Category: sociale dialoog (page 1 of 2)

Nederlandse metaal -De cao-onderhandelingen starten op 28 maart

1 Na Duitsland is Nederland aan de beurt .
Met veel aandacht hebben we recent de belangrijke onderhandelingen in de Duitse metaal kunnen volgen . Waarbij loonsverhogingen, maar ook de mogelijkheid van individuele vermindering van de arbeidsduur centraal stonden  .( cfr onze column ‘ Akkoord duitse metaal – belangrijke loonsverhoging in 2018 en meer flexibiliteit voor werknemer en werkgever’ ) Nu is de Nederlandse metaalsector aan de beurt . Einde maart starten de sociale onderhandelingen over een nieuwe cao in de belangrijke sector die in Nederland de Metalektro wordt genoemd, of nog , grootmetaal . Goed voor een 220 000 werknemers in de industrie . Daarnaast bestaat de sector Metaal en Techniek die als kleinmetaal is gekend en ondermeer de kleinere metaalverwerkers, de installateurs en de carrossiers omvat . In kleinmetaal werd vorig jaar een cao gesloten voor een periode van 25 maanden , met een gemiddelde van 2 % loonsopslag per jaar en de invoering van een ‘ generatiepact’ . Die lopende cao zal zeker de onderhandelingen beïnvloeden , misschien zelfs meer dan wat bij de Duitse collega’s is gebeurd .

2 De vakbondseisen .
2.1 Lonen
Wat de lonen betreft vraagt FNV metaal een verhoging met 3, 5 % voor één jaar . Duidelijk minder dus dan de 6 % die de vakbondscollega’s van IG Metall hadden gevraagd . Daarbij enkele bedenkingen . Ten eerste : de gevraagde loonsverhoging werd voor alle sectoren op dezelfde wijze bepaald en is indexering inclusief , bij inflatievooruitzichten voor 2018 van 1,35 % . Ten tweede stellen we vast dat de laatste jaren de loonstijgingen in Nederlandse metaal onder deze van Duitsland lagen . Zo was tijdens de voorbije jaren de conventionele loonsverhoging in Nederlandse grootmetaal ongeveer 2 % per jaar op basis van de vorige uitzonderlijk langdurige cao ( 37 maand) , terwijl in Duitsland de lonen met bijna 3 % per jaar stegen . Daarnaast is meestal de afstand tussen aanvangseis en resultaat in Nederland kleiner dan in Duitsland waar ze traditioneel rond de 60 % schommelt . Tenslotte is ook het mogelijk doorsijpeleffect naar ons land  kleiner gezien het beperkter gewicht van Nederland in de weging die in het kader van onze loonnorm wordt gemaakt .
Bij de looneisen is tevens voorzien is dat FNV Metaal het stelsel van (lage) jeugdlonen wil afschaffen. Nederland kent een veel sterkere degressiviteit voor jeugdlonen  dan ons land .
2 Andere thema’s – generatiepact
Naast de lonen lijkt de vakbond vooral een belangrijke eis in petto te hebben wat de oudere werknemers betreft . Onder de noemer generatiepact . Daarmee zou vanaf een bepaalde leeftijd slechts 80 % moeten gewerkt worden voor een 100 % loon en 100 % pensioen . Een dergelijk generatiepact werd reeds opgenomen in de recente cao voor Metaal en Techniek , waarbij vanaf 62 jaar verminderde prestaties met gedeeltelijke looncompensatie mogelijk zijn . Eén van de drie voorziene formules is die van een 80 % prestatie , met 90 % loon en 100 % pensioen . In dezelfde lijn wordt gevraagd ‘ontzie-maatregelen’ voor oudere werknemers verder uit te bouwen zoals de vermindering van nachtarbeidsprestaties .
Ook het beter omkaderen van de flexuren ( overuren en dergelijke …) en de inzetbaarheid worden aangekaart . Wat dat laatste betreft is er de vraag een derde dag opleiding toe te voegen aan het bestaande recht op twee dagen . En uiteraard vormt de pensioenthematiek een belangrijke issue in de besprekingen .
Tenslotte wordt als toetje een extra dag verlof gevraagd voor vakbondsleden .

3 De kalender : Na 28 maart zijn vergaderingen gepland in april en mei . De huidige cao loopt af op 1 juni

cao onderhandelingen Duitse metaal – naar een akkoord in de week van 5 februari ?

