Category: sociale dialoog (page 1 of 2)

Social dialogue in the future- Is the platform economy a disruptor for social dialogue

extract of my contribution to the IREC seminar IREC – The future of Industrial relations in B and N ‘ organized by the KUL on 11 september 2018 

New forms of labour and certainly the platform economy can develop into systems that are really disruptive for the social dialogue. The idea that platform workers are salaried workers doesn’t stand a thorough legal examination . Some argue that they are workers and that labour law should apply to them even when they are self employed. But that is not the direction that was taken in the EU proposal concerning predictable and transparent working conditions. The commission clearly states that this directive should not cover the self employed. Some argue also that platformworkers have the right to collective bargaining based on the ILO conventions even if they are not salaried (article 98). But that point of view is actually not generally shared .Certainly not by the employers organizations.
But even that is not the main point. The main point is that there is no employer or at least no one considering himself as employer . With who do you negotiate  in the platform economy ? With the algoritm ? With the consumer ? With a provider of services for the group ? With the authorities, to lobby for platform-reglementation ? The EU definition of employer in the transparent and predictable working conditions proposal is not really very helpful (employer = one or more natural or legal person(s) who is or are directly or indirectly party to an employment reltationship with a worker). And of course there will never exist an employers organization for platforms . A platform that doesn’t want to be considered as an employer will not be eager to become a member of an employers organization.
This is not so negative for the association of workers and for organizations that want to play a role in this new field. At least for some activities like local services. And more certainly if some skills are needed. In fact this can be compared to a return to medieval guilds that were able to defend themselves quite well. More actual we can refer in Belgium to Unizo as an organization that was quite succesfull in defending the rights of liberal professions.
Another example is the paradoxal situation of the taximan .The corporation of taximan , composed by companies with workers and by self employed ,succeeded in imposing reglementation protecting their business . The main point of Uber is to avoid that reglementation.

This brings us to the problem of the rules concerning competition and price agreements. Collective agreements are exceptions on market rules but legally authorized. What will be the position of the competition authorities concerning agreements on prices of services ? On national and European level . The well known case of the Irish exception for fully dependent journalists and artists explicitely states that there should be no effect on the market nor any distorsion of competition . This doesn’t seem to problematic in the cultural sector or even in the media sector . On the other hand we can remember the intervention some time ago of the Belgian competition authorities prohibiting the tarifications of the architects (1995) an the reaction of those authorities to the proposals concerning the lawyers . But European case law seems in full evolution in that field , considering that even real self employed may conclude collective agreements in some situations . This evolution could change the approach of the platform activities and is certainly a field for further scrutiny .

september 2018

Eindelijk een akkoord in de Nederlandse metaal – barst in het poldermodel of scheve schaats ?

Na een conflict van ruim 7 maanden is er eindelijk een voorakkoord tot stand gekomen in de Nederlandse metaal . Het gaat over de sector die in NLD ook Metalektro of grootmetaal wordt genoemd en ruim 150 000 werknemers telt ( daarnaast kent met kleinmetaal of Metaal en techniek die al een tijdje onder cao-dak ware) .. De onderhandelingen waren opgestart in maart 2018 , de sociale vrede liep af op 1 juni van vorig jaar en sindsdien voerden de vakbonden bijna wekelijks stakingen van 24 of 48 uren in een aantal geselecteerde grote bedrijven. Een uitzonderlijke lang conflict waar alvast heel wat lessen zullen worden uit getrokken . En met soms verrassende wendingen zoals de uitspraak van de rechtbank om een staking bij een specifiek bedrijf niet toe te laten op basis van een soort proportionaliteitstoets .
Het ontwerp van overeenkomst loopt over een duurtijd van 30 maanden van 1 juni 2018 to 1 december 2020 . Meeste aandacht gaat naar de lonen . Drie loonsverhogingen zijn gepland : op 1 februari 2019 komt er 3,5 % bij , op 1 augustus 2019 een forfaitair bedrag van 58 € per maand en op 1 januari 2020 nog eens 116 € per maand . Daarnaast worden 3000 flexcontracten zoals uitzendcontracten omgezet in vaste banen en is er een soort generatiepact voor ouderen ( in ploegenstelsels kan men dan vanaf 60 jaar 80 % werken voor 90 % loon en 100 % pensioenbijdrage ; voor werknemers die niet in ploegen werken kan dit vanaf 62 jaar ; voor zij die meer dan 70 000€ per jaar verdienen geldt een aparte regeling ) . Ook wordt er geinvesteerd in duurzame inzetbaarheid waarbij ondermeer elke werknemer een ontwikkelingsdag vrij mag nemen .
Het ontwerp moet nu nog door de achterbannen worden goedgekeurd .

