Page 2 of 3

Het uniek sociaal overleg bij het spoor . Welk alternatief ?

 

‘Zal het schudden aan de boom van het sociaal overleg bij het spoor vruchten afwerpen ?’ Die vraag stelde  Manou Doutrepont, founding father van het Social Dialogue Network www.socialedialoog.be ,  bij het pas ingediende Open VLD  wetsvoorstel,  dat de tweederde meerderheid afschaft voor aanpassingen aan belangrijke sociale regels bij het spoor . En dus de facto een einde maakt aan het vetorecht van de twee grote vakbonden ACV en ABVV ( het ACLVB mag nog steeds niet meedoen aan het officeel overleg)   . Maar meteen voegt Doutrepont daar ook een aantal terechte bedenkingen aan toe. Want het voorgesteld alternatief voor de tweederde meerderheid zou erin bestaan met een gewone meerderheid beslissingen te nemen in het paritair comite . En dan zou de voorzitter ( vandaag de NMBS voorzitter) een doorslaggevende stem hebben, bij staking van stemmen . In dat geval zouden de sociale regels dus kunnen gewijzigd worden zonder akkoord van ook maar één vakbond . Of anders uitgedrukt , de bedrijfsleiding zou eenzijdig kunnen beslissen over aanpassingen van de sociale regels . Het akkoord van de werknemers hoeft niet meer . Daarmee staan we mijlenver van elke vorm van contractenrecht  , individueel of collectief, zoals dat geldt in de privésector .

Daarmee zou de unieke situatie van de NMBS , wat sociaal overleg betreft , nog unieker worden . En nog sterker verschillen van de regels toepasselijk in de privé sector .

Zoals door Doutrepont uitgelegd , geldt in de privésector  de regel van de unanimiteit in de paritaire comités als het gaat over het sluiten van cao’s . Die regel is dus strikter dan deze van toepassing bij de NMBS . En betekent de facto dat een minderheidspartij altijd over een veto beschikt . Bepaald democratisch is dit niet , maar die regel geldt enkel op het niveau van het paritair comite . Op het vlak van de onderneming kan een cao gesloten worden met één enkele vakbond , zelfs al vertegenwoordigt die een minderheid . Met dien verstande dat voor een beperkt aantal materies  wel het akkoord van alle bonden in de onderneming vertegenwoordigd noodzakelijk is .

Waarom kunnen voor het spoor de algemene regels voor de privé niet gelden ? Waarbij men zich natuurlijk moet spiegelen aan de situatie op ondernemingsvlak, want een paritair comite voor één enkele onderneming heeft geen zin  . Afspraken worden best gemaakt met alle vakbonden , maar desnoods maar met één enkele .  Met een navenant risico dat de sociale vrede enkel door deze vakbond gerespecteerd wordt .

En om regels te veranderen , want bij de NMBS vertrekt men natuurlijk niet van een ongeschreven blad , kunnen onderhandelingen gevoerd worden met de verschillende bonden die zich tot dan toe hebben geëngageerd om tot nieuwe afspraken , zeg maar cao’s , te komen  . Lukt dit niet dan moet de onderneming zoals in de privé sector de bestaande engagementen kunnen opzeggen . Dit kan in de privé-sector altijd voor cao’s van onbepaalde duur . Komt er dan geen nieuwe cao , dan blijven de werknemers die reeds in dienst waren , genieten van de vorige afspraken . Maar nieuwe werknemers vallen onder de nieuwe individuele afspraken die bij hun aanwerving worden gemaakt . Die tweedeling is niet ideaal maar niet ongebruikelijk en sluit volledig aan bij de contractuele benadering van de arbeidsvoorwaarden .  En zal in de feiten , eventueel na verloop van enige tijd, toch uitmonden in een nieuwe collectieve overeenkomst .

Waarom dus niet de NMBS integreren in het normaal sociaal overleg en stoppen met het verder verfijnen van een steeds complexere uitzonderingssituatie .

