijkomende kost van 6 a 7 % op jaarbasis .

18 11

Veel sneller dan verwacht en zonder langdurige conflicten zoals in het recente verleden , werden de onderhandelingen voor een nieuw sectorakkoord in de Nederlandse metaal afgerond . Het ontwerp dat nu aan de vakbondsleden wordt voorgelegd en geldt voor de 150 000 werknemers in de sector , loopt van 1 december 2022 tot 31 mei 2024 . Voor de vakbonden komt de globale loonstijging tijdens de looptijd van het akkoord neer op een verhoging van 11 % voor de modale werknemer . Het gaat om een verhoging van 5,5 % bij aanvang van het akkoord op 1 december dit jaar en nog eens 3,5 % op 1 januari 2024 , naast een ten laste neming van een deel van de persoonlijke pensioenbijdrage tijdens de ganse periode voor een totaal van 1080 € of  60 € per maand . Zoals in het verleden is er een afwijkingsmogelijkheid op ondernemingsvlak door omzetting van de loonsverhogingen in uren vrije tijd . Door de loonaanpassingen zal  op 1 januari 2024  het feitelijk minimumloon op 14 € per uur liggen . ( Voor zover nodig , Nederland kent geen automatische indexering en de inflatie piekte op 12 % in augustus dit jaar) .

Naast lonen zijn tevens bepalingen opgenomen betreffende de vierdaagse werkweek , overwerk,  uitzendkrachten en de verlenging van het generatiepact . Wat de vierdaagse werkweek worden de huidige regels bevestigd en wordt toegevoegd  dat de werkgever de individuele vragen daartoe enkel kan weigeren om  zwaarwegend bedrijfsbelang . Zoals eerder afgesproken is de discussie over de pensioenen voor het volgende voorjaar . ( op basis van FNV bericht 22  september en tekst ontwerp zoals gepubliceerd door FME )

1 In tegenstelling tot fysische vergaderingen beginnen ze op tijd

2 De techniekers zijn voor en tijdens , belangrijker dan de voorzitters

3 De koffie is stukken beter

4 De rokers doen er hun voordeel mee

5 De huisdieren ook

6 Je kan de kinderen leren kennen

7 Geen irritant GSM gebruik meer merkbaar

8 Geen protocol en genderproblemen . Sofagate kan niet met video conferencing

9 Best geef je wat aandacht aan je kledij en achtergrond

10 En meestal kan je discreet de vergadering verlaten

Op 14 juli 2021 werd voor de Nederlandse metaal ( Metalektro 160 000 werknemers) eindelijk een voorakkoord bereikt . Na 7 maand discussie en conflict met afwisselende stakingen in de bedrijven .
Het ontwerp van overeenkomst, dat nog aan de ‘achterbannen ‘ moet worden voorgelegd ,  loopt over een duurtijd van 24 maanden van 1 december 2020 tot 30 11 2022 . Het is een ruim omvattend akkoord dat naast de arbeidsvoorwaarden ook een strategische oefening aankondigt over industriepolitiek, arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen .

Lonen : op 1 juli komt er 2,3 % bij , en op 1 februari volgend jaar 3 % , dus een loonstijging van 5 % over twee jaar . Om de periode sinds december 2020 te overbruggen wordt een éénmalige premie betaald van 7 maal 2,3 % vh geplafonneerde maandloon . Voor zover nodig , dit is index inclusief .

Daarnaast is opvallend dat de degressieve jeugdlonen worden afgeschaft .

En voor oudere werknemers wordt het generatiepact ( essentie : verminderde activiteit in ploegendienst ) verder gezet en wordt voor zware beroepen een regeling van vervroegd uittreden regeling ( max 3 jaar ) ingevoerd

Sociale onderhandelingen in tijden van corona . Het is duidelijk anders dan anders . Minder voorspelbaar zowel wat het verloop ,de uitkomst als de media-aandacht betreft. Bijna op kousenvoeten werd er voor de belangrijke Duitse metaal op 30 maart 2021 een sociaal akkoord gesloten . Waar deze belangrijke  onderhandelingen traditioneel veel commentaar krijgen in de (sociale) media , ook van Belgische vakbonden,  was het dit keer opvallend stil . De tijd van de weddingschappen vooraf met de Belgische metallo’s is voorbij . We moesten de bonden  zelf wakker schudden dinsdagochtend 30 maart op sociale media  . En melden dat de zesde onderhandelingsrond had geleid tot een akkoord voor  de regio Nordrhein Westfalen . Regionaal akkoord dat als model zal staan voor de andere regio’s . Dit ligt in de lijn van de traditie . Net als het feit dat de laatste beslissende ronde een nachtje door was . Maar inhoudelijk is er wel verschil . Corona heeft duidelijke sporen nagelaten .