Als je naar het loonplaatje kijkt zitten de bonden dicht bij hun objectief . De aanvangseis was 3,5 % voor een cao van 12 maanden plus een rits andere voordelen, waaronder het afschaffen van de degressieve jongerenlonen . Het loonresultaat is gemiddeld op jaarbasis 3,26 % .Via de forfaitaire loonsverhogingen dit en volgend jaar bevoordeligt men de werknemers met lagere lonen en dus door de band ook de jongeren . Voor ondernemingen met lagere lonen wordt het loonpakket dan weer relatief duurder . Vergeleken met het recente akkoord in Duitsland is de loonstijging vergelijkbaar of ligt ze zelfs iets hoger wat eerder uitzonderlijk is . Natuurlijk ging in Duitsland vooral veel aandacht naar individuele mogelijkheden van arbeidsduurvermindering, ongeacht de leeftijd , met bijhorende flexibiliteit . En kijk je naar Belgïe dan dient in de eerste plaats herhaald dat deze loonaanpassingen index inclusief zijn . De tijd van automatische indexering in Nederland ligt ver achter de rug .
Op het eerste zicht is het moeilijk winnaars of verliezers aan te duiden . Van werkgeverszijde werd naar vernieuwing gezocht met een aantal belangrijke tegeneisen zoals het kunnen afwijken van de loonsverhogingen op ondernemingsvlak . En werd ook gepoogd druk te zetten op de bonden via de politieke en interprofessionele kanalen . Het resultaat laat niet toe te stellen dat dit gelukt is . Achteraf bekeken is het meest opvallende de lange lijdensweg met de veelvuldige stakingsdagen . Vraag is of het poldermodel hier niet ernstig door elkaar werd geschud . Of is er enkel sprake van een toevallige scheve schaats . Wel wijzen de eerste karige reacties er op dat een helingsproces van langere duur aangewezen is .

Februari 2019 ( tweede versie)

 

RIP cao 30 ? Overleg in tijden van uurwisseling

Is ons laatste winteruur geslagen ? Die vraag beroert terecht de gemoederen . Van de man in de straat tot de hoogste Europese instanties . Zo belangrijk dat er zelfs over de landen heen referenda worden gehouden .
Verdwijnt het winteruur, verliezen we ook een stukje folklore uit de sociale geschiedenis . Na meer dan 40 jaar . Want over zomer- en winteruur sloten onze sociale partners in 1977 op het hoogste niveau een cao (1) . Over het loon van de nachtarbeiders tijdens de overgang van winter- naar zomeruur en terug .

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 30 VAN 28 MAART 1977 BETREFFENDE DE PROBLEMEN DIE INZAKE BELONING VAN SOMMIGE WERKNEMERS RIJZEN BIJ DE OVERSCHAKELING NAAR HET ZOMERUUR EVENALS NAAR HET WINTERUUR