Terwijl de vakbonden zijn overgeschakeld naar beurtstakingen van 24 uren , worden maandag 5 februari de onderhandelingen in Stuttgart hernomen . Inzake lonen liggen de standpunten blijkbaar niet zover uiteen , als de formele eis van 6 % en het eerste tegenvoorstel van 2 % doen vermoeden . Tijdens de gespreken in voorbije weken werden in het kader van een akkoord over iets meer dan 2 jaar al eisen en voorstellen geformuleerd die tussen de 6,5 en de 8 % , lagen , hetzij 3 tot 3,5 % op jaarbasis . Psychologisch is wel belangrijk of het cijfer van  4 % bereikt  wordt in 2018 .
Rond de individuele arbeidsduurvermindering naar 28 u met gedeeltelijke looncompensatie , zeg maar (zoals ABVV metaal in ons land ) het sectoraal tijdskrediet , zijn de zaken veel minder duidelijk . Verandert de vakbond het geweer van schouders door te mikken op een verhoogd vacantiegeld voor iedereen of blijven ze bij hun oorspronkelijke doelstelling individuele arbeidsduurvermindering gedurende 2 jaar mogelijk te maken voor bepaalde werknemers  ?

 

cao onderhandelingen Duitse metaal – op naar de derde ronde

De tweede onderhandelingsronde voor een nieuwe cao in de Duitse metaal werd in december afgesloten zonder resultaat . De werkgevers verwierpen zoals verwacht de eis voor een arbeidsduurvermindering op maat van het individu . Wat de lonen betreft stelden ze een verhoging voor van 2 % . samen  met een éénmalige premie van 200 € en dit voor een contract van 15 maanden . Ter herinnering : de vakbondseis inzake lonen was 6 % op jaarbasis .

Vermits de sociale vredesplicht afloopt einde dit jaar is er risico op stakingen vanaf begin 2018 . De vakbond IG Metall heeft al gemeld dat er waarschuwingsacties zouden plaatsvinden op 8 januari .

De derde onderhandelingsronde in de verschillende regio’s loopt vanaf de tweede week van januari .

Over het mogelijk belang van deze onderhandelingen voor ons land cfr artikel van 16 november ‘ ‘De cao-onderhandelingen in de Duitse metaal zijn gestart op 15 november . Zijn ze ook belangrijk voor ons ?

 

 

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagioni

Punt 4 -De Pizza als symbool van herverdeling

De pizza duikt ook op in de discussies over verdelen en herverdelen . Want pizza eet je zelden alleen . Daarbij komen drie aspecten aan bod . Het eerste aspect betreft de gelijkheid (of ongelijkheid) van de stukken . Heel wat aandacht wordt besteed aan de techniek om mathematisch perfect gelijk te verdelen . Maar in de sociaal-economische realiteit is die perfect gelijke verdeling onbestaande . Bepalend daarbij is wie beslist over de verdeling . Ons land is wat ongelijkheid van de verdeling betreft zeker niet de slechtste leerling van de klas . Wellicht door het belang van het sociaal overleg dat de verdelingsbeslissing beÏnvloedt .
Een tweede aspect betreft de chronologie van de verdeling van de pizza . De pizza moet eerst worden gebakken voor ze wordt verdeeld . In onze West Europese contreien , Italie wellicht uitgezonderd, wordt eerder verwezen naar de taart die pas kan verdeeld worden na het bakken . Die verwijzing wordt vooral gebruikt door ondernemers en politici . Boodschap is dat herverdelingsmechanismen pas kunnen in werking treden als vooraf gewerkt is om een vermarktbaar product of dienst te produceren . Pas dan kan men de meerwaarde verdelen en …. de belastingen betalen . Hier is het pizza-verhaal vooral sloganmatig.
Tenslotte wordt de pizza in de verdeel/herverdeel-discussie nog gebruikt om aan te tonen dat je niet meer kan verdelen dan wat je hebt . En dat als je door meer moet verdelen , elkeen minder zal hebben . En wordt frequent Yogi Berra geciteerd met zijn ‘ You better cut the pizza in four pieces because I’m not hungry enough to eat six’ . Om het absurde aan te tonen van sommige vragen tot herverdeling . Wat economisch natuurlijk geen steek houdt omdat wordt uitgegaan van een vaste taart en een vaste prijs . Maw is er geen enkele economische dynamiek . Terwijl als er meer verdeeld wordt, er meer consumenten zullen zijn en we ook mogen veronderstellen dat er meer werkenden zullen bakken . Pizza of taart .
Waarbij we er alle belang bij hebben dat de eigenaar van de oven , de bakker, de koerier , enz… samenwerken om er voor te zorgen dat we tijdig worden bediend . Een samenwerking die enkel mogelijk is via intens overleg .

Einde van de pizza-cyclus – december 2017

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen -Quattro stagioni , deel 2

Punt 2  De pizzakoerier, symbool van transformatie ?

De pizzakoerier van Deliveroo, leverancier van kant en klare maaltijden, is een symbool geworden . Want na een tijdje via SMart ook met fietskoeriers in werknemersstatuut te hebben gewerkt , kondigde Deliveroo plots aan enkel nog te werken met zelfstandigen . De lieve rondrijders van Deliveroo worden niet meer per uur betaald , maar per afgeleverde maaltijd .