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Het verkeerde Accent

Wat Accent doet is fout , maar de echte discussie moet gaan over de modernisering van de overlegorganen ‘ ( Twitter )
Neen, het gaat niet over het Franse hoedje ,de ‘accent circonflexe’ waarvan de gedeeltelijke verdwijning onlangs veel stof deed opwaaien . Het gaat over de actie van Accent Jobs , die zijn werknemers oproept niet deel te nemen aan de sociale verkiezingen . Om zo geen ondernemingsraad te moeten oprichten . Lukt dat , dan krijgen alle werknemers een bijkomende dag vakantie en een smartphone .
Spectaculair en nog nooit gezien . Onwettelijk wellicht niet . Althans niet volgens de sociale inspectie die door de Minister van werk naar de onderneming werd gezonden . Terwijl de experten, professoren en ex-professoren over de wettelijkheid blijven kibbelen .
Maar het is wel een duidelijke daad van sabotage van de vierjaarlijks sociale verkiezingen . En betekent het afwijzen in een grote onderneming ( 800 werknemers ? ) van het sociaal overleg op ondernemingsvlak . Door dit recht op overleg af te kopen . Daarbij is niet duidelijk of nog op een andere manier op ondernemingsvlak enige vorm van overleg wordt georganiseerd . Want het is niet ongebruikelijk dat in ondernemingen van meer dan 100 werknemers geen sociale verkiezingen worden georganiseerd of geen ondernemingsraad wordt geinstalleerd . Zo heb je situaties waar akkoorden worden gesloten met de bonden om geen kandidaten in te dienen en zo de omslachtige verkiezingsprocedure te omzeilen . Of is er in ondernemingen met zeer beperkte syndicalisatiegraad dikwijls weinig animo bij werknemers om zich in een verkiezingscampagne te profileren . Meestal heeft de onderneming dan wel een andere vorm van collectief overleg dat zelfs verder kan gaan dan wat wettelijk moet in een ondernemingsraad .
Bij Accent Jobs blijkt uit hun communicatie niet dat zij een collectief alternatief voor de ondernemingsraad hebben . Naar de motivatie van de onderneming kan enkel gegist worden. Voor de scherp reagerende vakbonden is het duidelijk een aanval op hun rol .
Ondernemingsraden zijn nochtans in principe geen conflictuele schakel in het sociaal overleg . Ze hebben in tegenstelling tot de syndikale afvaardiging een voornamelijk informerende en adviserende rol . Wel kunnen ze katalysator zijn van een aantal frustraties van de ondernemingen wat de kwaliteit van de collectieve relatie met hun werknemers en met hun vakbonden betreft .
Zo heb je ten eerste, de complexe , lang aanslepende en procedure van de sociale verkiezingen . Ingewikkelder dan de wetgevende verkiezingen . Waar een onderneming zonder externe begeleiding niet aan uit kan . En waar de digitalisering slechts langzaam vooruitgang boekt . Een kruisweg van 150 dagen voor de verkiezingsdatum met 30 deadlines . Een periode waar de sociale rust kan worden verstoord door stemmenronselaars . Met een zwaar kostenplaatje , door het VBO voor het land op 160 mio€ geschat . Voldoende argumenten om zoals in de bouwsector een akkoord te sluiten om gans die administratieve overlast te vermijden .
Ten tweede is er de werking van de ondernemingsraden zelf . De regels zijn ingebed in de wetgeving die na WO II tot stand kwam . Wie de oubollige sfeer wil opsnuiven moet eens één van de huishoudelijke reglementen goedgekeurd in een paritair comite lezen . De verwijzingen naar ‘archiefkasten, die op slot kunnen gedaan worden’, en naar ‘aanplakkingen, op goed zichtbare plaatsen’ zijn legio . Verwijzingen naar digitale toepassingen zijn ver weg .
En tenslotte is er de overdreven bescherming. Niet alleen van de verkozenen, maar ook van niet-verkozen kandidaten . Zowel inzake duur van de bescherming als hoogte van de bedragen bij ontslag . De bescherming duurt vanaf de 30 ste dag voor de aanplakking van de verkiezingsdatum tot de volgende verkiezingen voor de verkozenen . Ook niet-verkozenen die voor de eerste keer opkomen genieten dergelijke bescherming . Een tweede keer wordt die gehalveerd . Zelfs al gaat het om kandidaten waarvan de motivatie om aan de werking effectief deel te nemen kan betwijfeld worden .Zoals kandidaten die fin de carriere zijn in de onderneming en zich voor het eerst op de lijst zetten . En ongeacht hun aantal stemmen of loonhoogte . Het geval van de 7 ontslagen beschermden bij Infrabel-toeleverancier Syntigo met een kost van 3,7 mio ligt nog vers in het geheugen . Waarbij één niet verkozene met een salaris van 190 000 € per jaar die er in geslaagd was 2 stemmen te halen .
Ondernemingsraden zijn natuurlijk niet de enige overlegorganen op sociaal vlak . Het sociaal overleg op de drie niveaus –interprofessioneel , sectoraal en onderneming – is in zijn geheel aan modernisering toe . We zullen het even niet hebben over de groep van 10 . Anders krijgen we nog eens de banbliksems van de Boerenbond over ons , zoals toen we voorstelden ze te vervangen door een vertegenwoordiger van de non profit sector . Maar wel over de meer dan 170 paritaire comites , die dringend aan een herverkaveling toe zijn . Wie grasduint in de opsomming van de paritaire comites botst altijd op pareltjes zoals het ‘ Paritair subcomité 102.11 voor het bedrijf der leisteengroeven, coticule groeven en groeven van slijpsteen voor scheermessen in de provincies Waals-Brabant, Henegouwen, Luik, Luxemburg en Namen’.
De verdere toenadering tussen arbeiders en bedienden is een unieke opportuniteit om hier naar hernieuwde comites met aangepaste bevoegdheden te gaan . Veel animo bij de verschillende partijen om dit ‘onverwijld’ aan te pakken, hebben we nog niet gemerkt . Daar ligt nochtans wel een belangrijke sleutel , want dit zal ook een weerslag hebben op het ondernemingsoverleg waar nog veel aparte structuren bestaan . De reglementaire omkadering van het ondernemingsoverleg zou parallel kunnen worden aangevat . Suggesties geïnspireerd door het lopend proces inzake sociale verkiezingen, inclusief de verkeerde accenten , zijn zeker welkom . Steeds met het besef dat de juridische instrumenten slechts een ondersteunend element kunnen zijn om een soliede draagvlak te creeren voor een reele positieve sociale dialoog .
Een mooie werf voor deze legislatuur niet alleen voor de beleidsmakers maar ook voor ondernemers en werknemers , met hun vakbonden, te velde .
Paul Soete – Consultant Industrial Relations – Ex-CEO Agoria
Een ingekorte versie van deze Opinie verscheen in De Tijd op 17 februari 2016

