Category: sociale dialoog (page 1 of 2)

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagion

Punt 4 -De Pizza als symbool van herverdeling

De pizza duikt ook op in de discussies over verdelen en herverdelen . Want pizza eet je zelden alleen . Daarbij komen drie aspecten aan bod . Het eerste aspect betreft de gelijkheid (of ongelijkheid) van de stukken . Heel wat aandacht wordt besteed aan de techniek om mathematisch perfect gelijk te verdelen . Maar in de sociaal-economische realiteit is die perfect gelijke verdeling onbestaande . Bepalend daarbij is wie beslist over de verdeling . Ons land is wat ongelijkheid van de verdeling betreft zeker niet de slechtste leerling van de klas . Wellicht door het belang van het sociaal overleg dat de verdelingsbeslissing beÏnvloedt .
Een tweede aspect betreft de chronologie van de verdeling van de pizza . De pizza moet eerst worden gebakken voor ze wordt verdeeld . In onze West Europese contreien , Italie wellicht uitgezonderd, wordt eerder verwezen naar de taart die pas kan verdeeld worden na het bakken . Die verwijzing wordt vooral gebruikt door ondernemers en politici . Boodschap is dat herverdelingsmechanismen pas kunnen in werking treden als vooraf gewerkt is om een vermarktbaar product of dienst te produceren . Pas dan kan men de meerwaarde verdelen en …. de belastingen betalen . Hier is het pizza-verhaal vooral sloganmatig.
Tenslotte wordt de pizza in de verdeel/herverdeel-discussie nog gebruikt om aan te tonen dat je niet meer kan verdelen dan wat je hebt . En dat als je door meer moet verdelen , elkeen minder zal hebben . En wordt frequent Yogi Berra geciteerd met zijn ‘ You better cut the pizza in four pieces because I’m not hungry enough to eat six’ . Om het absurde aan te tonen van sommige vragen tot herverdeling . Wat economisch natuurlijk geen steek houdt omdat wordt uitgegaan van een vaste taart en een vaste prijs . Maw is er geen enkele economische dynamiek . Terwijl als er meer verdeeld wordt, er meer consumenten zullen zijn en we ook mogen veronderstellen dat er meer werkenden zullen bakken . Pizza of taart .
Waarbij we er alle belang bij hebben dat de eigenaar van de oven , de bakker, de koerier , enz… samenwerken om er voor te zorgen dat we tijdig worden bediend . Een samenwerking die enkel mogelijk is via intens overleg .

Einde van de pizza-cyclus – december 2017

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen -Quattro stagione , deel 2

Punt 2  De pizzakoerier, symbool van transformatie ?

De pizzakoerier van Deliveroo, leverancier van kant en klare maaltijden, is een symbool geworden . Want na een tijdje via SMart ook met fietskoeriers in werknemersstatuut te hebben gewerkt , kondigde Deliveroo plots aan enkel nog te werken met zelfstandigen . De lieve rondrijders van Deliveroo worden niet meer per uur betaald , maar per afgeleverde maaltijd .

Daarmee wordt de pizza-leverancier symbool van de omwenteling in de arbeidsverhoudingen, veroorzaakt  door de platform-economie  . En van nieuwe spanningen in het sociaal overleg . Vooral dan tussen vakbonden en regelgevende instanties mbt het statuut . Waarbij ook andere initiatieven die hier los van zouden moeten staan , zoals dat over  het bijklussen , mee in het spanningsveld komen  te liggen . Het bijklus initiatief komt trouwens van de minister van Sociale Zaken en niet van de minister van Arbeid en wendbaar werk .

Laten we dus bij de platformeconomie  met  Deliveroo als voorbeeld blijven .
Over digitalisering en platformeconomie zijn er recent meer studies en opinies gepubliceerd dan er platformen actief zijn . Onlangs ook een lijvig werkstuk van  de sociale partners in de Nationale arbeidsraad  ( rapport 107 van 4 oktober 2017 ) . Eerder een stand van zake en een redelijk neutrale poging om de mogelijke problemen te duiden . Zeker geen scherpe stellingen .
Niet zo volgens professor Rogier De Langhe die in een opinie in de krant De Morgen stelde dat de sociale partners vasthielden aan bestaande structuren en wetgeving , en het belang van de ‘disruptie’ niet wensten in te zien .
Ook heel wat anderen hebben hierover hun mening te kennen gegeven , zowel officiele instanties als belangengroepen . Je kan grosso modo de reacties in twee groepen opdelen : zij die het houden bij de discussie of de koeriers nu zelfstandigen zijn of werknemers , en zij die pleiten voor een nieuw statuut .

Ook de minister van werk Kris Peeters liet zich niet onbetuigd . Tov de krant De Standaard pleitte hij voor een verfijning van het huidig werknemersstatuut . Maar in het parlement legde hij vooral de nadruk op de noodzaak de bestaande wetgeving te respecteren .

Minister Peeters ondervraagd over statuut fietskoeriers in de Kamer

Zowel nationaal , europees als globaal,  wordt beseft dat de sociale dumping op de arbeidsmarkt zou kunnen aangezwengeld worden door de deeleconomie . Maar de vraag stelt zich of hierop gereageerd moet worden vertrekkend van de bestaande reglementering , dan wel of nieuwe reglementering moet worden uitgewerkt . Zelfs zij die van oordeel zijn dat wat bestaat geen vertrekpunt kan zijn , beseffen dat het moeilijk zal zijn een gepaste oplossing te vinden . Want disruptie laat zich moeilijk vatten in regelgeving . En weinigen wagen zich aan het concretiseren van de inhoud van een dergelijk nieuw statuut .
Laten we daarom inspiratie zoeken bij de pizza  . Is de pizza geen model geweest voor de ontwikkeling van de fast food ? En laat ze niet heel veel ruimte voor transformerende creativiteit ? Niet alleen via de levering maar vooral via het beleg . Remember de discussie over de pizza Hawai , voor sommigen is ananas op de pizza een zegen , voor anderen een vloek . Maar die ananas was wel vernieuwend .