Daarmee wordt de pizza-leverancier symbool van de omwenteling in de arbeidsverhoudingen, veroorzaakt  door de platform-economie  . En van nieuwe spanningen in het sociaal overleg . Vooral dan tussen vakbonden en regelgevende instanties mbt het statuut . Waarbij ook andere initiatieven die hier los van zouden moeten staan , zoals dat over  het bijklussen , mee in het spanningsveld komen  te liggen . Het bijklus initiatief komt trouwens van de minister van Sociale Zaken en niet van de minister van Arbeid en wendbaar werk .

Laten we dus bij de platformeconomie  met  Deliveroo als voorbeeld blijven .
Over digitalisering en platformeconomie zijn er recent meer studies en opinies gepubliceerd dan er platformen actief zijn . Onlangs ook een lijvig werkstuk van  de sociale partners in de Nationale arbeidsraad  ( rapport 107 van 4 oktober 2017 ) . Eerder een stand van zake en een redelijk neutrale poging om de mogelijke problemen te duiden . Zeker geen scherpe stellingen .
Niet zo volgens professor Rogier De Langhe die in een opinie in de krant De Morgen stelde dat de sociale partners vasthielden aan bestaande structuren en wetgeving , en het belang van de ‘disruptie’ niet wensten in te zien .
Ook heel wat anderen hebben hierover hun mening te kennen gegeven , zowel officiele instanties als belangengroepen . Je kan grosso modo de reacties in twee groepen opdelen : zij die het houden bij de discussie of de koeriers nu zelfstandigen zijn of werknemers , en zij die pleiten voor een nieuw statuut .

Ook de minister van werk Kris Peeters liet zich niet onbetuigd . Tov de krant De Standaard pleitte hij voor een verfijning van het huidig werknemersstatuut . Maar in het parlement legde hij vooral de nadruk op de noodzaak de bestaande wetgeving te respecteren .

Minister Peeters ondervraagd over statuut fietskoeriers in de Kamer

Zowel nationaal , europees als globaal,  wordt beseft dat de sociale dumping op de arbeidsmarkt zou kunnen aangezwengeld worden door de deeleconomie . Maar de vraag stelt zich of hierop gereageerd moet worden vertrekkend van de bestaande reglementering , dan wel of nieuwe reglementering moet worden uitgewerkt . Zelfs zij die van oordeel zijn dat wat bestaat geen vertrekpunt kan zijn , beseffen dat het moeilijk zal zijn een gepaste oplossing te vinden . Want disruptie laat zich moeilijk vatten in regelgeving . En weinigen wagen zich aan het concretiseren van de inhoud van een dergelijk nieuw statuut .
Laten we daarom inspiratie zoeken bij de pizza  . Is de pizza geen model geweest voor de ontwikkeling van de fast food ? En laat ze niet heel veel ruimte voor transformerende creativiteit ? Niet alleen via de levering maar vooral via het beleg . Remember de discussie over de pizza Hawai , voor sommigen is ananas op de pizza een zegen , voor anderen een vloek . Maar die ananas was wel vernieuwend .

(wordt vervolgd met een derde pizzapunt op 7 december)

Het belang van de pizza voor de arbeidsverhoudingen – Quattro stagioni

Punt 1 ‘ Laat de pizza’s aanrukken’

.

Samen met Manou Doutrepont , drijvende kracht achter www.social-dialogue.net stelden we enkele maanden terug ons bundeltje voor met uitdrukkingen uit de grote keuken van het sociaal overleg .

Het sociaal overleg is immers heel wat uitdrukkingen rijk . En heel wat daarvan hebben met eten en drinken te maken . Want er zijn zoveel parallellen tussen sociale onderhandelingen en koken . Om te beginnen met evidenties zoals ‘koken kost geld’ en ‘dat is dagelijkse kost’ . En bij de bereiding van de sociale dialoog ,werk je met veel verschillende ingrediënten , maar ook met veel standaard recepten .

Binnen die grote keuken van het sociaal overleg speelt de pizza een specifieke rol . Het loont de moeite hier even bij stil te staan . In mijn voorhistorie van sociale onderhandelingen , was de pizza afwezig . Je moest naar het restaurant als je honger had of je kon beroep doen op een leverancier van sandwiches . In het Brusselse hielden we een lijstje bij van eetgelegenheden die ook overnacht open waren . Geen ervan heeft het overleefd .

Toen kwam de pizza . Die je kon bestellen wanneer de onderhandeling onvoorzien lang duurde . En onderbreken om te gaan tafelen een te groot risico was op ‘higher spirits’ , wanneer de delegaties terugkwamen na de maaltijd.

Jarenlang heeft toenmalig VBO voorzitter Georges Jacobs zijn pizza verhaal verteld . Als een overwinning op de uithongeringstaktiek van premier Dehaene  tijdens zware interprofessionele tripartite onderhandelingen op het einde van vorige eeuw . Daarmee werd de pizza geïntroduceerd op het hoogste onderhandelingsniveau . En ook meteen gemediatiseerd .