Waarom in godsnaam hierover een cao maken op landelijk niveau ? Met daarin de pretentieuze bepaling dat de partijen door die overeenkomst alle problemen hebben opgelost wat het loon tijdens de overgangsnachten betreft .
Het antwoord is te vinden bij de continubedrijven van scheikunde en staal . Dus ondernemingen waar tijdens de overgangsnacht zou worden doorgewerkt . In sommige van die ondernemingen hadden de vakbonden het punt aangekaart van de verloning wanneer voor het eerst het zomeruur zou worden ingevoerd op 3 april 1977 . Ging de cyclus van 3 ploegen van 8 uren overboord ? Onmogelijk . Dus naar 1 ploeg van 7 en  naar 2 ploegen van 8 uren op de dag van het zomeruur . En in de grote continubedrijven ( namedropping is hier niet op zijn plaats) werden snel afspraken afgedwongen om op de overgangsdag de nachtploeg van 7 uren  , toch voor 8 uur te betalen  . Die precedenten veroorzaakten wat beroering in werkgeverskamp . Het werd weer allemaal duurder . En wat dan met de semi-continu bedrijven die geen volle zondag doorwerkten ? En wat bij het winteruur  (2) ? Een shift van 9 uren betalen met overurentoeslag ? Oeps .
Om de zaak onder controle te houden lanceerde de Nationale Arbeidsraad zich in het debat en vergaderde op 15 maart 1977 ( twee weken voor het zomeruur) om ‘ de problemen te onderzoeken die rijzen bij de overschakeling van het winteruur naar het zomeruur voor de arbeiders in nachtploegen ‘. Met in den beginne radikaal tegengestelde standpunten . Voor de vakbonden moesten de nachtarbeiders voor de 7 uren prestatie bij overgang naar het zomeruur, 8 uren worden betaald , en voor de prestatie van 9 uren bij overgang naar het winteruur hoorde 9 uur loon . Voor de werkgevers was het éénvoudig : de betaling volgde de prestatie , punt . En in semi-continu systemen ( bvb in textiel ) kon de duur van de ploegen worden aangepast .
Tenslotte gingen de werkgevers overstag en werd op 28 maart 1977 cao 30 boven de doopvont gehouden . In semi-continu was er in feite geen probleem . En in continu stapelden de precedenten op het terrein zich op . De cao vertrekt van de theorie (of de aanbeveling) dat zoveel mogelijk dezelfde ploeg presteert tijdens beide uurwisselingen zodat het totaalplaatje van de verloning geen 17 maar 16 uren is . Dit wordt geformuleerd door te stellen dat in dat geval de eerste prestatie van 7 uur aanleiding geeft tot een anticipatieve betaling van 1 bijkomend uur , die wordt gecompenseerd door het negende uur bij overgang naar de wintertijd . Maar de toepasbaarheid in de pay roll daarvan werd niet uitgetest . Wel werd duidelijk gemaakt dat de 9 uren bij de overgang naar het winteruur geen overuren konden meebrengen. Zonder het even uitdrukkelijk in de cao te schrijven .
We zijn nu ruim 40 jaar later . De cao is nooit nog ter sprake gekomen en is dus probleemloos toegepast of niet toegepast .
Vraag is of we hieruit iets kunnen leren over het sociaal overleg ,over tijdsregelingen of over verloningssystemen ?
De cao past in elk geval bij onze reputatie van surrealisten, gezien in eenzelfde tekst wordt aangenomen dat twee maal acht zowel 16 als 17 kan zijn , in functie van de partijen . Zij past ook in de traditie van  subtiele compromissen , vooral duidelijk voor de onderhandelaars en minder voor de buitenwereld . Expliciet wordt bvb niets over overuren gezegd wanneer de prestatie door overgang naar het winteruur 9 uur zou bedragen  . Juridisch is dat in een ploegenstelsel ook niet nodig , want de prestatie mag tot 11 uur uitlopen zonder dat er sprake is van overuren . Maar dan wordt er in de cao wel even overbodig maar uitdrukkelijk gesteld dat voor die negen uur het normale uurloon moet worden betaald .  En ja van dat normale uurloon bestaat een wettelijke definitie .  En als toemaatje krijg je een administratieve theoretische oplossing zonder rekening te moeten houden met de belastende kennis van de praktijk  .
Wel opvallend is de snelheid waarmee ter elfder ure (die konden we niet missen ) een onderhandelingsproces werd afgerond met een tekst die kracht van wet heeft . In twee weken en drie gespreksrondes een definitieve tekst . Een voorbeeld van efficïente aanpak van iets wat toen als probleem werd ervaren . En waar gelukkig niet te veel werd geleuterd over het nadelig effect van de tijdswisseling op de melkproductie van de koeien , het stokpaardje van de Boerenbond , noch over de historiek van de vorige uurwisselingen ,  twee keer onder Duitse bezetting , noch tenslotte over de verhoopte  energiebesparing , met de petroleumcrisis nog vers in het geheugen
Maar nu ziet het er naar uit dat cao 30 haar tijd heeft gehad . Ofwel komt Europa tussen en verdwijnt het winteruur . Hoewel dit Europees proces eentje is van lange adem met veel verloren uren zoniet jaren . Ofwel sterft cao 30 een stille dood . In het kader van de toenadering arbeiders-bedienden . Waarbij in continu-systemen de berekening van het loon per uur verdwijnt .
Het is een kwestie van tijd . Je kan spelen met uren maar niet met de tijd