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Poen voor het betalen van pensioen (bis)

 

Of ‘ The postman always rings twice’

Mijn eerste ervaringen als gepensioneerde met de verschillende mogelijke betalingswijze van het pensioen kon U lezen in mijn blog van 25 september . Daar kwamen wel wat reacties op . Van volgers die hun sympathie of verwondering uitdrukten , maar ook iets officieler . Van de Ombudsdienst van Pensioenen, van de Rijksdienst voor Pensioenen en van Bpost . De Ombudsdienst beschouwde mijn column en bijhorende tweet als een verzoek, ging de zaak onderzoeken en bevestigde dit per brief . De Rijksdienst voor Pensioenen vroeg mijn rekeningnummer , om rechtstreeks te kunnen storten . En Bpost zond een mail om te preciseren dat ik met de RVP contact moest opnemen om een rechtstreekse storting gratis op mijn rekening te krijgen . Overigens vond Bpost de 4 euro per overschrijving een zeer redelijk tarief .

Sterk onder de indruk was ik van de Ombudsdienst van Pensioenen . Op 2 oktober al kreeg ik een mail met een omstandig verslag van hun onderzoek van mijn dossier . Daaruit bleek dat ik mijn persoonlijk bankrekeningnummer indertijd correct had opgegeven , maar dat het verkeerd was verwerkt in de dienst . Dat ik daarom een betaling kreeg via assignatie . En dat de Rijksdienst nu bij mijn bank ging vragen de gegevens na te kijken . Zodra de bank de inlichtingen zou geven , zou de storting naar het eigen nummer gebeuren . De kosten aangerekend door Bpost waren het probleem van Bpost , en ik kreeg de gegevens van de ombudsman van de post doorgespeeld .

Mijn dubbele conclusie op dat vlak . De Ombudsdienst van Pensioenen werkt prima . Twitter is een sterk medium . En ook Bpost volgt twitter .

En natuurlijk ben ik benieuwd of ik volgende keer een rechtsteekse storting krijg op eigen rekeningnummer, of toch …

Want net voor 2 oktober toen ik de mail van de ombudsdienst ontving , namelijk op 30 september , belde de postbode aan . Met een doorschijnend plastic zakje met daarin het pensioengeld , in briefjes en in munten . Of hij alleen was , vroeg ik , want vorige keer waren ze met twee . Neen , hij was niet alleen , er was iemand mee in opleiding , maar die bleef op straat . Bij de twee scooters met Bpostbakje . Het werd trouwens tijd dat ze iemand mee stuurden in opleiding , vond hij, want hij was al meer dan 20 jaar op de baan . En dat begon te wegen . Tellen en electronisch tekenen was er deze keer niet meer bij , gewoon voor dat zakje aftekenen . En zonder kosten . Het is dus weer anders dan vorige keer , zei ik . En in november zal het weer veranderen, zei hij . Maar hoe, dat wist hij niet . En gaf daarbij de indruk dat niemand dat wist .

Dat maakt me natuurlijk benieuwd . Belt de postman een derde keer ?