Met wat nu een standaarduitdrukking is geworden die door de buiten wachtende journalist wordt gebruikt . Als die zegt ‘ik zie dat men de pizza’s’ laat aanrukken’ , maakt hij meteen duidelijk dat het nog lang gaat duren  .

Vandaag is het culinair landschap wel complexer geworden . Met de Ubereats en de Deliveroos en dergelijke is de variëteit aan onmiddellijk leverbaar voedsel even complex als de variëteit aan formules voor het sociaal overleg . Toch blijft de pizza en de pizzakoerier een aandachtspunt .

(wordt vervolgd met een tweede pizzapunt op 30 november)

 

De cao-onderhandelingen in de Duitse metaal zijn gestart op 15 november . Zijn ze ook belangrijk voor ons ?

1 Wat voorafging
De cao Duitse metaal ( voor bijna 4 mio werknemers) loopt af einde 2017 . De vorige werd in 2016 gesloten voor een duurtijd van 21 maanden . De loonsverhoging in 2 stappen bedroeg 4,8 % . Op jaarbasis dus wat minder dan 3 % . Aanvangseis was 5 % voor één jaar .
De vorige cao in de Duitse metaal , gesloten in 2015, voorzag een loonsverhoging van 3,4 % , vertrekkend van een eis van 5,5 % .
Deze conventionele loonsverhogingen zijn, zoals in alle landen met uitzondering van Belgie , index inclusief .
Gezien de lage inflatie tijdens de laatste jaren in Duitsland betekenen deze cao’s duidelijke koopkrachtverhogingen . Vergelijkt men met de evolutie in andere landen, en ondermeer met ons land , kan men sinds 2012 spreken van een lichte inhaalbeweging
2 De eisen nu
Einde oktober werden de eisen definitief vastgelegd . De Duitse metaalbond IG metall vraagt 6 % loonsverhoging voor één jaar . Hoger dus dan vorige jaren maar niet uitzonderlijk hoog . Daarnaast ligt ook een andere belangrijke eis op tafel , die de meeste aandacht trekt , nl die van een arbeidsduurvermindering tot 28 uur per week voor een periode van maximum 2 jaar, op individuele basis . De vakbond wil zo kunnen tegemoet komen aan de vraag van werknemers die daar nood aan hebben , bvb in het kader van de kinderzorg .
3 Wat komt ?
De onderhandelingen zijn gestart op 15 november en de sociale vredesclausule loopt af einde 2017 . In de eerste reactie staan de werkgevers zoals gebruikelijk zeer negatief tov de hoge eisen . Maar vooral het idee van een individueel recht op arbeidsduurvermindering in bepaalde omstandigheden botst op scherpe kritiek . Dit is niet wat de werknemers willen, luidt het ondermeer . En de arbeidsduur ligt al aan de lage kant . Wat doet denken aan de zware campagnes die in het verleden werden gevoerd voor het invoeren van de 35 uren week . Anders gezegd : als die eis wordt aangehouden worden het lange onderhandelingen .
4 Een doorsijpeleffect in ons land ?
In ons land , dat wel een automatische indexering kent , voorziet de wet op de loonnorm dat de evolutie van de lonen bepaald wordt door de evolutie bij de drie buurlanden , Duitsland , Frankrijk en Nederland . Duitsland weegt daarbij het zwaarst . Het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen kan dus effect hebben op onze lonen vanaf 2019 .
Dit effect zou opwaarts kunnen zijn , maar dat hangt wel af van een hele reeks factoren :
– Wat zal het resultaat zijn van die onderhandelingen in de Duitse metaal ? Het verschil tussen begin-eis en finaal akkoord schommelde in het verleden tussen 55 en 65 % . Deze keer kan het aspect arbeidsduur dat percentage beïnvloeden als er een niet evidente trade off tussen koopkracht en arbeidsduur zou plaatsvinden.
– In welke mate zal de metaal trendsetter zijn voor de andere sectoren in Duitsland die akkoorden voor 2018 maken ?
– En wat met de evoluties in de twee andere landen ? In Nederland heeft de vakbond FNV 3,5 % als richtinggevend cijfer gegeven voor loonsverhogingen in 2018 en de afstand tussen eis en resultaat is bij de Noorderburen meestal veel beperkter dan bij onze Oosterburen. In Frankrijk is de evolutie moeilijk vooraf in te schatten want weinig collectieve sectorale aanpak en veel impact van de politiek mbt tot het minimumloon ( SMIC) .
– En wat met de inflatie in eigen land . Blijven we een hogere inflatie kennen dan onze buren , wat zich automatisch vertaalt in een loonsverhoging via indexering .
5 In elk geval een testcase voor onze nieuwe wet op de loonnorm
Wat ook het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen weze , in de loop van het jaar 2018 zullen we in ons land ruim de gelegenheid krijgen om de finesses van de nieuwe wet op de loonnorm te waarderen om de interprofessionele gesprekken voor de periode 2019-2020 voor te bereiden .
Het wordt zonder twijfel een testcase voor de nieuwigheden zoals de ‘ veiligheidsmarge ‘ en de ‘correctieterm’ . En om ondermeer volgend mooi stukje wetgeving toe te passen
‘ Indien de voorspellingsfout positief of gelijk aan nul is, maar kleiner of gelijk aan de vorige veiligheidsmarge en de loonkostenhandicap is negatief, dan is de correctieterm gelijk aan de helft van de loonkostenhandicap die niet aan de vorige veiligheidsmarge te wijten is verminderd met het verschil tussen de vorige veiligheidsmarge en de voorspellingsfout’
We zijn alvast blij dat onze Duitse collega’s geen behoefte hebben aan uitleg hierover .