26 oktober 2018

(1) De onderhandelaars van cao 30 waren toen ( of werden later) niet van de minste : voor VBO Wilfried Beirnaert en Jan Van Holm , samen met vertegenwoordigers van scheikunde staal en textiel , langs ACV zijde ondermeer Robert Vandepoele, Lucien Fruru en Joseph Servotte en bij ABVV Mia De Vits, Michel Jadot , Xavier Verboven , Georges Gogne . Om er maar enkele te noemen .

(2)  Toen begon de wintertijd nog in september , maar dat veranderde in 1996 naar oktober om met de Britten te kunnen samenleven 

° met dank aan Jan Van Holm en Xavier Verboven voor hun memories

 

 

 

 

‘de beste stuurlui staan aan de andere wal’ #socialedialoog

Wat kunnen vakbonden doen tov hun tanend succes ? Een vraag die me onlangs werd gesteld door ‘Kerk en Leven’ . En die zijdelings ook aan bod kwam tijdens een panelgesprek over de sociale dialoog in het kader van de IREC Conferentie georganizeerd bij de KU Leuven tijdens de tweede week van september.
Hoe daarop reageren ? Het is niet alleen bijzonder pretentieus zich vanop de wal de rol van adviseur voor de vakbond aan te meten . Maar nog meer om dit te doen op basis van ervaringen die vooral gevormd werden tijdens een professioneel leven binnen werkgeversorganisaties . Dus vanop de andere wal . Wel valt me op dat je daar niet alleen staat . Velen uit werkgevers- en andere organisaties gaan graag in op die vraag  .  Als je bijvoorbeeld over de toekomst van de sociale dialoog een brainstorming organiseert bij werkgeversorganisaties , krijg je in de eerste plaats voorstellen van veranderingstrajecten die door de vakbonden zouden moeten gevolgd worden . Elk vanuit zijn eigen wereld heeft blijkbaar sneller een zicht op de nodige veranderingen aan de andere kant .
Misschien kunnen werkgeversorganisaties zo ook advies van de vakbonden krijgen ?

Paul Soete 13 september

Met dank aan zij die af en toe de verschillende leefwerelden met elkaar in contact brengen

Nederlandse metaal -De cao-onderhandelingen starten op 28 maart

1 Na Duitsland is Nederland aan de beurt .
Met veel aandacht hebben we recent de belangrijke onderhandelingen in de Duitse metaal kunnen volgen . Waarbij loonsverhogingen, maar ook de mogelijkheid van individuele vermindering van de arbeidsduur centraal stonden  .( cfr onze column ‘ Akkoord duitse metaal – belangrijke loonsverhoging in 2018 en meer flexibiliteit voor werknemer en werkgever’ ) Nu is de Nederlandse metaalsector aan de beurt . Einde maart starten de sociale onderhandelingen over een nieuwe cao in de belangrijke sector die in Nederland de Metalektro wordt genoemd, of nog , grootmetaal . Goed voor een 220 000 werknemers in de industrie . Daarnaast bestaat de sector Metaal en Techniek die als kleinmetaal is gekend en ondermeer de kleinere metaalverwerkers, de installateurs en de carrossiers omvat . In kleinmetaal werd vorig jaar een cao gesloten voor een periode van 25 maanden , met een gemiddelde van 2 % loonsopslag per jaar en de invoering van een ‘ generatiepact’ . Die lopende cao zal zeker de onderhandelingen beïnvloeden , misschien zelfs meer dan wat bij de Duitse collega’s is gebeurd .