Paul Soete

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Een sociale legislatuur met overdaad aan reglementitis


 

 

 

Wat heeft de laatste legislatuur allemaal op het overlegbord van HR-verantwoordelijken en vakbondsafgevaardigden in de ondernemingen gelegd? Een zwaar te verteren meergangen menu, dat zowel kwantitatief als kwalitatief op de lever blijft liggen. Met veel administratieve rompslomp en veel nood aan externe hulp.

 

Laten we even de belangrijkste nieuwe of aangepaste reglementeringen die overleg vergen, in één of ander paritair orgaan op ondernemingsvlak, op een rijtje zetten. Er zijn de aanpassingen van de regels rond arbeidsduur. Van beperkte aard weliswaar, maar voldoende om het doolhof van de reglementering op dat vlak weer wat verder uit te bouwen en voor alle partijen nog moeilijker toegankelijk te maken. Cynici zullen er aan toevoegen dat daardoor ook de inspectie van sociale wetten twee keer zal nadenken om zich in dat doolhof te wagen.

 

Daarnaast, en eveneens een kluif voor de inspectie, kregen we een batterij van op het eerste zicht goedbedoelde maatregelen tegen sociale dumping, waaronder een verstrenging van de regels inzake terbeschikkingstelling. Daarin speelt de ondernemingsraad van de opdrachtgever een bijkomende rol. Verder hebben we cao 104 over de ouderen, die ons onder meer leert dat 45 jaar de drempel is om zo genoemd te mogen worden. En vooral, ze legt de nadruk op sensibilisering via overleg in de onderneming om te vermijden dat oud automatisch out betekent. Op het einde van de legislatuur kwamen er nog twee pareltjes bij : eentje over de loonkloof tussen man en vrouw (zie ook “Hoe HR jennen met nutteloze rompslomp – het rapport over de loonverschillen” ) >en tenslotte eentje over de uitvoering van de nieuwe pestwet. Die twee samen zorgden voor een verdere stijging van de psycho-sociale belasting bij HR.

 

Bij een aantal van die nieuwe reglementeringen met verplicht overleg valt het op dat ze vooral geïnspireerd zijn door wantrouwen in het HR-beleid. De nieuwe regels samengebundeld vormen een soort van handboek van al wat fout kan gaan in HR. Waarmee elk positief HR-beleid dat discriminaties opvangt, dat aandacht besteedt aan de fysieke en mentale gezondheid, dat waakt over een evenwichtige leeftijdspyramide, stiefmoederlijk wordt behandeld. Niet prettig voor een proactieve HR-manager die eigenlijk verplicht wordt zijn aanpak te wijzigen en in een administratief keurslijf te persen. Diezelfde HR-manager mag er meteen een heleboel administratieve verplichtingen bij nemen en voorrang geven aan andere doelstellingen.

 

En dan gaan we nog niet in op alle andere gewijzigde of nieuwe sociale reglementering die zich eerder buiten het collectief institutioneel overleg op ondernemingsvlak situeren . De nieuwe regels inzake tijdskrediet, inzake SWT, inzake pensioenen, … en – last but not least – het hele ontslagrecht. Het is toch even wennen en sleutelen aan al die nieuwe opzegtermijnen met de motivatieredenen en de ingewikkelde outplacementregels.

 

De voorbije legislatuur was kort, maar op sociaal vlak lag ze zwaar op de maag, rijk aan onverzadigbare reglementitis.

 

Gelukkig bleef het loonbeleid tijdens de voorbije jaren wel eenvoudig. En ja, dat is ironisch bedoeld. Behalve barema’s en indexering die via de wet worden gegarandeerd, is er geen onderhandelingsmarge. En het zal minstens nog twee jaar blijven duren. Zoals reeds eerder gesteld, heeft men het loonoverleg uit handen gegeven en dit op alle niveaus .(zie ook blog “Indexering: grafdelver van het sociaal overleg ? ). De sociale gesprekspartners hebben rond lonen bewezen niet tot een aanvaardbaar onderhandelingsresultaat te kunnen komen. De lonen zijn met andere woorden te belangrijk om vrij over te kunnen onderhandelen. En er zijn weinig positieve tekenen dat er een kentering op komst is.

 

Dat de onderhandelingen en het overleg zich nu toespitsen op andere velden is dus niet onlogisch. Maar de overdaad en de veel te strakke reglementaire omkadering ervan, maakt ze weinig verteerbaar en vreet verder aan het geloof in het sociaal overleg.