(wordt vervolgd met een derde pizzapunt op 7 december)

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagionie

Punt 1 ‘ Laat de pizza’s aanrukken’

.

Samen met Manou Doutrepont , drijvende kracht achter www.social-dialogue.net stelden we enkele maanden terug ons bundeltje voor met uitdrukkingen uit de grote keuken van het sociaal overleg .

Het sociaal overleg is immers heel wat uitdrukkingen rijk . En heel wat daarvan hebben met eten en drinken te maken . Want er zijn zoveel parallellen tussen sociale onderhandelingen en koken . Om te beginnen met evidenties zoals ‘koken kost geld’ en ‘dat is dagelijkse kost’ . En bij de bereiding van de sociale dialoog ,werk je met veel verschillende ingrediënten , maar ook met veel standaard recepten .

Binnen die grote keuken van het sociaal overleg speelt de pizza een specifieke rol . Het loont de moeite hier even bij stil te staan . In mijn voorhistorie van sociale onderhandelingen , was de pizza afwezig . Je moest naar het restaurant als je honger had of je kon beroep doen op een leverancier van sandwiches . In het Brusselse hielden we een lijstje bij van eetgelegenheden die ook overnacht open waren . Geen ervan heeft het overleefd .

Toen kwam de pizza . Die je kon bestellen wanneer de onderhandeling onvoorzien lang duurde . En onderbreken om te gaan tafelen een te groot risico was op ‘higher spirits’ , wanneer de delegaties terugkwamen na de maaltijd.

Jarenlang heeft toenmalig VBO voorzitter Georges Jacobs zijn pizza verhaal verteld . Als een overwinning op de uithongeringstaktiek van premier Dehaene  tijdens zware interprofessionele tripartite onderhandelingen op het einde van vorige eeuw . Daarmee werd de pizza geïntroduceerd op het hoogste onderhandelingsniveau . En ook meteen gemediatiseerd .

Met wat nu een standaarduitdrukking is geworden die door de buiten wachtende journalist wordt gebruikt . Als die zegt ‘ik zie dat men de pizza’s’ laat aanrukken’ , maakt hij meteen duidelijk dat het nog lang gaat duren  .

Vandaag is het culinair landschap wel complexer geworden . Met de Ubereats en de Deliveroos en dergelijke is de variëteit aan onmiddellijk leverbaar voedsel even complex als de variëteit aan formules voor het sociaal overleg . Toch blijft de pizza en de pizzakoerier een aandachtspunt .

(wordt vervolgd met een tweede pizzapunt op 30 november)

 

De cao-onderhandelingen in de Duitse metaal zijn gestart op 15 november . Zijn ze ook belangrijk voor ons ?

1 Wat voorafging
De cao Duitse metaal ( voor bijna 4 mio werknemers) loopt af einde 2017 . De vorige werd in 2016 gesloten voor een duurtijd van 21 maanden . De loonsverhoging in 2 stappen bedroeg 4,8 % . Op jaarbasis dus wat minder dan 3 % . Aanvangseis was 5 % voor één jaar .
De vorige cao in de Duitse metaal , gesloten in 2015, voorzag een loonsverhoging van 3,4 % , vertrekkend van een eis van 5,5 % .
Deze conventionele loonsverhogingen zijn, zoals in alle landen met uitzondering van Belgie , index inclusief .
Gezien de lage inflatie tijdens de laatste jaren in Duitsland betekenen deze cao’s duidelijke koopkrachtverhogingen . Vergelijkt men met de evolutie in andere landen, en ondermeer met ons land , kan men sinds 2012 spreken van een lichte inhaalbeweging
2 De eisen nu
Einde oktober werden de eisen definitief vastgelegd . De Duitse metaalbond IG metall vraagt 6 % loonsverhoging voor één jaar . Hoger dus dan vorige jaren maar niet uitzonderlijk hoog . Daarnaast ligt ook een andere belangrijke eis op tafel , die de meeste aandacht trekt , nl die van een arbeidsduurvermindering tot 28 uur per week voor een periode van maximum 2 jaar, op individuele basis . De vakbond wil zo kunnen tegemoet komen aan de vraag van werknemers die daar nood aan hebben , bvb in het kader van de kinderzorg .
3 Wat komt ?
De onderhandelingen zijn gestart op 15 november en de sociale vredesclausule loopt af einde 2017 . In de eerste reactie staan de werkgevers zoals gebruikelijk zeer negatief tov de hoge eisen . Maar vooral het idee van een individueel recht op arbeidsduurvermindering in bepaalde omstandigheden botst op scherpe kritiek . Dit is niet wat de werknemers willen, luidt het ondermeer . En de arbeidsduur ligt al aan de lage kant . Wat doet denken aan de zware campagnes die in het verleden werden gevoerd voor het invoeren van de 35 uren week . Anders gezegd : als die eis wordt aangehouden worden het lange onderhandelingen .
4 Een doorsijpeleffect in ons land ?
In ons land , dat wel een automatische indexering kent , voorziet de wet op de loonnorm dat de evolutie van de lonen bepaald wordt door de evolutie bij de drie buurlanden , Duitsland , Frankrijk en Nederland . Duitsland weegt daarbij het zwaarst . Het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen kan dus effect hebben op onze lonen vanaf 2019 .
Dit effect zou opwaarts kunnen zijn , maar dat hangt wel af van een hele reeks factoren :
– Wat zal het resultaat zijn van die onderhandelingen in de Duitse metaal ? Het verschil tussen begin-eis en finaal akkoord schommelde in het verleden tussen 55 en 65 % . Deze keer kan het aspect arbeidsduur dat percentage beïnvloeden als er een niet evidente trade off tussen koopkracht en arbeidsduur zou plaatsvinden.
– In welke mate zal de metaal trendsetter zijn voor de andere sectoren in Duitsland die akkoorden voor 2018 maken ?
– En wat met de evoluties in de twee andere landen ? In Nederland heeft de vakbond FNV 3,5 % als richtinggevend cijfer gegeven voor loonsverhogingen in 2018 en de afstand tussen eis en resultaat is bij de Noorderburen meestal veel beperkter dan bij onze Oosterburen. In Frankrijk is de evolutie moeilijk vooraf in te schatten want weinig collectieve sectorale aanpak en veel impact van de politiek mbt tot het minimumloon ( SMIC) .
– En wat met de inflatie in eigen land . Blijven we een hogere inflatie kennen dan onze buren , wat zich automatisch vertaalt in een loonsverhoging via indexering .
5 In elk geval een testcase voor onze nieuwe wet op de loonnorm
Wat ook het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen weze , in de loop van het jaar 2018 zullen we in ons land ruim de gelegenheid krijgen om de finesses van de nieuwe wet op de loonnorm te waarderen om de interprofessionele gesprekken voor de periode 2019-2020 voor te bereiden .
Het wordt zonder twijfel een testcase voor de nieuwigheden zoals de ‘ veiligheidsmarge ‘ en de ‘correctieterm’ . En om ondermeer volgend mooi stukje wetgeving toe te passen
‘ Indien de voorspellingsfout positief of gelijk aan nul is, maar kleiner of gelijk aan de vorige veiligheidsmarge en de loonkostenhandicap is negatief, dan is de correctieterm gelijk aan de helft van de loonkostenhandicap die niet aan de vorige veiligheidsmarge te wijten is verminderd met het verschil tussen de vorige veiligheidsmarge en de voorspellingsfout’
We zijn alvast blij dat onze Duitse collega’s geen behoefte hebben aan uitleg hierover .