Paul Soete – november 2017

Jeugdminimumlonen : improvisatie of signaal overleg

De federale regering heeft ons lang in spanning gehouden over het budget 2017 . Maar het lange wachten werd beloond met een zondagse ‘State of the Union’ die heel wat verrassingen bevatte . Minder spectaculair dan sommige andere, was de ingreep in de minimumlonen voor jongeren onder de 21 jaar . Niet belangrijk genoeg om in de speech van de premier aan bod te komen , wel vermeld in de persbriefing . En verder uitgespit door ijvere journalisten .

Bedoeling is de minimumlonen onder de 21 jaar degressief te maken . Voor 16 jaar en jonger naar 70 % van het minimu m , en dan telkens per jaar met 6 % naar boven om aan de 100 % van het minimum op 21 jaar te geraken . Een dag na de aankondiging werd ook gemeld dat de betrokkenen er netto niet op achteruit zouden gaan , dus zou het lagere bruto op één of andere manier gecompenseerd worden .

Een deel van de mist rond deze maatregel is al opgetrokken, maar vele vragen blijven nog open .Over het besparingseffect van deze maatregel bijvoorbeeld. Want die maatregel zou 20 mio moeten opbrengen . Blijft dit bedrag overeind als je de bruto’ s verlaagt en een netto-compensatie moet voorzien ? Is er trouwens nog ruimte om te compenseren via lagere sociale bijdragen gezien er al een werkbonus is voor lage lonen ? Hoe ga je dit toepassen op de meerderheid van werknemers die onder de hogere minimumlonen vallen die in de sectoren van toepassing zijn ? Ga je ingrijpen in de bijna 200 cao’s die in de paritaire comites en subcomites hierover gesloten zijn ? Of kiest de regering voor een nieuw jongeren-contract , naast alle andere bestaande statuten, en wordt daarbij het loon via wet bepaald ?

Ten gronde is een degressief minimumloon voor lager geschoolde  jongeren  onder de 21 jaar een goede zaak . En dit in het kader van de promotie van de scholing en het bestrijden van de jeugdwerkloosheid . Je hoeft maar te kijken naar Nederland . De jeugdwerkloosheid bedraagt daar de helft van de onze, de tewerkstellingsgraad van jongeren ongeveer het dubbele. En dat met een zeer sterke  degressiviteit van jeugdminimumlonen . Tot voor kort was het trouwens zo dat de 100 % van het minimum in Nederland maar bereikt werd op 23 jaar ipv 21 jaar . Al is het kort door de bocht die lagere lonen als enige factor voor de lagere jeugdwerkloosheid te zien .

In ons land hadden de sociale partners in 2013 beslist de minimumlonen voor de 18 jarigen met die van de 21 jarigen gelijk te schakelen. De cao van de Nationale Arbeidsraad  was vooral geïnspireerd door het objectief van niet-discriminatie . Na de uitspraak van het grondwettelijk hof over de discriminatie tussen arbeiders en bedienden , domineerde dat thema het debat . En zo werd op interprofessioneel vlak in drie stappen , de laatste op 1 januari 2015, de degressiviteit voor de 18- , 19- en 20-jarigen afgeschaft .Veel aandacht werd aan die cao niet besteed . Wel waren er wat kritische bedenkingen vanuit academische middens over mogelijke negatieve effecten op de tewerkstelling van laaggeschoolde jongeren . Een aspect dat vooraf helemaal niet werd onderzocht . En evenmin achteraf.   Een onderzoek achteraf zou trouwens ook moeten nagaan in welke mate de sectoren de aanbeveling naar gelijkschakeling 18-21 hebben gevolgd . Dat was ondermeer het geval in de metaal waar vakbonden dit beschouwden als het evident engagement ingevolge de interprofessionele cao  .