Duurtijd

Het akkoord geldt van 1 januari 2021 tot 30 september 2022 , hetzij 21 maanden , dus een halfjaar korter dan het vorige dat 27 maanden liep .

Lonen 

De essentie van het akkoord draait rond de lonen in tijden van corona en daarbij aansluitend de mogelijkheid die om te zetten in individuele arbeidsduurvermindering . Dit laatste was het grote strijdpunt van de vorige cao . Maar in tegenstelling tot het verleden wordt niet overgegaan tot algemene procentuele loonstijgingen , maar wordt gewerkt met  premies met éénmalig of recurrent karakter . Werkgevers hadden trouwens bij aanvang een nul ronde vooropgesteld wat lonen betreft  .

Een éénmalige coronapremie van 500 € wordt in juni 2021 uitbetaald . Daarnaast wordt het jaarlijks premiestelsel uitgebreid met een premie van 18,4 % van een maandloon in februari 2022 . Die premie wordt vanaf februari 2023 op 27,6 % van een maandloon gebracht en en is recurrent . De premie  kan omgezet worden in bijkomend verlof mits de nodige afspraken. Van vakbondszijde wordt dit bijkomend premiestelsel voorgesteld als een loonsverhoging met 2,3 % op 1 juli 2021 , die pas in februari van elk jaar zal worden uitbetaald ( 2,3% maal twaalf  = 27;6 %)

Kost van het akkoord 

Duitsland kent geen automatische indexering . Inflatievooruitzichten voor de periode 2021 2022 liggen in de buurt van 3 % . Een recurrente verhoging van het loon met 2,3 % gecorrigeerd voor de duur van het akkoord betekent dat op tweejaarlijkse basis de loonkostverhoging rond de 2,6 % zou bedragen . In elk geval minder dan de voorspelbare inflatie . Het is natuurlijk wel zo dat ingevolge de BTW verlaging de inflatie in het voorbije jaar 2020 bijzonder laag was , en dus de reële  loonstijging uit het vorig akkoord relatief belangrijker . Neemt niet weg dat hier duidelijk gekozen werd voor matiging en dat beide partijen hun coronaverantwoordelijkheid hebben genomen .

31 maart

Uit de maandelijkse blog van Fons Leroy
Het arbeidsrecht is een oud instituut dat de dans van de modernisering is ontsprongen. In deze vijfde post-corona-column ga ik na wat een activerend arbeidsrecht kan inhouden
fonsleroy.be/blog/blogs-202…
5 pic.twitter.com/BncBCLoDnC
16/04/2020 17:35

Op een rijtje vrijelijk geïnterpreteerd , de stellingen en voorstellen van Fons en een korte reactie . Hier het derde stuk ( de vorige verschenen op 20 en  22 april)

3  minder verschillende arbeidsrechtelijke statuten
Fons Leroy stelt dat de statuten veel te complex zijn en moeten vereenvoudigd worden . Oorzaak ondermeer de paritaire comites en de structuren die daar achter zitten ( werknemers- en werkgeversorganisaties ) Hij stelt voor naar 3 statuten ( rijbanen) te gaan namelijk werknemer, zelfstandige of uitzendkracht (ambtenarenstatuut vervalt dus) . En geen halfslachtige tussentoestanden meer . Wel gemeenschappelijke kenmerken voor alle statuten . Zoals in de Nederlandse Commissie Borstlap-voorstellen zou meer aandacht moeten gaan naar interne flexibiliteit ( binnen het statuut van werknemer ) en minder naar externe . Zo zou uitzendarbeid beperkt worden tot tijdelijke opdrachten ( piek , ziek , uniek)