Paul Soete – november 2017

Jeugdminimumlonen : improvisatie of signaal overleg

De federale regering heeft ons lang in spanning gehouden over het budget 2017 . Maar het lange wachten werd beloond met een zondagse ‘State of the Union’ die heel wat verrassingen bevatte . Minder spectaculair dan sommige andere, was de ingreep in de minimumlonen voor jongeren onder de 21 jaar . Niet belangrijk genoeg om in de speech van de premier aan bod te komen , wel vermeld in de persbriefing . En verder uitgespit door ijvere journalisten .

Bedoeling is de minimumlonen onder de 21 jaar degressief te maken . Voor 16 jaar en jonger naar 70 % van het minimu m , en dan telkens per jaar met 6 % naar boven om aan de 100 % van het minimum op 21 jaar te geraken . Een dag na de aankondiging werd ook gemeld dat de betrokkenen er netto niet op achteruit zouden gaan , dus zou het lagere bruto op één of andere manier gecompenseerd worden .

Een deel van de mist rond deze maatregel is al opgetrokken, maar vele vragen blijven nog open .Over het besparingseffect van deze maatregel bijvoorbeeld. Want die maatregel zou 20 mio moeten opbrengen . Blijft dit bedrag overeind als je de bruto’ s verlaagt en een netto-compensatie moet voorzien ? Is er trouwens nog ruimte om te compenseren via lagere sociale bijdragen gezien er al een werkbonus is voor lage lonen ? Hoe ga je dit toepassen op de meerderheid van werknemers die onder de hogere minimumlonen vallen die in de sectoren van toepassing zijn ? Ga je ingrijpen in de bijna 200 cao’s die in de paritaire comites en subcomites hierover gesloten zijn ? Of kiest de regering voor een nieuw jongeren-contract , naast alle andere bestaande statuten, en wordt daarbij het loon via wet bepaald ?

Ten gronde is een degressief minimumloon voor lager geschoolde  jongeren  onder de 21 jaar een goede zaak . En dit in het kader van de promotie van de scholing en het bestrijden van de jeugdwerkloosheid . Je hoeft maar te kijken naar Nederland . De jeugdwerkloosheid bedraagt daar de helft van de onze, de tewerkstellingsgraad van jongeren ongeveer het dubbele. En dat met een zeer sterke  degressiviteit van jeugdminimumlonen . Tot voor kort was het trouwens zo dat de 100 % van het minimum in Nederland maar bereikt werd op 23 jaar ipv 21 jaar . Al is het kort door de bocht die lagere lonen als enige factor voor de lagere jeugdwerkloosheid te zien .

In ons land hadden de sociale partners in 2013 beslist de minimumlonen voor de 18 jarigen met die van de 21 jarigen gelijk te schakelen. De cao van de Nationale Arbeidsraad  was vooral geïnspireerd door het objectief van niet-discriminatie . Na de uitspraak van het grondwettelijk hof over de discriminatie tussen arbeiders en bedienden , domineerde dat thema het debat . En zo werd op interprofessioneel vlak in drie stappen , de laatste op 1 januari 2015, de degressiviteit voor de 18- , 19- en 20-jarigen afgeschaft .Veel aandacht werd aan die cao niet besteed . Wel waren er wat kritische bedenkingen vanuit academische middens over mogelijke negatieve effecten op de tewerkstelling van laaggeschoolde jongeren . Een aspect dat vooraf helemaal niet werd onderzocht . En evenmin achteraf.   Een onderzoek achteraf zou trouwens ook moeten nagaan in welke mate de sectoren de aanbeveling naar gelijkschakeling 18-21 hebben gevolgd . Dat was ondermeer het geval in de metaal waar vakbonden dit beschouwden als het evident engagement ingevolge de interprofessionele cao  .

Op zich is het thema van de minimumlonen , de hoogte ervan , de mogelijke degressiviteit voor jongeren of voor nieuwe intreders in de arbeidsmarkt , de relatie met de loonkost voor laaggeschoolden , de sectorale afwijkingen , de link met de functielonen enz… voldoende belangrijk om er regelmatig bij stil te staan , als regering en als sociale partners .