 

 

Paul Soete – 26 9 2014

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Poen voor het betalen van je pensioen

Sinds juni dit jaar ben ik ingelijfd in het leger van de pensioenontvangers . Bij de 1,9 mio personen die in 2013 al pensioen ontvingen . Let wel , ik stort nog wat bijdragen , maar voor het eerst zijn die kleiner dan de pensioenontvangsten . Tot vandaag heb ik dat maandelijks wettelijk pensioen op 3 verschillende wijzen ontvangen . De eerste keer trok ik met het bericht van de postbode – ik ben langs geweest maar heb U niet thuis bevonden – naar het lokaal postkantoor . Daar kreeg ik een af te tekenen postassignatie , enkele muntstukken en een plastic kaart , waarmee ik in een belendende ruimte het maandbedrag in briefjes uit de automaat kon krijgen . De maand daarop was ik thuis en belden twee vriendelijke postbeambten aan . Man en vrouw in zomertenue met de bestelwagen voor de deur
. Ze vroegen de identiteitskaart en lieten me op hun electronisch toestel ondertekenen voor een geheel
van briefjes en munststukken die in een plastic doorzichtig zakje vooraf waren ingepakt . Natuurlijk werd het geld eerst op een tafeltje geteld . Hoeveel mensen ze op deze wijze per dag zouden bedienen , vroeg ik . Een stuk of acht was het antwoord .

De derde keer trok ik opnieuw naar het postkantoor , mijn afspraak met het bpost-duo had ik gemist . Een vriendelijke beambte legde me uit dat ik het geld ook op een rekening kon laten storten . Bvb op een rekening bij bpost . Maar gezien ik enkel geinteresseerd was in een storting op mijn rekening bij een andere bank , zou me dat ietsje meer dan 4 euro kosten . Per maand bevestigde hij op mijn vraag . Ik liet het toch maar doen en enkele dagen later ontving ik het bedrag min de bpost-kost .

Als ik nu de drie formules van betaling rangschik volgens de kost voor de post, dan lijkt me het overschrijven – een kwartierje werk voor de beambte – de goedkoopste . En ontegensprekelijk het aan huis brengen , na vooraf de cash per persoon te hebben behandeld , met de transportkosten en de begeleiding door 2 personen , minstens 10 keer zo duur . Voor de pensioenontvanger is thuis wat cash ontvangen , zonder naar de automaat te moeten lopen , op het eerste zicht wel de meest comfortabele . Waarom die duurste en comfortabele formule dan nog promoten met een negatieve incentive door kosten aan te rekenen wanneer het bedrag wordt doorgestort op een niet bpost rekening ? Tenzij dit het beslissend argument zou zijn om een rekening bij bpost te openen . Dan is het een techniek die minstens de wenkbrauwen doet fronsen . Daarmee zit bpost ongeveer op niveau van sommige vakbonden , die voor de uitbetaling van bijkomende voordelen aan niet gesyndikeerde personen administratiekosten aanrekenen .Het is een niveau dat ik sinds lang niet als eigentijds beschouw ;

Paul Soete

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Arbeiders-bedienden: het dossier mag weg van de regeringstafel

 

 

 

Eind september vorig jaar finaliseerde de regering het belangrijke wetsontwerp dat de opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden gelijkschakelde en de carensdag afschafte. Dit ontwerp was gebaseerd op het tripartite regeringscompromis van 5 juli 2013, dat een einde maakte aan één van de spannendste episodes uit onze sociale geschiedenis. De tijdbom werd net voor de deadline van het Grondwettelijk Hof ontmijnd. Het zwaard werd boven het bed van Damocles weggehaald. Het BHV van het sociaal overleg was rijp voor de geschiedenisboeken .

De kritiek op het compromis was niet mals, en ze blijft, langs meer dan één kant, nazinderen. Te duur voor industriële sectoren en voor KMO’s, klinkt het in werkgeverskringen. Blijvend discriminerend en onevenwichtig, stellen bepaalde vakbonden . Een broeinest voor juridische conflicten, volgens sommige advokaten. Maar ondertussen wordt de nieuwe wetgeving sinds 1 januari in de ondernemingen toegepast, werd ook de problematiek van de extra-wettelijke pensioenen aangepakt, door ze ruim in de tijd te spreiden, en slaagden de sociale partners er zowaar in een cao te maken over de motivering van het ontslag.