Op zich is het thema van de minimumlonen , de hoogte ervan , de mogelijke degressiviteit voor jongeren of voor nieuwe intreders in de arbeidsmarkt , de relatie met de loonkost voor laaggeschoolden , de sectorale afwijkingen , de link met de functielonen enz… voldoende belangrijk om er regelmatig bij stil te staan , als regering en als sociale partners .

Maar los van die thematiek op zich , stelt zich hier de vraag welk signaal de regering met deze maatregel heeft willen geven naar het sociaal overleg en over de rol van de sociale partners bij het bepalen van de lonen.

Moeten de sociale partners hieruit opmaken dat de regering voor hen geen rol meer ziet weggelegd in het traject van structurele hervormingen  . Dat de regering lessen heeft getrokken uit de mislukte pogingen de sociale partners te betrekken bij de voorstellen inzake wend- en werkbaar werk en inzake loonkostevolutie ? Om tot de vaststelling te komen dat de sociale partners onmachtig zijn een hervorming in goede banen te leiden . Zodat de regering nu zelfs geen pro forma overleg meer organiseert ? Over een materie waar amper 3 jaar geleden een cao was gesloten die pas sinds 2015 volle uitwerking heeft gekregen . Confronterend is daarbij zeker dat de regeringsmaatregel juist terugkeert naar de degressieve percentages uit het verleden .  En dus als het ware de sociale partners terugfluit naar af .

Of is dit niet de bedoeling . Maar gewoon een geïmproviseerde maatregel gebaseerd op een goed idee ? En moet de nodige verduidelijking nog volgen . Met daaraan gekoppeld sociaal overleg, al dan niet pro forma . In dat geval alvast een suggestie : bekijk de minimumlonen van jongeren in het globaal kader van het arbeidsmarktbeleid . En overleg misschien ook met de gewesten . Die zijn niet bevoegd voor lonen, maar wel inzake tewerkstelling en opleiding en hebben daar belangrijke sleutels in handen .

20 oktober

Paul Soete – former ceo Agoria

Een licht aangepaste versie verscheen als Opinie in de krant De Tijd van 21 oktober 2016

[ps1]