Maar los van die thematiek op zich , stelt zich hier de vraag welk signaal de regering met deze maatregel heeft willen geven naar het sociaal overleg en over de rol van de sociale partners bij het bepalen van de lonen.

Moeten de sociale partners hieruit opmaken dat de regering voor hen geen rol meer ziet weggelegd in het traject van structurele hervormingen  . Dat de regering lessen heeft getrokken uit de mislukte pogingen de sociale partners te betrekken bij de voorstellen inzake wend- en werkbaar werk en inzake loonkostevolutie ? Om tot de vaststelling te komen dat de sociale partners onmachtig zijn een hervorming in goede banen te leiden . Zodat de regering nu zelfs geen pro forma overleg meer organiseert ? Over een materie waar amper 3 jaar geleden een cao was gesloten die pas sinds 2015 volle uitwerking heeft gekregen . Confronterend is daarbij zeker dat de regeringsmaatregel juist terugkeert naar de degressieve percentages uit het verleden .  En dus als het ware de sociale partners terugfluit naar af .

Of is dit niet de bedoeling . Maar gewoon een geïmproviseerde maatregel gebaseerd op een goed idee ? En moet de nodige verduidelijking nog volgen . Met daaraan gekoppeld sociaal overleg, al dan niet pro forma . In dat geval alvast een suggestie : bekijk de minimumlonen van jongeren in het globaal kader van het arbeidsmarktbeleid . En overleg misschien ook met de gewesten . Die zijn niet bevoegd voor lonen, maar wel inzake tewerkstelling en opleiding en hebben daar belangrijke sleutels in handen .

20 oktober

Paul Soete – former ceo Agoria

Een licht aangepaste versie verscheen als Opinie in de krant De Tijd van 21 oktober 2016

[ps1]