Nu al definitieve conclusies trekken wat de toepassing van de nieuwe reglementering in de ondernemingen betreft, is voorbarig. Wel lijken zich enkele oriëntaties af te tekenen, op basis van de echo’s uit de ondernemingen en ook uit de Insites Consulting enquête in opdracht van Tempo Team, die wel al dateert van mei dit jaar. Het gevoel van onvrede van de ondernemingen over het afschaffen van de proefperiode blijft hangen . Dit is moeilijk te objectiveren en dikwijls doorspekt van emotionele reacties. Het nieuwe stelsel is immers voor bedienden, met een kortere opzeg tijdens de eerste 3 jaar, totaal verschillend van het oude met proef. En naargelang de functie en de noodzakelijke inloopperiode zal het ene duurder zijn dan het andere. Uit de Insites Consulting enquête blijkt enerzijds dat er minder snel contracten van onbepaalde duur worden gesloten, maar anderzijds dat gemakkelijker bedienden worden aangeworven. Wellicht moet er vanuit gegaan worden dat er meer algemeen een voorzichtig beleid wordt gevoerd wat aanwervingen betreft en dat aan de nieuwe regels moet gewend worden. Daarnaast is duidelijk dat de regels inzake motivering van ontslag aanzetten om de werknemers beter en zorgvuldiger op te volgen, wat eerder een positieve wending is op het vlak van de bedrijfsvoering. Het feit dat er nu meer rechtszekerheid is rond de duur van de opzeg, ongeacht het statuut, wordt niet aangehaald in de enquête, maar het is wel tekenend dat hierover tot nu weinig feedback is inzake betwistingen. Misschien is er dus toch wel een kentering op dat vlak. Daarentegen zijn er nog weinig zichtbare scheuten van een hernieuwde aanpak van het ontslag en de ontslagbegeleiding die de inzetbaarheid zou ten goede komen. Tenslotte is het wel overduidelijk dat het afschaffen van de carensdag een impact heeft op de kosten van de ondernemingen en dat het aantal controles sterk wordt verhoogd, om die kost te beperken.

De voorlopige balans van het afsluiten van dit eerste hoofdstuk van het eenheidsstatuut ziet er, behalve wat de carensdag betreft, eerder evenwichtig uit. De toch vrij grondige wijzigingen wat het ontslagrecht betreft, lijken geen fundamentele wijzigingen in het aanwervingsgedrag te hebben meegebracht. De volgende hoofdstukken moeten nog geschreven worden, te beginnen op interprofessioneel vlak, waar men vooral aan de vakantieregeling een mooie kluif zal hebben. Daarnaast zijn er interprofessioneel nog een aantal op het eerste zicht minder zware dossiers die zich echter als duivelse details kunnen ontwikkelen. Verder blijft er voor de sectoren in de paritaire comités nog heel wat werk op de plank. En ook in de ondernemingen moet nagegaan worden in welke mate de verschillen tussen arbeiders en bedienden in de toekomst kunnen verantwoord worden. Want de verschillen in arbeidsvoorwaarden, bvb. inzake arbeidsduur en de berekening ervan, in loonstelsels, premies, aanvullende verzekeringen, collectieve arbeidsrelaties, enz. zijn daar soms bijzonder ruim. Zonder daarom discriminerend zijn, want aangepast aan de eigenheid van de functies en de omstandigheden.

Zoals reeds eerder gezegd is men nu, wat het eenheidsstatuut betreft, nog maar aan het topje van de ijsberg toe.

Maar dit topje was wel de gevaarlijkste politiek klip . En die is definitief omzeild.

Met uitzondering van de te dure carensdag mag de bal mag nu van de regeringstafel weg. En doorgespeeld naar de velden van de sociale gesprekspartners, op hun verschillende overlegniveaus. De overheid kan vanaf nu zijn tussenkomsten beperken tot het toetsen van de akkoorden die over die materie op die verschillende niveaus tot stand komen. Door toetsing aan de principes van algemeen belang zowel wat de budgettaire als de discriminatie-aspecten betreft. Met één nuance. De kiemen die gezaaid zijn in het ontslagrecht om de inzetbaarheid te verhogen, moeten in het breder kader van het arbeidsmarktbeleid worden verzorgd en zonodig bemest.

 

Paul Soete – 15 9 2015

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

telecomsumenten- De ene G(eneratie) is de andere niet

 

 

Veranderen van mobiele telecomoperator met behoud van je nummer. Daaraan heb ik me gewaagd toen mijn arbeidsovereenkomst bij Agoria afliep. En die nummeroverdracht bleek een leerrijk avontuur.

Eerst heel even het verhaal. Afhaken via mijn ex-werkgever van Mobistar was geen probleem. Het avontuur begon pas toen ik op 4 juli jl. naar een Belgacom-center stapte. Om over te stappen naar Proximus met overdracht van nummer. Alle telecomproducten (mobiel, vast, internet, TV) bij eenzelfde provider leek me interessanter en eenvoudiger . En daarbij had ik nog een aanpassing van het facturatie-adres gevraagd , om ook de factuur van het tweede verblijf op thuisadres te ontvangen . Bij het eerste contact bediende persoon A me vlot en vriendelijk. En ik vertrok met vacantie in de overtuiging dat ik binnen de kortste keren zou kunnen bellen via de mobiele Proximus-lijn.