2 De vakbondseisen .
2.1 Lonen
Wat de lonen betreft vraagt FNV metaal een verhoging met 3, 5 % voor één jaar . Duidelijk minder dus dan de 6 % die de vakbondscollega’s van IG Metall hadden gevraagd . Daarbij enkele bedenkingen . Ten eerste : de gevraagde loonsverhoging werd voor alle sectoren op dezelfde wijze bepaald en is indexering inclusief , bij inflatievooruitzichten voor 2018 van 1,35 % . Ten tweede stellen we vast dat de laatste jaren de loonstijgingen in Nederlandse metaal onder deze van Duitsland lagen . Zo was tijdens de voorbije jaren de conventionele loonsverhoging in Nederlandse grootmetaal ongeveer 2 % per jaar op basis van de vorige uitzonderlijk langdurige cao ( 37 maand) , terwijl in Duitsland de lonen met bijna 3 % per jaar stegen . Daarnaast is meestal de afstand tussen aanvangseis en resultaat in Nederland kleiner dan in Duitsland waar ze traditioneel rond de 60 % schommelt . Tenslotte is ook het mogelijk doorsijpeleffect naar ons land  kleiner gezien het beperkter gewicht van Nederland in de weging die in het kader van onze loonnorm wordt gemaakt .
Bij de looneisen is tevens voorzien is dat FNV Metaal het stelsel van (lage) jeugdlonen wil afschaffen. Nederland kent een veel sterkere degressiviteit voor jeugdlonen  dan ons land .
2 Andere thema’s – generatiepact
Naast de lonen lijkt de vakbond vooral een belangrijke eis in petto te hebben wat de oudere werknemers betreft . Onder de noemer generatiepact . Daarmee zou vanaf een bepaalde leeftijd slechts 80 % moeten gewerkt worden voor een 100 % loon en 100 % pensioen . Een dergelijk generatiepact werd reeds opgenomen in de recente cao voor Metaal en Techniek , waarbij vanaf 62 jaar verminderde prestaties met gedeeltelijke looncompensatie mogelijk zijn . Eén van de drie voorziene formules is die van een 80 % prestatie , met 90 % loon en 100 % pensioen . In dezelfde lijn wordt gevraagd ‘ontzie-maatregelen’ voor oudere werknemers verder uit te bouwen zoals de vermindering van nachtarbeidsprestaties .
Ook het beter omkaderen van de flexuren ( overuren en dergelijke …) en de inzetbaarheid worden aangekaart . Wat dat laatste betreft is er de vraag een derde dag opleiding toe te voegen aan het bestaande recht op twee dagen . En uiteraard vormt de pensioenthematiek een belangrijke issue in de besprekingen .
Tenslotte wordt als toetje een extra dag verlof gevraagd voor vakbondsleden .

3 De kalender : Na 28 maart zijn vergaderingen gepland in april en mei . De huidige cao loopt af op 1 juni

Akkoord Duitse metaal – belangrijke loonsverhoging in 2018 en meer flexibiliteit voor werknemer en werkgever

Het was voorspelbaar . De zesde onderhandelingsronde voor de regio Baden-Württemberg over een nieuwe cao voor de Duitse metaal in een context van 24 uren stakingen was de goede . Wat uit de bus kwam was een loonsverhoging die althans voor  2018 wel belangrijk is en een deal rond flexibiliteit op maat van werkgever en werknemer , ver van de oorspronkelijke vakbondseis inzake arbeidsduurvermindering .

Lonen 

Op 1 april stijgen de lonen met 4,3 % . Dit is de enige procentuele loonstijging voor de ganse periode van het akkoord dat 27 maanden loopt (van  januari 2018 tot en met maart 2020) . En dit is index inclusief . Van bij aanvang was het duidelijk dat het bereiken van de 4 % op korte termijn een belangrijk psychologisch effect zou hebben .