Succesfactoren voor de hertekening van het landschap van de paritaire comites

Door Manou Doutrepont en Paul Soete
De minister van werk wil het landschap van de paritaire comités, waar het sectoraal overleg zich afspeelt, hertekenen. Daar zijn voldoende redenen voor, maar ook heel wat risico’s aan verbonden. Daarom zoeken we naar de succesfactoren voor de realisatie van dit op zich goed idee.
De redenen om het landschap van de paritaire comites te hertekenen en grondig te renoveren werden al bondig door de minister aangehaald. De 170 paritaire comités en subcomités vormen een historisch bos, waar weinig mensen nog de bomen zien. Voor ondernemingen kunnen ze een rem zijn op de ontwikkeling van de activiteiten en voor de werknemers een rem op de mobiliteit. De evolutie van de technologie en van de gebruikte grondstoffen staat haaks op bevoegdheidsomschrijvingen uit het verleden. De effecten van een ongewilde wijziging van een paritair comite creëren juridische chaos in de onderneming. Met de evolutie van de structuren van een onderneming kan geen rekening worden gehouden. Er is geen mechanisme om sociale conflicten op te lossen, waarbij meerdere ondernemingen uit verschillen pc’s zijn betrokken. En last but not least is de opdeling in paritaire comites voor arbeiders en paritaire comités voor bedienden achterhaald. De trein van de éénmaking van de statuten is definitief vertrokken door het opruimen van de wettelijke verschillen inzake opzeg en carensdag. Die trein zal onvermijdelijk ook langs de paritaire comités passeren waar de minimum loon- en arbeidsvoorwaarden bepaald worden.
De noodzaak voor een renovatie van het historisch landschap gaat gepaard met risico’s. Ze zijn niet te onderschatten. Hoe kunnen die beperkt worden? M.a.w. wat zijn de succesfactoren voor het hertekenen van het landschap?
Een eerste voorwaarde is op voorhand rechtszekerheid scheppen i.v.m. de gevolgen van de operatie. Onvermijdelijk zullen werkgevers en werknemers van het ene paritaire comité naar het andere verschuiven. Zal de wetgever nieuwe paritaire comités in het leven roepen of zal hij de ene sector laten overgaan in een andere bestaande? Wat zijn dan de gevolgen? Blijven de oude loon- en afspraken van kracht? Is er een cumul van loon- en arbeidsvoorwaarden? Zal het spook van de “levelling up” de kop opsteken? Is er een risico op een vacuüm ? De bestaande wet van 1968 m.b.t. de cao’s en paritaire comités is vatbaar voor interpretatie. In functie van het gewenste antwoord is een aanpassing van die wet nodig.
In elk geval is er één zaak duidelijk: het is ondenkbaar de oefening te starten als men niet zeker weet waar men kan landen. De wetgever moet vooraf een kader uittekenen waarbinnen de paritaire comites met de renovatieopdracht aan de slag kunnen. De 100 paritaire comites elk hun gang laten gaan zonder antwoord op de hierboven vermelde vragen is problemen zoeken en aansturen op een mislukking.
Wellicht is er een rol weggelegd voor de Nationale Arbeidsraad. Die kan zelfs het initiatief nemen om op te reden als landschapsarchitect. De dienst van de collectieve betrekkingen van de federale overheidsdienst kan de sociale partners op interprofessioneel en sectoraal vlak bijstaan. Beide instellingen zullen paritaire comités moeten bijeenbrengen om “fusies” of “splitsingen” te faciliteren.
Zo komen we tot een tweede succesfactor. Hoe moet men de bevoegdheid van een paritair comité omschrijven? Thans zijn er vele manieren om dat te doen: op basis van het statuut (arbeiders/bedienden), van de economische activiteit van de onderneming, van de gebruikte grondstoffen, van het eindproduct of dienstverlening, van het beroep van de werknemers (sportbeoefenaars). De ene definitie is verwoord in de vorm van een beschrijving, de andere door een opsomming van activiteiten. Een zeker uniformiteit zou de transparantie vergroten.
Ten derde is er nood aan duidelijke toepassingsregels. Hoe kan men weten of een onderneming met verschillende activiteiten onder een of onder meerdere paritaire comités ressorteert. Ook de procedure om het bevoegd paritair comité toe te wijzen kan beter met een duidelijke taak , bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de administratie. Nu kan noch de RSZ noch de dienst collectieve een beslissing nemen over de bevoegdheid . Maar de facto neemt de RSZ , die de bijdrage moet innen voor de sectorale sociale fondsen , een beslissing . Als de RSZ twijfelt vraagt ze het advies van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werk . De werkgever rest enkel de mogelijkheid de toewijzing aan te vechten voor de rechtbank , wat meestal uitmondt in een lange complexe procedure . Met risico’s op retroactieve rechtzettingen , die weliswaar sinds het laatste advies van de Nationale Arbeidsraad veel beperkter zijn geworden . Rechtszekerheid zal beter gediend worden als de reglementering voorziet dat de dienst van de collectieve de beslissingsmacht krijgt mits het respecteren van korte onderzoekstermijnen . Daarbij kan men ook denken aan voorlopige toewijzingen. Voor starters is het immers niet altijd bij aanvang duidelijk waar ze thuishoren.
Ten vierde moet men rekening houden met het feit dat het sectoraal overleg verstrengeld is met de structuren van vakbondscentrales en werkgeversfederaties. Een nieuw landschap van paritaire comités zal noodzakelijk gepaard gaan met verandering van de instellingen van de sociale partners zelf. Aan de kant van de vakbonden lijkt dit eenvoudiger (maar schijn kan bedriegen) dan aan de kant van de meer dan 150 werkgeversverenigingen. Moet men daarom niet denken aan transparante regels inzake representativiteit van de federaties, in de vorm van een minimumaantal leden met een minimum percentage werknemers?
Eens er consensus is over dit kader zal het voor de sociale partners in de verschillende paritaire comités gemakkelijker zijn om de renovatie te bespreken en het landschap te vereenvoudigen. Men zou in een volgorde kunnen werken.
Om te beginnen kunnen de paritaire comités die niet zijn samengesteld of die niet werken afgeschaft worden. Dat zijn er vier. Vervolgens stelt zich de vraag hoe groot een sector moet zijn om levensvatbaar te zijn? Er zijn 8 paritaire comités die minder dan 10 werkgevers verenigen, 11 paritaire comités met 10 à 25 werkgevers. 8 paritaire comités stellen minder dan 500 werknemers tewerk. Moeten die blijven bestaan?
Dan volgt de oefening van de eenmaking van de paritaire comités voor arbeiders en bedienden. Er zijn 41 paritaire comités die uitsluitend bevoegd zijn voor arbeiders, 21 voor bedienden. Een 1 tot 1 verhouding is zelfs wiskundig onmogelijk. Men kan de richting uitgaan van de bestaande arbeiderssectoren of van de bediendensectoren. Men kan de arbeidssectoren laten fusioneren of men zal de bediendensectoren moeten splitsen. Reken daarbij het aanvullend paritair comité voor bedienden met meer dan 430.000 bedienden van ondernemingen die voor hun arbeiders onder tientallen sectoren ressorteren. Laten we in ieder geval geen fetisj maken van het aantal paritaire comités. Indien de sociale partners het accent leggen op de homogeniteit van een sector boven andere criteria, dan kan een sector relatief klein zijn. In dat geval biedt het multi-employers bargaining het voordeel dat het overleg dicht bij de bedrijfsrealiteit is en toch een sectorale benadering toelaat. Maar hoe kleiner het bevoegdheidsgebied, hoe preciezer de omschrijving moet zijn met het risico dat het die snel voorbijgestreefd is.
En éénmaal die oefening gelanceerd kan men zeker van de gelegenheid gebruik maken om een aantal andere elementen van het sectoraal overleg te moderniseren. We denken onder meer aan een verhoogde transparantie wat de gesloten cao’s en de werking van de sociale fondsen betreft. Zo zou men bijvoorbeeld de paritaire comités kunnen verplichten de cao’s de codificeren en te publiceren op internet vooraleer ze algemeen verbindend kunnen verklaard worden.
Aan de sociale partners op interprofessioneel en sectoraal niveau om hieraan te tonen dat ze meegaan in de modernisering van het sociaal overleg. Met de ambitie wat verder te gaan dan het kappen van enkele bomen in het historisch bos van de paritaire comités.

3 mei 2016

Het uniek sociaal overleg bij het spoor . Welk alternatief ?

 

‘Zal het schudden aan de boom van het sociaal overleg bij het spoor vruchten afwerpen ?’ Die vraag stelde  Manou Doutrepont, founding father van het Social Dialogue Network www.socialedialoog.be ,  bij het pas ingediende Open VLD  wetsvoorstel,  dat de tweederde meerderheid afschaft voor aanpassingen aan belangrijke sociale regels bij het spoor . En dus de facto een einde maakt aan het vetorecht van de twee grote vakbonden ACV en ABVV ( het ACLVB mag nog steeds niet meedoen aan het officeel overleg)   . Maar meteen voegt Doutrepont daar ook een aantal terechte bedenkingen aan toe. Want het voorgesteld alternatief voor de tweederde meerderheid zou erin bestaan met een gewone meerderheid beslissingen te nemen in het paritair comite . En dan zou de voorzitter ( vandaag de NMBS voorzitter) een doorslaggevende stem hebben, bij staking van stemmen . In dat geval zouden de sociale regels dus kunnen gewijzigd worden zonder akkoord van ook maar één vakbond . Of anders uitgedrukt , de bedrijfsleiding zou eenzijdig kunnen beslissen over aanpassingen van de sociale regels . Het akkoord van de werknemers hoeft niet meer . Daarmee staan we mijlenver van elke vorm van contractenrecht  , individueel of collectief, zoals dat geldt in de privésector .