Statuten : dat er te veel zijn , dat ze te complex zijn en dat een vereenvoudiging zicht opdringt zal wellicht iedereen beamen . Dit is al meerdere keren op allerlei manieren aangekaart ( cfr bvb onze blog ‘ Statuten – Duw een beetje , er kan nog eentje bij ‘van 9 mei 2019). Het waarom verklaren is niet zo moeilijk . Het groot aantal verschillende statuten zowel op arbeidsrechtelijk als op sociale zekerheidsvlak danken we aan een veelheid van historische (groot)vaders en (groot)moeders . Om te beginnen de federale en later ook de regionale beleidsmakers . Daarnaast de geciteerde sociale partners in de paritaire comites . En tenslotte de maatschappelijke evoluties die leiden tot nieuwe constructies zoals deze die we hebben zien opduiken in het kader van de deel- en platformeconomie . Waar consumenten en globale producenten de trend zetten en tussen-statuten creëren.
Het creëren van een specifiek statuut berust altijd op motieven waarvoor op een bepaald ogenblik begrip kan worden opgebracht . Maar het behoud er van wordt nooit getoetst aan de tand des tijds of van de veranderende omgeving . En eentje afschaffen gebeurt normaal niet , het is altijd een bijkomende mogelijkheid . Tenzij het Grondwettelijk Hof wordt aangesproken door een partij die zich benadeeld voelt , zoals bij de klusjes-wet , waar het de tegenstanders ,door het amateuristisch design ,wel heel gemakkelijk werd gemaakt .
Dat je in die veelheid naar een opkuis zou moeten gaan is dus een evidentie . Maar moet je een einddoel stellen en welk ? En daarenboven en misschien vooral : hoe moet je het aanpakken ?
Een einddoel van drie ? Waarom niet naar één enkel basisstatuut van de werkende . Met een basis-sociale zekerheid en een basis ‘arbeidsrechtelijke bescherming’ voor iedereen ? Gebaseerd op solidariteitsprincipes eerder dan verzekeringsprincipes . Met aanvullingen voor verschillende categorieën , die dan meer zouden gebaseerd zijn op verzekeringsprincipes dan op solidariteitsprincipes . Wat de corona-crisis heeft geleerd is in elk geval dat de gevoeligheden bij tijdelijke inactiviteit zowel bij werknemers als bij zelfstandigen gelijkaardig zijn , of de oplossing nu tijdelijke werkloosheid of onderbrekingsvergoeding wordt genoemd .
En hoe aanpakken ? Misschien wel de moeilijkste vraag , want niet in principes te vatten maar in concrete methodologie . Wat vandaag bestaat als afwijkend stelsel van ‘ de standaard’ zou moeten getoetst worden op relevantie . Zijn die afwijkingen vandaag nog een gepast antwoord op een specifieke problematiek , en in welke mate worden ze nog frequent toegepast of enkel marginaal. Zijn ze misschien vervangen door een ander afwijkend stelsel of voorbijgestreefd omdat de praktijk waarop ze zijn gebaseerd is veralgemeend ?
Als algemene richtlijn voor het bestaan en behoud van afwijkingen zou als dubbele voorwaarde kunnen voorgesteld worden dat ze per definitie enkel tijdelijk kunnen zijn en dat ze moeten gepaard gaan met responsabilisering van de betrokken partijen , vastgelegd in een tripartite dialoog .

Laten we met concrete voorbeelden beginnen
28 april

Uit de maandelijkse blog van Fons Leroy
Het arbeidsrecht is een oud instituut dat de dans van de modernisering is ontsprongen. In deze vijfde post-corona-column ga ik na wat een activerend arbeidsrecht kan inhouden
fonsleroy.be/blog/blogs-202…
5 pic.twitter.com/BncBCLoDnC
16/04/2020 17:35

Op een rijtje vrijelijk geïnterpreteerd , de stellingen en voorstellen van Fons en een korte reactie . Om de dialoog op gang te trekken . Op 20 april schreven we een reactie op een eerst punt , Nu volgt het tweede

2 De loopbaanrekening

Een sleutel tot het activerend arbeidsrecht is volgens Fons Leroy de loopbaanrekening . De individuele arbeidsovereenkomst zou niet enkel over lonen en arbeidsvoorwaarden moeten gaan maar ook over opleiding, werkbaarheid, loopbaanbeleid, balans werk-prive, competentie … . Maar terecht stelt hij dat dit onmogelijk is in het kader van een individueel contract , daarom het idee van een loopbaanovereenkomst tussen het individu en de publieke regisseur van de arbeidsmarkt . Die overeenkomst heeft als sluitstuk de loopbaanrekening door verschillende bronnen gefinancierd