Succesfactoren voor de hertekening van het landschap van de paritaire comites

Door Manou Doutrepont en Paul Soete
De minister van werk wil het landschap van de paritaire comités, waar het sectoraal overleg zich afspeelt, hertekenen. Daar zijn voldoende redenen voor, maar ook heel wat risico’s aan verbonden. Daarom zoeken we naar de succesfactoren voor de realisatie van dit op zich goed idee.
De redenen om het landschap van de paritaire comites te hertekenen en grondig te renoveren werden al bondig door de minister aangehaald. De 170 paritaire comités en subcomités vormen een historisch bos, waar weinig mensen nog de bomen zien. Voor ondernemingen kunnen ze een rem zijn op de ontwikkeling van de activiteiten en voor de werknemers een rem op de mobiliteit. De evolutie van de technologie en van de gebruikte grondstoffen staat haaks op bevoegdheidsomschrijvingen uit het verleden. De effecten van een ongewilde wijziging van een paritair comite creëren juridische chaos in de onderneming. Met de evolutie van de structuren van een onderneming kan geen rekening worden gehouden. Er is geen mechanisme om sociale conflicten op te lossen, waarbij meerdere ondernemingen uit verschillen pc’s zijn betrokken. En last but not least is de opdeling in paritaire comites voor arbeiders en paritaire comités voor bedienden achterhaald. De trein van de éénmaking van de statuten is definitief vertrokken door het opruimen van de wettelijke verschillen inzake opzeg en carensdag. Die trein zal onvermijdelijk ook langs de paritaire comités passeren waar de minimum loon- en arbeidsvoorwaarden bepaald worden.
De noodzaak voor een renovatie van het historisch landschap gaat gepaard met risico’s. Ze zijn niet te onderschatten. Hoe kunnen die beperkt worden? M.a.w. wat zijn de succesfactoren voor het hertekenen van het landschap?
Een eerste voorwaarde is op voorhand rechtszekerheid scheppen i.v.m. de gevolgen van de operatie. Onvermijdelijk zullen werkgevers en werknemers van het ene paritaire comité naar het andere verschuiven. Zal de wetgever nieuwe paritaire comités in het leven roepen of zal hij de ene sector laten overgaan in een andere bestaande? Wat zijn dan de gevolgen? Blijven de oude loon- en afspraken van kracht? Is er een cumul van loon- en arbeidsvoorwaarden? Zal het spook van de “levelling up” de kop opsteken? Is er een risico op een vacuüm ? De bestaande wet van 1968 m.b.t. de cao’s en paritaire comités is vatbaar voor interpretatie. In functie van het gewenste antwoord is een aanpassing van die wet nodig.
In elk geval is er één zaak duidelijk: het is ondenkbaar de oefening te starten als men niet zeker weet waar men kan landen. De wetgever moet vooraf een kader uittekenen waarbinnen de paritaire comites met de renovatieopdracht aan de slag kunnen. De 100 paritaire comites elk hun gang laten gaan zonder antwoord op de hierboven vermelde vragen is problemen zoeken en aansturen op een mislukking.
Wellicht is er een rol weggelegd voor de Nationale Arbeidsraad. Die kan zelfs het initiatief nemen om op te reden als landschapsarchitect. De dienst van de collectieve betrekkingen van de federale overheidsdienst kan de sociale partners op interprofessioneel en sectoraal vlak bijstaan. Beide instellingen zullen paritaire comités moeten bijeenbrengen om “fusies” of “splitsingen” te faciliteren.
Zo komen we tot een tweede succesfactor. Hoe moet men de bevoegdheid van een paritair comité omschrijven? Thans zijn er vele manieren om dat te doen: op basis van het statuut (arbeiders/bedienden), van de economische activiteit van de onderneming, van de gebruikte grondstoffen, van het eindproduct of dienstverlening, van het beroep van de werknemers (sportbeoefenaars). De ene definitie is verwoord in de vorm van een beschrijving, de andere door een opsomming van activiteiten. Een zeker uniformiteit zou de transparantie vergroten.
Ten derde is er nood aan duidelijke toepassingsregels. Hoe kan men weten of een onderneming met verschillende activiteiten onder een of onder meerdere paritaire comités ressorteert. Ook de procedure om het bevoegd paritair comité toe te wijzen kan beter met een duidelijke taak , bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de administratie. Nu kan noch de RSZ noch de dienst collectieve een beslissing nemen over de bevoegdheid . Maar de facto neemt de RSZ , die de bijdrage moet innen voor de sectorale sociale fondsen , een beslissing . Als de RSZ twijfelt vraagt ze het advies van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werk . De werkgever rest enkel de mogelijkheid de toewijzing aan te vechten voor de rechtbank , wat meestal uitmondt in een lange complexe procedure . Met risico’s op retroactieve rechtzettingen , die weliswaar sinds het laatste advies van de Nationale Arbeidsraad veel beperkter zijn geworden . Rechtszekerheid zal beter gediend worden als de reglementering voorziet dat de dienst van de collectieve de beslissingsmacht krijgt mits het respecteren van korte onderzoekstermijnen . Daarbij kan men ook denken aan voorlopige toewijzingen. Voor starters is het immers niet altijd bij aanvang duidelijk waar ze thuishoren.
Ten vierde moet men rekening houden met het feit dat het sectoraal overleg verstrengeld is met de structuren van vakbondscentrales en werkgeversfederaties. Een nieuw landschap van paritaire comités zal noodzakelijk gepaard gaan met verandering van de instellingen van de sociale partners zelf. Aan de kant van de vakbonden lijkt dit eenvoudiger (maar schijn kan bedriegen) dan aan de kant van de meer dan 150 werkgeversverenigingen. Moet men daarom niet denken aan transparante regels inzake representativiteit van de federaties, in de vorm van een minimumaantal leden met een minimum percentage werknemers?
Eens er consensus is over dit kader zal het voor de sociale partners in de verschillende paritaire comités gemakkelijker zijn om de renovatie te bespreken en het landschap te vereenvoudigen. Men zou in een volgorde kunnen werken.
Om te beginnen kunnen de paritaire comités die niet zijn samengesteld of die niet werken afgeschaft worden. Dat zijn er vier. Vervolgens stelt zich de vraag hoe groot een sector moet zijn om levensvatbaar te zijn? Er zijn 8 paritaire comités die minder dan 10 werkgevers verenigen, 11 paritaire comités met 10 à 25 werkgevers. 8 paritaire comités stellen minder dan 500 werknemers tewerk. Moeten die blijven bestaan?
Dan volgt de oefening van de eenmaking van de paritaire comités voor arbeiders en bedienden. Er zijn 41 paritaire comités die uitsluitend bevoegd zijn voor arbeiders, 21 voor bedienden. Een 1 tot 1 verhouding is zelfs wiskundig onmogelijk. Men kan de richting uitgaan van de bestaande arbeiderssectoren of van de bediendensectoren. Men kan de arbeidssectoren laten fusioneren of men zal de bediendensectoren moeten splitsen. Reken daarbij het aanvullend paritair comité voor bedienden met meer dan 430.000 bedienden van ondernemingen die voor hun arbeiders onder tientallen sectoren ressorteren. Laten we in ieder geval geen fetisj maken van het aantal paritaire comités. Indien de sociale partners het accent leggen op de homogeniteit van een sector boven andere criteria, dan kan een sector relatief klein zijn. In dat geval biedt het multi-employers bargaining het voordeel dat het overleg dicht bij de bedrijfsrealiteit is en toch een sectorale benadering toelaat. Maar hoe kleiner het bevoegdheidsgebied, hoe preciezer de omschrijving moet zijn met het risico dat het die snel voorbijgestreefd is.
En éénmaal die oefening gelanceerd kan men zeker van de gelegenheid gebruik maken om een aantal andere elementen van het sectoraal overleg te moderniseren. We denken onder meer aan een verhoogde transparantie wat de gesloten cao’s en de werking van de sociale fondsen betreft. Zo zou men bijvoorbeeld de paritaire comités kunnen verplichten de cao’s de codificeren en te publiceren op internet vooraleer ze algemeen verbindend kunnen verklaard worden.
Aan de sociale partners op interprofessioneel en sectoraal niveau om hieraan te tonen dat ze meegaan in de modernisering van het sociaal overleg. Met de ambitie wat verder te gaan dan het kappen van enkele bomen in het historisch bos van de paritaire comités.