Daarmee zou de unieke situatie van de NMBS , wat sociaal overleg betreft , nog unieker worden . En nog sterker verschillen van de regels toepasselijk in de privé sector .

Zoals door Doutrepont uitgelegd , geldt in de privésector  de regel van de unanimiteit in de paritaire comités als het gaat over het sluiten van cao’s . Die regel is dus strikter dan deze van toepassing bij de NMBS . En betekent de facto dat een minderheidspartij altijd over een veto beschikt . Bepaald democratisch is dit niet , maar die regel geldt enkel op het niveau van het paritair comite . Op het vlak van de onderneming kan een cao gesloten worden met één enkele vakbond , zelfs al vertegenwoordigt die een minderheid . Met dien verstande dat voor een beperkt aantal materies  wel het akkoord van alle bonden in de onderneming vertegenwoordigd noodzakelijk is .

Waarom kunnen voor het spoor de algemene regels voor de privé niet gelden ? Waarbij men zich natuurlijk moet spiegelen aan de situatie op ondernemingsvlak, want een paritair comite voor één enkele onderneming heeft geen zin  . Afspraken worden best gemaakt met alle vakbonden , maar desnoods maar met één enkele .  Met een navenant risico dat de sociale vrede enkel door deze vakbond gerespecteerd wordt .

En om regels te veranderen , want bij de NMBS vertrekt men natuurlijk niet van een ongeschreven blad , kunnen onderhandelingen gevoerd worden met de verschillende bonden die zich tot dan toe hebben geëngageerd om tot nieuwe afspraken , zeg maar cao’s , te komen  . Lukt dit niet dan moet de onderneming zoals in de privé sector de bestaande engagementen kunnen opzeggen . Dit kan in de privé-sector altijd voor cao’s van onbepaalde duur . Komt er dan geen nieuwe cao , dan blijven de werknemers die reeds in dienst waren , genieten van de vorige afspraken . Maar nieuwe werknemers vallen onder de nieuwe individuele afspraken die bij hun aanwerving worden gemaakt . Die tweedeling is niet ideaal maar niet ongebruikelijk en sluit volledig aan bij de contractuele benadering van de arbeidsvoorwaarden .  En zal in de feiten , eventueel na verloop van enige tijd, toch uitmonden in een nieuwe collectieve overeenkomst .

Waarom dus niet de NMBS integreren in het normaal sociaal overleg en stoppen met het verder verfijnen van een steeds complexere uitzonderingssituatie .

 