Vanaf 2019 komt er wel een bijkomende recurrente premie uit te betalen in juli die uit twee delen bestaat : een vast bedrag van 400 € en een som gelijk aan 27,5 % van het maandloon . Een soort bijkomend vacantiegeld dus . Maar die som kan omgezet worden in 8 dagen bijkomend verlof voor wie kinderen opvoedt , gezinsleden verzorgt of in ploegen werkt .

Arbeidsduur

Vakbonden hadden fors ingezet op de eis van een recht op individuele arbeidsduurvermindering tot 28 uren per week gedurende max 24 maanden , in bepaalde situaties  . Tijdens de onderhandelingen is gebleken dat die eis niet echt hard te maken was en ook niet ten volle werd ondersteund door de basis . Want te veel nadruk op een selectief voordeel voor een deel van de werknemersbevolking .

Wat  er tenslotte uit de bus is gekomen gaat in de richting van wat in ons jargon ‘wendbaar werk’ zou worden genoemd

  • het eerder genoemd recht om het bijkomend ‘vacantiegeld’ te gebruiken voor 8 dagen bijkomend verlof
  • het recht voor iedereen om gedurende maximum 24 maanden de arbeidsduur tot  28 uren per week te verminderen . Dit zonder looncompensatie . Dus in feite een recht op tijdelijke deeltijdse arbeid
  • de mogelijkheid het quota van werknemers dat langer werkt dan de 35 uren per week op te trekken , van 18% naar 30% of zelfs naar 50 % in bepaalde omstandigheden . Dit via een procedure voor de Betriebsrat . Over dat laatste reppen de vakbonden in hun communiques met geen woord .

Kost van het akkoord 

Een voorzichtige schatting van de kost van dit akkoord , enkel gebaseerd op de loonaspecten brengt de recurrente kost op iets meer dan 6 % op 2 jaar index inclusief .

 

 

cao onderhandelingen Duitse metaal – naar een akkoord in de week van 5 februari ?

Terwijl de vakbonden zijn overgeschakeld naar beurtstakingen van 24 uren , worden maandag 5 februari de onderhandelingen in Stuttgart hernomen . Inzake lonen liggen de standpunten blijkbaar niet zover uiteen , als de formele eis van 6 % en het eerste tegenvoorstel van 2 % doen vermoeden . Tijdens de gespreken in voorbije weken werden in het kader van een akkoord over iets meer dan 2 jaar al eisen en voorstellen geformuleerd die tussen de 6,5 en de 8 % , lagen , hetzij 3 tot 3,5 % op jaarbasis . Psychologisch is wel belangrijk of het cijfer van  4 % bereikt  wordt in 2018 .
Rond de individuele arbeidsduurvermindering naar 28 u met gedeeltelijke looncompensatie , zeg maar (zoals ABVV metaal in ons land ) het sectoraal tijdskrediet , zijn de zaken veel minder duidelijk . Verandert de vakbond het geweer van schouders door te mikken op een verhoogd vacantiegeld voor iedereen of blijven ze bij hun oorspronkelijke doelstelling individuele arbeidsduurvermindering gedurende 2 jaar mogelijk te maken voor bepaalde werknemers  ?

 

cao onderhandelingen Duitse metaal – op naar de derde ronde

De tweede onderhandelingsronde voor een nieuwe cao in de Duitse metaal werd in december afgesloten zonder resultaat . De werkgevers verwierpen zoals verwacht de eis voor een arbeidsduurvermindering op maat van het individu . Wat de lonen betreft stelden ze een verhoging voor van 2 % . samen  met een éénmalige premie van 200 € en dit voor een contract van 15 maanden . Ter herinnering : de vakbondseis inzake lonen was 6 % op jaarbasis .

Vermits de sociale vredesplicht afloopt einde dit jaar is er risico op stakingen vanaf begin 2018 . De vakbond IG Metall heeft al gemeld dat er waarschuwingsacties zouden plaatsvinden op 8 januari .