Reactie : De loopbaan gaat uiteraard over meer dan lonen en arbeidsvoorwaarden . Zelfs al kan men zich principieel afvragen of contractuele afspraken tussen aanbieders en vragers van arbeid per definitie verder moet reiken dan de prijs en de uitoefeningsvoorwaarden . Dat mag en dat is zeker aanbevelingswaardig , maar het omzetten in een verplichting vergroot de kloof tussen categoriën aanbieders en ondernemingen . En botst op het tijdelijk karakter van de contractuele relatie .
Daarom wellicht de suggestie van een soort basis-contract tussen burger en overheid dat de ganse loopbaan overspant. Gevoelsmatig toch een wat huiveringwekkende gedachte ,die levenslange vaste relatie , zeker als die dan zou moeten worden aangegaan met de bevoegde unieke publieke regisseur van de arbeidsmarkt . In onze constitutionele context normaal een regionale regisseur .
Maar het idee van een loopbaanrekening die verschillende aspecten integreert zoals opleiding , competentie-beheer, balans werk-prive, enz…moet daarom niet worden afgevoerd . Waarom de piste van een bijkomende tak in de sociale zekerheid , zoals minister De Block suggereerde, niet verder onderzoeken ? Samen met volwassen formules van tijdssparen en activeringsbijdragen . Remember de lange discussies voordat het compromis in 3 D (met verwijzing naar de 3 dames die van overheidswege de bemiddeling stuurden ) over de opzeg van arbeiders en bedienden in 2013 tot stand kwam . En de vele verwijzingen naar het Oostenrijks model . We pogen nu trouwens nog steeds het stuk over de inzetbaarheid van het 3 D compromis te concretiseren, terwijl iedereen aanvoelt dat inzetbaarheid pas bespreken in het kader van een opzeg , geen goede vertrekbasis is . Misschien is de tijd gekomen om dit in de post-corona periode te herbekijken . En waarom opnieuw geen inspiratie over de grenzen gaan halen . Het hoeft niet noodzakelijk over de noordergrens te zijn .

wordt vervolgd

Uit de maandelijkse blog van Fons Leroy

Het arbeidsrecht is een oud instituut dat de dans van de modernisering is ontsprongen. In deze vijfde post-corona-column ga ik na wat een activerend arbeidsrecht kan inhouden
fonsleroy.be/blog/blogs-202…
5 pic.twitter.com/BncBCLoDnC
16/04/2020 17:35

Op een rijtje vrijelijk geïnterpreteerd , de stellingen en voorstellen van Fons en een korte reactie . Om de dialoog op gang te trekken .

1 De basisstelling
De basisstelling is breder dan corona . Namelijk dat ons arbeidsrecht , zowel het individuele als het collectieve luik, buiten schot blijft bij de discussie over de toekomst van het werk . Terwijl het verouderd is . Daarover zou dus een grondige discussie moeten gevoerd worden . Zoals bvb in Nederland gebeurt ( rapport van de wetenschappelijke raad over ‘ Het betere werk’ en van de Commissie Borstlap ).

Reactie : Een grondige discussie over de hervorming van het arbeidsrecht . Waarom niet ? Voor zover we ergens een geschikt forum zouden kunnen vinden . De keuze van een forum uit de overdaad van Hogere en minder hogere adviesraden zou op zichzelf al een voorafgaande discussie vergen , te voeren door experten. En ook de opdracht bepalen zou een hele klus zijn . Want er is een overvloed aan beschouwingen rond de toekomst van het werk , van internationaal tot lokaal . De juiste focus vinden om tot iets bruikbaars te komen, zou een huzarenstukje zijn . En hoe nadien het onvermijdelijk risico  vermijden dat er een zoveelste ‘rapport- voor- de- schuif’ in de cloud verdwijnt.

Maar misschien biedt de ‘after-corona’ raad . Want de pandemie heeft heel wat losgeweekt , of eerder losgeschud , zowel wat processen betreft als inhoudelijke regels . Voor we weer naar die soms vastgeroeste business as usual terugkeren is er wellicht een goed momentum om hierover minstens in dialoog te gaan . 

wordt vervolgd