Het verkeerde Accent

Wat Accent doet is fout , maar de echte discussie moet gaan over de modernisering van de overlegorganen ‘ ( Twitter )
Neen, het gaat niet over het Franse hoedje ,de ‘accent circonflexe’ waarvan de gedeeltelijke verdwijning onlangs veel stof deed opwaaien . Het gaat over de actie van Accent Jobs , die zijn werknemers oproept niet deel te nemen aan de sociale verkiezingen . Om zo geen ondernemingsraad te moeten oprichten . Lukt dat , dan krijgen alle werknemers een bijkomende dag vakantie en een smartphone .
Spectaculair en nog nooit gezien . Onwettelijk wellicht niet . Althans niet volgens de sociale inspectie die door de Minister van werk naar de onderneming werd gezonden . Terwijl de experten, professoren en ex-professoren over de wettelijkheid blijven kibbelen .
Maar het is wel een duidelijke daad van sabotage van de vierjaarlijks sociale verkiezingen . En betekent het afwijzen in een grote onderneming ( 800 werknemers ? ) van het sociaal overleg op ondernemingsvlak . Door dit recht op overleg af te kopen . Daarbij is niet duidelijk of nog op een andere manier op ondernemingsvlak enige vorm van overleg wordt georganiseerd . Want het is niet ongebruikelijk dat in ondernemingen van meer dan 100 werknemers geen sociale verkiezingen worden georganiseerd of geen ondernemingsraad wordt geinstalleerd . Zo heb je situaties waar akkoorden worden gesloten met de bonden om geen kandidaten in te dienen en zo de omslachtige verkiezingsprocedure te omzeilen . Of is er in ondernemingen met zeer beperkte syndicalisatiegraad dikwijls weinig animo bij werknemers om zich in een verkiezingscampagne te profileren . Meestal heeft de onderneming dan wel een andere vorm van collectief overleg dat zelfs verder kan gaan dan wat wettelijk moet in een ondernemingsraad .
Bij Accent Jobs blijkt uit hun communicatie niet dat zij een collectief alternatief voor de ondernemingsraad hebben . Naar de motivatie van de onderneming kan enkel gegist worden. Voor de scherp reagerende vakbonden is het duidelijk een aanval op hun rol .
Ondernemingsraden zijn nochtans in principe geen conflictuele schakel in het sociaal overleg . Ze hebben in tegenstelling tot de syndikale afvaardiging een voornamelijk informerende en adviserende rol . Wel kunnen ze katalysator zijn van een aantal frustraties van de ondernemingen wat de kwaliteit van de collectieve relatie met hun werknemers en met hun vakbonden betreft .
Zo heb je ten eerste, de complexe , lang aanslepende en procedure van de sociale verkiezingen . Ingewikkelder dan de wetgevende verkiezingen . Waar een onderneming zonder externe begeleiding niet aan uit kan . En waar de digitalisering slechts langzaam vooruitgang boekt . Een kruisweg van 150 dagen voor de verkiezingsdatum met 30 deadlines . Een periode waar de sociale rust kan worden verstoord door stemmenronselaars . Met een zwaar kostenplaatje , door het VBO voor het land op 160 mio€ geschat . Voldoende argumenten om zoals in de bouwsector een akkoord te sluiten om gans die administratieve overlast te vermijden .
Ten tweede is er de werking van de ondernemingsraden zelf . De regels zijn ingebed in de wetgeving die na WO II tot stand kwam . Wie de oubollige sfeer wil opsnuiven moet eens één van de huishoudelijke reglementen goedgekeurd in een paritair comite lezen . De verwijzingen naar ‘archiefkasten, die op slot kunnen gedaan worden’, en naar ‘aanplakkingen, op goed zichtbare plaatsen’ zijn legio . Verwijzingen naar digitale toepassingen zijn ver weg .
En tenslotte is er de overdreven bescherming. Niet alleen van de verkozenen, maar ook van niet-verkozen kandidaten . Zowel inzake duur van de bescherming als hoogte van de bedragen bij ontslag . De bescherming duurt vanaf de 30 ste dag voor de aanplakking van de verkiezingsdatum tot de volgende verkiezingen voor de verkozenen . Ook niet-verkozenen die voor de eerste keer opkomen genieten dergelijke bescherming . Een tweede keer wordt die gehalveerd . Zelfs al gaat het om kandidaten waarvan de motivatie om aan de werking effectief deel te nemen kan betwijfeld worden .Zoals kandidaten die fin de carriere zijn in de onderneming en zich voor het eerst op de lijst zetten . En ongeacht hun aantal stemmen of loonhoogte . Het geval van de 7 ontslagen beschermden bij Infrabel-toeleverancier Syntigo met een kost van 3,7 mio ligt nog vers in het geheugen . Waarbij één niet verkozene met een salaris van 190 000 € per jaar die er in geslaagd was 2 stemmen te halen .
Ondernemingsraden zijn natuurlijk niet de enige overlegorganen op sociaal vlak . Het sociaal overleg op de drie niveaus –interprofessioneel , sectoraal en onderneming – is in zijn geheel aan modernisering toe . We zullen het even niet hebben over de groep van 10 . Anders krijgen we nog eens de banbliksems van de Boerenbond over ons , zoals toen we voorstelden ze te vervangen door een vertegenwoordiger van de non profit sector . Maar wel over de meer dan 170 paritaire comites , die dringend aan een herverkaveling toe zijn . Wie grasduint in de opsomming van de paritaire comites botst altijd op pareltjes zoals het ‘ Paritair subcomité 102.11 voor het bedrijf der leisteengroeven, coticule groeven en groeven van slijpsteen voor scheermessen in de provincies Waals-Brabant, Henegouwen, Luik, Luxemburg en Namen’.
De verdere toenadering tussen arbeiders en bedienden is een unieke opportuniteit om hier naar hernieuwde comites met aangepaste bevoegdheden te gaan . Veel animo bij de verschillende partijen om dit ‘onverwijld’ aan te pakken, hebben we nog niet gemerkt . Daar ligt nochtans wel een belangrijke sleutel , want dit zal ook een weerslag hebben op het ondernemingsoverleg waar nog veel aparte structuren bestaan . De reglementaire omkadering van het ondernemingsoverleg zou parallel kunnen worden aangevat . Suggesties geïnspireerd door het lopend proces inzake sociale verkiezingen, inclusief de verkeerde accenten , zijn zeker welkom . Steeds met het besef dat de juridische instrumenten slechts een ondersteunend element kunnen zijn om een soliede draagvlak te creeren voor een reele positieve sociale dialoog .
Een mooie werf voor deze legislatuur niet alleen voor de beleidsmakers maar ook voor ondernemers en werknemers , met hun vakbonden, te velde .
Paul Soete – Consultant Industrial Relations – Ex-CEO Agoria
Een ingekorte versie van deze Opinie verscheen in De Tijd op 17 februari 2016

 

Arbeiders-bedienden: het dossier mag weg van de regeringstafel

 

 

 

Eind september vorig jaar finaliseerde de regering het belangrijke wetsontwerp dat de opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden gelijkschakelde en de carensdag afschafte. Dit ontwerp was gebaseerd op het tripartite regeringscompromis van 5 juli 2013, dat een einde maakte aan één van de spannendste episodes uit onze sociale geschiedenis. De tijdbom werd net voor de deadline van het Grondwettelijk Hof ontmijnd. Het zwaard werd boven het bed van Damocles weggehaald. Het BHV van het sociaal overleg was rijp voor de geschiedenisboeken .

De kritiek op het compromis was niet mals, en ze blijft, langs meer dan één kant, nazinderen. Te duur voor industriële sectoren en voor KMO’s, klinkt het in werkgeverskringen. Blijvend discriminerend en onevenwichtig, stellen bepaalde vakbonden . Een broeinest voor juridische conflicten, volgens sommige advokaten. Maar ondertussen wordt de nieuwe wetgeving sinds 1 januari in de ondernemingen toegepast, werd ook de problematiek van de extra-wettelijke pensioenen aangepakt, door ze ruim in de tijd te spreiden, en slaagden de sociale partners er zowaar in een cao te maken over de motivering van het ontslag.