De derde onderhandelingsronde in de verschillende regio’s loopt vanaf de tweede week van januari .

Over het mogelijk belang van deze onderhandelingen voor ons land cfr artikel van 16 november ‘ ‘De cao-onderhandelingen in de Duitse metaal zijn gestart op 15 november . Zijn ze ook belangrijk voor ons ?

 

 

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagioni – het laatste punt

Punt 4 -De Pizza als symbool van herverdeling

De pizza duikt ook op in de discussies over verdelen en herverdelen . Want pizza eet je zelden alleen . Daarbij komen drie aspecten aan bod . Het eerste aspect betreft de gelijkheid (of ongelijkheid) van de stukken . Heel wat aandacht wordt besteed aan de techniek om mathematisch perfect gelijk te verdelen . Maar in de sociaal-economische realiteit is die perfect gelijke verdeling onbestaande . Bepalend daarbij is wie beslist over de verdeling . Ons land is wat ongelijkheid van de verdeling betreft zeker niet de slechtste leerling van de klas . Wellicht door het belang van het sociaal overleg dat de verdelingsbeslissing beÏnvloedt .
Een tweede aspect betreft de chronologie van de productie en de  verdeling van de pizza . De pizza moet eerst worden gebakken voor ze wordt verdeeld . In onze West Europese contreien , Italie wellicht uitgezonderd, wordt eerder verwezen naar de taart die pas kan verdeeld worden na het bakken . Die verwijzing wordt vooral gebruikt door ondernemers en politici . Boodschap is dat herverdelingsmechanismen pas kunnen in werking treden als vooraf gewerkt is om een vermarktbaar product of dienst te produceren . Pas dan kan men de meerwaarde verdelen en …. de belastingen betalen . Hier is het pizza-verhaal vooral sloganmatig. Zowel vanuit de hoek van de ondernemers en politiek als vanuit de hoek van vakbonden en hun denkgroepen . Zoals hierna door Matthias Somers verwoord in Knack op 15 juli 2019 . Met uiteraard taart ipv pizza

De taart moet eerst gebakken worden voor we ze kunnen verdelen (en hoe de taart nadien verdeeld wordt, zien we dan wel weer). De taartthese vat mooi de politieke doctrine samen die het financiële, fiscale, en economische beleid van de afgelopen decennia heeft gestuurd, in België net als in de andere post-industriële landen.
De taartthese rationaliseert de prioriteit die het beleid geeft aan de belangen van bedrijven en hun eigenaars, van grote vermogens en multinationals. Eerst maken we ons de fictie eigen dat zij de taart bakken, terwijl de rest van ons er maar wat bij staat en toekijkt hoe de grote vermogens zich bij het vlammende licht van de taartenoven in het zweet werken. Vervolgens buigen we deemoedig het hoofd voor zoveel ondernemingszin en werkkracht, en erkennen we hun wensen als leidende principes voor de keuzes die wij maken: zij weten immers wat het inhoudt taarten te bakken, zij weten wat ze daarvoor nodig hebben, we kunnen hun maar best geven wat zij verlangen, of er zal voor niemand nog taart te eten zijn . 


Tenslotte wordt de pizza in de verdeel/herverdeel-discussie nog gebruikt om aan te tonen dat je niet meer kan verdelen dan wat je hebt . En dat als je door meer moet verdelen , elkeen minder zal hebben . En wordt frequent Yogi Berra geciteerd met zijn ‘ You better cut the pizza in four pieces because I’m not hungry enough to eat six’ . Om het absurde aan te tonen van sommige vragen tot herverdeling . En dus eerder uit de ondernemingshoek . Wat economisch natuurlijk geen steek houdt omdat wordt uitgegaan van een vaste taart , een constante productiviteit en een vaste prijs . Maw is er geen enkele economische dynamiek . Terwijl de taart kan groter worden , meer taarten kunnen gebakken worden enz … En als er meer verdeeld wordt, er meer consumenten zullen zijn en we ook mogen veronderstellen dat er meer werkenden zullen bakken . Pizza of taart .
Waarbij we er alle belang bij hebben dat de eigenaar van de oven , de bakker, de koerier , enz… samenwerken om er voor te zorgen dat we tijdig worden bediend . Een samenwerking die enkel mogelijk is via intens overleg .