Een weekje later telefoon. Vanuit het Belgacom-center met persoon B. Blijkbaar had ik één van de nodige documenten niet ondertekend. Of ik even kon langskomen. Natuurlijk niet, ik verwees naar mijn gesprek met persoon A. Die werd doorgeschakeld en bevestigde mij dat het in orde zou komen.

Terug uit vakantie op 30 juli had ik nog steeds geen Proximus-lijn. Maar ondertussen wel twee brieven om de adresaanpassing te bevestigen, met daarop een onbekend fout GSM-nummer. En nog eens een telefoontje van het het Belgacom call center . In het verleden had ik ze al drie keer aan de lijn op de meest ongepaste momenten met een aanbod van de Privilege-formule. Nu kreeg de persoon de tijd om het voorstel uit te leggen. Zodat ik tijd kreeg om te verwijzen naar mijn mobiel probleem in behandeling. Dat zij zou kunnen oplossen als ik intekende op de formule voor ongeveer 80 euro per maand, want dan zou er binnen de 2 uur iemand aan mijn deur staan, om mij bijstand te verlenen. Dergelijk privilege, dat er op neerkwam dat ik een gepriviligieerd contactpersoon zou hebben voor ongeveer 1000 euro per jaar, leek me eerder de bevestiging van een gebrek aan vertrouwen in de klantendienst, dan een ernstig commercieel aanbod. Dus nam ik afscheid van de callcenter-dame, die nu mijn naam kon uitvinken op haar lijstje .

En trok ik terug naar het Belgacom-center. Met een nieuwe contactpersoon C. Die me een nieuwe SIM-kaart gaf. Haar uitleg voor het uitblijven van een mobiele lijn was dat wellicht een verkeerd nummer was ingetypt. Ze beloofde me dat ik binnen de 3 dagen een mobiele lijn met mijn oud nummer zou hebben. En zo geschiedde. Inmiddels heb ik ook een factuur gekregen . En in totaal 6 brieven gekregen met de post over de wijzigingen . eenre

Dit verhaal is niet verteld om te klagen. Tenslotte zat ik in een luxe-situatie met een reserve mobiele privé-lijn en zijn dubbele adressen niet de algemene regel. Wel om enkele bedenkingen te formuleren over de klantenbehandeling bij telecomoperatoren, met mijn excuses voor veralgemeningen.

Ten eerste heb je de call centers van die operatoren die je meestal tussen 9 to 5 opbellen op de meest ongeschikte momenten om een package voor te stellen en een verkooppraatje te maken ‘Heeft u 5 minuten van uw tijd voor mij meneer?‘ Logische reactie zou moeten zijn niet opnemen, want je reageert normaal niet op anonieme boodschappers of op ongelegen telefoontjes. Vraag is of we daarmee een einde kunnen maken aan die praktijk als we dat met zijn allen doen? Of is het ganse model van telemarketing gebaseerd op zij die dan toch opnemen en waarvan zeker de helft eerder ontevreden is over het plots binnenvallen van een verkoper. Want die groep van gecontacteerden zullen zeker geen positieve reputatiemakers van de betrokken telecomoperatoren worden. In elk geval lijkt mij sms of mail veel minder intrusief voor contactname.

Ten tweede heb je de brieven , die minstens maandelijks en met vele bladzijden , op je afkomen . Je kan ze ook via mail krijgen , maar de duidelijkheid verhoogt daardoor niet . En bvb een maandelijkse mail met een jaarlijkse afrekening per brief lijkt geen keuzemogelijkheid .

Ten derde heb je de shops of centers en hier beperk ik me tot Belgacom, want dit is een multi-ervaring op één enkel center gebaseerd. Tijdens de week en de kantooruren bestaat de meerderheid van de bezoekers van het bewuste center in Brussel-West uit 65 plussers. En de gemiddelde leeftijd is naar schatting ruim hoger dan die 65. M.a.w. pre-babyboomers maken de vraag en de files uit. En die worden bediend door jonge mensen die hun kleinkinderen zouden kunnen zijn. Het aantal verschillende generaties van consumenten is per definitie veel groter dan het aantal verschillende generaties op de werkvloer, waar heel wat te doen is omtrent de mogelijke generatieconflicten en de juiste aanpak van X en Y. De verwachtingen van de pre-babyboomers naar een klantendienst zijn niet dezelfde als deze van de meeste andere generaties, zelfs niet van de babyboomers. De pre-babyboomers zoeken totaaloplossingen voor hun communicatieproblemen. Daarbij is elk nieuw apparaat geschonken door hun kleinkinderen, of elke nieuwe dienst een soort van mentale fitheidstest. Om na te gaan of ze nog tot deze wereld kunnen horen. De manier waarop ze worden ontvangen door de jongere medewerkers met een tablet in de hand, zonder dat je een ticketje moet nemen, maakt hen al onmiddellijk onwennig. Het zitten op hoge stoelen, zoals in trendy bars of restaurants , het staan aan ronde tafeltjes , geeft hen het gevoel in een andere wereld te zijn beland. De dovemansgesprekken met die jongere medewerkers, gaan over apparaten die de ene nooit hebben gekend en de andere nog niet kennen. De bakeliettelefoon versus de tablet of smartphone. Met de handen wordt het probleem beschreven, het ontbreken van de juiste stekker, het niet hebben van verlengdraad, het geen toegang hebben tot het internet, de lichtjes die niet aangaan van de digibox, enz.