Nu al definitieve conclusies trekken wat de toepassing van de nieuwe reglementering in de ondernemingen betreft, is voorbarig. Wel lijken zich enkele oriëntaties af te tekenen, op basis van de echo’s uit de ondernemingen en ook uit de Insites Consulting enquête in opdracht van Tempo Team, die wel al dateert van mei dit jaar. Het gevoel van onvrede van de ondernemingen over het afschaffen van de proefperiode blijft hangen . Dit is moeilijk te objectiveren en dikwijls doorspekt van emotionele reacties. Het nieuwe stelsel is immers voor bedienden, met een kortere opzeg tijdens de eerste 3 jaar, totaal verschillend van het oude met proef. En naargelang de functie en de noodzakelijke inloopperiode zal het ene duurder zijn dan het andere. Uit de Insites Consulting enquête blijkt enerzijds dat er minder snel contracten van onbepaalde duur worden gesloten, maar anderzijds dat gemakkelijker bedienden worden aangeworven. Wellicht moet er vanuit gegaan worden dat er meer algemeen een voorzichtig beleid wordt gevoerd wat aanwervingen betreft en dat aan de nieuwe regels moet gewend worden. Daarnaast is duidelijk dat de regels inzake motivering van ontslag aanzetten om de werknemers beter en zorgvuldiger op te volgen, wat eerder een positieve wending is op het vlak van de bedrijfsvoering. Het feit dat er nu meer rechtszekerheid is rond de duur van de opzeg, ongeacht het statuut, wordt niet aangehaald in de enquête, maar het is wel tekenend dat hierover tot nu weinig feedback is inzake betwistingen. Misschien is er dus toch wel een kentering op dat vlak. Daarentegen zijn er nog weinig zichtbare scheuten van een hernieuwde aanpak van het ontslag en de ontslagbegeleiding die de inzetbaarheid zou ten goede komen. Tenslotte is het wel overduidelijk dat het afschaffen van de carensdag een impact heeft op de kosten van de ondernemingen en dat het aantal controles sterk wordt verhoogd, om die kost te beperken.

De voorlopige balans van het afsluiten van dit eerste hoofdstuk van het eenheidsstatuut ziet er, behalve wat de carensdag betreft, eerder evenwichtig uit. De toch vrij grondige wijzigingen wat het ontslagrecht betreft, lijken geen fundamentele wijzigingen in het aanwervingsgedrag te hebben meegebracht. De volgende hoofdstukken moeten nog geschreven worden, te beginnen op interprofessioneel vlak, waar men vooral aan de vakantieregeling een mooie kluif zal hebben. Daarnaast zijn er interprofessioneel nog een aantal op het eerste zicht minder zware dossiers die zich echter als duivelse details kunnen ontwikkelen. Verder blijft er voor de sectoren in de paritaire comités nog heel wat werk op de plank. En ook in de ondernemingen moet nagegaan worden in welke mate de verschillen tussen arbeiders en bedienden in de toekomst kunnen verantwoord worden. Want de verschillen in arbeidsvoorwaarden, bvb. inzake arbeidsduur en de berekening ervan, in loonstelsels, premies, aanvullende verzekeringen, collectieve arbeidsrelaties, enz. zijn daar soms bijzonder ruim. Zonder daarom discriminerend zijn, want aangepast aan de eigenheid van de functies en de omstandigheden.

Zoals reeds eerder gezegd is men nu, wat het eenheidsstatuut betreft, nog maar aan het topje van de ijsberg toe.

Maar dit topje was wel de gevaarlijkste politiek klip . En die is definitief omzeild.

Met uitzondering van de te dure carensdag mag de bal mag nu van de regeringstafel weg. En doorgespeeld naar de velden van de sociale gesprekspartners, op hun verschillende overlegniveaus. De overheid kan vanaf nu zijn tussenkomsten beperken tot het toetsen van de akkoorden die over die materie op die verschillende niveaus tot stand komen. Door toetsing aan de principes van algemeen belang zowel wat de budgettaire als de discriminatie-aspecten betreft. Met één nuance. De kiemen die gezaaid zijn in het ontslagrecht om de inzetbaarheid te verhogen, moeten in het breder kader van het arbeidsmarktbeleid worden verzorgd en zonodig bemest.

 

Paul Soete – 15 9 2015

Minimale dienstverlening-een verkeerd spoor ?

Het federaal formatieberaad loopt als een trein . Dus zijn de spoorwegen een onvermijdelijk item . Met de recente actie van één van de spoorvakbonden vers in het geheugen is het niet verwonderlijk dat er tussen onderhandelaars ‘een draagvlak voor minimale dienstverlening ‘ in geval van sociaal conflict ontstaat . Hopelijk laten de onderhandelaars zich daarbij niet in de eerste plaats leiden door eerder principiele beschouwingen , maar zoeken ze pragmatische oplossingen om overbodige conflicten zoveel mogelijk te verhinderen . En reiken ze daartoe efficiente instrumenten aan .

Voor overheidsbedrijven die instaan voor het algemeen belang en een monopolie hebben, zoals het geval is voor loodsen, trein- en luchtverkeer lijkt het logisch dat bij gebreke aan afdwingbare afspraken tussen sociale partners , de wetgever die instrumenten aanreikt De voorspelbare reactie van de vakbonden dat dit een inbreuk betekent op het stakingsrecht, vertrekt van hun axioma dat het stakingsrecht absoluut is . Quod non . Wellicht zijn ze zich daarvan bewust en is dit argument vooral een middel om het debat te sturen in de richting van een theoretische discussie over het stakingsrecht zelf. Wetend dat dit zal verzanden in een jarenlang loopgravengevecht .
Ernstiger is het argument dat de praktische uitwerking van die dienstverlening quasi onmogelijk is . Zeker wanneer het gaat over het treinverkeer . Minimale dienstverlening zal dan altijd zeer slechte dienstverlening zijn . De voorstellen die daarover tot nu toe werden uitgewerkt, zijn niet overtuigend . En het Franse voorbeeld oogt wel mooi op papier , maar wie de juni-chaos op het spoor in Frankrijk heeft meegemaakt , weet dat dit een slag in het water was . Een aanvaardbaar systeem van minimale dienstverlening heeft enkel zin als dit in samenspraak met de betrokken vakbonden wordt georganiseerd. Zoals in hospitalen. Zoals in de energiesector.

Wat de wetgever echter wel kan doen is de procedures voorafgaand aan sociaal conflict afdwingbaar maken zodat altijd absolute voorrang wordt gegeven aan overleg en het stakingswapen maar als ultiem middel na consultatie en mits verwittigingstermijn kan worden aangewend . Hier moet toch een draagvlak voor mogelijk zijn . En het kan ook breder worden toegepast dan enkel op overheidsbedrijven .

 
 

Oudere posts

© 2017

Theme by Anders NorenUp ↑