3 mei 2016

Het uniek sociaal overleg bij het spoor . Welk alternatief ?

 

‘Zal het schudden aan de boom van het sociaal overleg bij het spoor vruchten afwerpen ?’ Die vraag stelde  Manou Doutrepont, founding father van het Social Dialogue Network www.socialedialoog.be ,  bij het pas ingediende Open VLD  wetsvoorstel,  dat de tweederde meerderheid afschaft voor aanpassingen aan belangrijke sociale regels bij het spoor . En dus de facto een einde maakt aan het vetorecht van de twee grote vakbonden ACV en ABVV ( het ACLVB mag nog steeds niet meedoen aan het officeel overleg)   . Maar meteen voegt Doutrepont daar ook een aantal terechte bedenkingen aan toe. Want het voorgesteld alternatief voor de tweederde meerderheid zou erin bestaan met een gewone meerderheid beslissingen te nemen in het paritair comite . En dan zou de voorzitter ( vandaag de NMBS voorzitter) een doorslaggevende stem hebben, bij staking van stemmen . In dat geval zouden de sociale regels dus kunnen gewijzigd worden zonder akkoord van ook maar één vakbond . Of anders uitgedrukt , de bedrijfsleiding zou eenzijdig kunnen beslissen over aanpassingen van de sociale regels . Het akkoord van de werknemers hoeft niet meer . Daarmee staan we mijlenver van elke vorm van contractenrecht  , individueel of collectief, zoals dat geldt in de privésector .

Daarmee zou de unieke situatie van de NMBS , wat sociaal overleg betreft , nog unieker worden . En nog sterker verschillen van de regels toepasselijk in de privé sector .

Zoals door Doutrepont uitgelegd , geldt in de privésector  de regel van de unanimiteit in de paritaire comités als het gaat over het sluiten van cao’s . Die regel is dus strikter dan deze van toepassing bij de NMBS . En betekent de facto dat een minderheidspartij altijd over een veto beschikt . Bepaald democratisch is dit niet , maar die regel geldt enkel op het niveau van het paritair comite . Op het vlak van de onderneming kan een cao gesloten worden met één enkele vakbond , zelfs al vertegenwoordigt die een minderheid . Met dien verstande dat voor een beperkt aantal materies  wel het akkoord van alle bonden in de onderneming vertegenwoordigd noodzakelijk is .

Waarom kunnen voor het spoor de algemene regels voor de privé niet gelden ? Waarbij men zich natuurlijk moet spiegelen aan de situatie op ondernemingsvlak, want een paritair comite voor één enkele onderneming heeft geen zin  . Afspraken worden best gemaakt met alle vakbonden , maar desnoods maar met één enkele .  Met een navenant risico dat de sociale vrede enkel door deze vakbond gerespecteerd wordt .

En om regels te veranderen , want bij de NMBS vertrekt men natuurlijk niet van een ongeschreven blad , kunnen onderhandelingen gevoerd worden met de verschillende bonden die zich tot dan toe hebben geëngageerd om tot nieuwe afspraken , zeg maar cao’s , te komen  . Lukt dit niet dan moet de onderneming zoals in de privé sector de bestaande engagementen kunnen opzeggen . Dit kan in de privé-sector altijd voor cao’s van onbepaalde duur . Komt er dan geen nieuwe cao , dan blijven de werknemers die reeds in dienst waren , genieten van de vorige afspraken . Maar nieuwe werknemers vallen onder de nieuwe individuele afspraken die bij hun aanwerving worden gemaakt . Die tweedeling is niet ideaal maar niet ongebruikelijk en sluit volledig aan bij de contractuele benadering van de arbeidsvoorwaarden .  En zal in de feiten , eventueel na verloop van enige tijd, toch uitmonden in een nieuwe collectieve overeenkomst .

Waarom dus niet de NMBS integreren in het normaal sociaal overleg en stoppen met het verder verfijnen van een steeds complexere uitzonderingssituatie .

 

Oudere posts

© 2018

Theme by Anders NorenUp ↑