 .

Einde van de pizza-cyclus – december 2017 (revisited Juli 2019)

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen -Quattro stagioni , deel 2

Punt 2  De pizzakoerier, symbool van transformatie ?

De pizzakoerier van Deliveroo, leverancier van kant en klare maaltijden, is een symbool geworden . Want na een tijdje via SMart ook met fietskoeriers in werknemersstatuut te hebben gewerkt , kondigde Deliveroo plots aan enkel nog te werken met zelfstandigen . De lieve rondrijders van Deliveroo worden niet meer per uur betaald , maar per afgeleverde maaltijd .

Daarmee wordt de pizza-leverancier symbool van de omwenteling in de arbeidsverhoudingen, veroorzaakt  door de platform-economie  . En van nieuwe spanningen in het sociaal overleg . Vooral dan tussen vakbonden en regelgevende instanties mbt het statuut . Waarbij ook andere initiatieven die hier los van zouden moeten staan , zoals dat over  het bijklussen , mee in het spanningsveld komen  te liggen . Het bijklus initiatief komt trouwens van de minister van Sociale Zaken en niet van de minister van Arbeid en wendbaar werk .

Laten we dus bij de platformeconomie  met  Deliveroo als voorbeeld blijven .
Over digitalisering en platformeconomie zijn er recent meer studies en opinies gepubliceerd dan er platformen actief zijn . Onlangs ook een lijvig werkstuk van  de sociale partners in de Nationale arbeidsraad  ( rapport 107 van 4 oktober 2017 ) . Eerder een stand van zake en een redelijk neutrale poging om de mogelijke problemen te duiden . Zeker geen scherpe stellingen .
Niet zo volgens professor Rogier De Langhe die in een opinie in de krant De Morgen stelde dat de sociale partners vasthielden aan bestaande structuren en wetgeving , en het belang van de ‘disruptie’ niet wensten in te zien .
Ook heel wat anderen hebben hierover hun mening te kennen gegeven , zowel officiele instanties als belangengroepen . Je kan grosso modo de reacties in twee groepen opdelen : zij die het houden bij de discussie of de koeriers nu zelfstandigen zijn of werknemers , en zij die pleiten voor een nieuw statuut .

Ook de minister van werk Kris Peeters liet zich niet onbetuigd . Tov de krant De Standaard pleitte hij voor een verfijning van het huidig werknemersstatuut . Maar in het parlement legde hij vooral de nadruk op de noodzaak de bestaande wetgeving te respecteren .

Minister Peeters ondervraagd over statuut fietskoeriers in de Kamer

Zowel nationaal , europees als globaal,  wordt beseft dat de sociale dumping op de arbeidsmarkt zou kunnen aangezwengeld worden door de deeleconomie . Maar de vraag stelt zich of hierop gereageerd moet worden vertrekkend van de bestaande reglementering , dan wel of nieuwe reglementering moet worden uitgewerkt . Zelfs zij die van oordeel zijn dat wat bestaat geen vertrekpunt kan zijn , beseffen dat het moeilijk zal zijn een gepaste oplossing te vinden . Want disruptie laat zich moeilijk vatten in regelgeving . En weinigen wagen zich aan het concretiseren van de inhoud van een dergelijk nieuw statuut .
Laten we daarom inspiratie zoeken bij de pizza  . Is de pizza geen model geweest voor de ontwikkeling van de fast food ? En laat ze niet heel veel ruimte voor transformerende creativiteit ? Niet alleen via de levering maar vooral via het beleg . Remember de discussie over de pizza Hawai , voor sommigen is ananas op de pizza een zegen , voor anderen een vloek . Maar die ananas was wel vernieuwend .

(wordt vervolgd met een derde pizzapunt op 7 december)

Oudere posts

© 2019

Theme by Anders NorenUp ↑