Veel respect voor zij die daar het onthaal doen, of moeten we van opvang spreken. Maar waarom wordt er tijdens de week en de kantooruren geen beroep gedaan op oudere werknemers . Waarom geen ontvangst in comfortabele zeteltjes of desnoods barkrukken waarmee de ouderen vertrouwd zijn .Waarom tijdens het wachten geen info of zelfs korte opleiding mbt de producten ? In het kort waarom wordt de dienstverlening in al zijn aspecten niet aan de meerderheid van de klanten aangepast. Of gediversifieerd.

Iemand van dat bedrijf, die later werd gepromoveerd, zij me ooit ‘er is werk aan de winkel wat de particuliere klanten betreft‘. Nu weet ik welke winkel werd bedoeld.

 

 

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Minimale dienstverlening-een verkeerd spoor ?

Het federaal formatieberaad loopt als een trein . Dus zijn de spoorwegen een onvermijdelijk item . Met de recente actie van één van de spoorvakbonden vers in het geheugen is het niet verwonderlijk dat er tussen onderhandelaars ‘een draagvlak voor minimale dienstverlening ‘ in geval van sociaal conflict ontstaat . Hopelijk laten de onderhandelaars zich daarbij niet in de eerste plaats leiden door eerder principiele beschouwingen , maar zoeken ze pragmatische oplossingen om overbodige conflicten zoveel mogelijk te verhinderen . En reiken ze daartoe efficiente instrumenten aan .

Voor overheidsbedrijven die instaan voor het algemeen belang en een monopolie hebben, zoals het geval is voor loodsen, trein- en luchtverkeer lijkt het logisch dat bij gebreke aan afdwingbare afspraken tussen sociale partners , de wetgever die instrumenten aanreikt De voorspelbare reactie van de vakbonden dat dit een inbreuk betekent op het stakingsrecht, vertrekt van hun axioma dat het stakingsrecht absoluut is . Quod non . Wellicht zijn ze zich daarvan bewust en is dit argument vooral een middel om het debat te sturen in de richting van een theoretische discussie over het stakingsrecht zelf. Wetend dat dit zal verzanden in een jarenlang loopgravengevecht .
Ernstiger is het argument dat de praktische uitwerking van die dienstverlening quasi onmogelijk is . Zeker wanneer het gaat over het treinverkeer . Minimale dienstverlening zal dan altijd zeer slechte dienstverlening zijn . De voorstellen die daarover tot nu toe werden uitgewerkt, zijn niet overtuigend . En het Franse voorbeeld oogt wel mooi op papier , maar wie de juni-chaos op het spoor in Frankrijk heeft meegemaakt , weet dat dit een slag in het water was . Een aanvaardbaar systeem van minimale dienstverlening heeft enkel zin als dit in samenspraak met de betrokken vakbonden wordt georganiseerd. Zoals in hospitalen. Zoals in de energiesector.

Wat de wetgever echter wel kan doen is de procedures voorafgaand aan sociaal conflict afdwingbaar maken zodat altijd absolute voorrang wordt gegeven aan overleg en het stakingswapen maar als ultiem middel na consultatie en mits verwittigingstermijn kan worden aangewend . Hier moet toch een draagvlak voor mogelijk zijn . En het kan ook breder worden toegepast dan enkel op overheidsbedrijven .

 
 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Hoe Hr jennen met nutteloze rompslomp (bis) ?

Hoe HR jennen met nutteloze rompslomp (bis)– het rapport over de loonverschillen

Ter aanvulling van de vorige blog , wat niet mocht ontbreken , het in te vullen formulier als illustratie

 Succes ermee

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Hoe Hr jennen met nutteloze rompslomp ?

 

Hoe HR jennen met nutteloze rompslomp – het rapport over de loonverschillen

Bestond er een prijs voor de meest irriterende reglementering voor HR verantwoordelijken , dan kwam het recent arsenaal van maatregelen over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen , die het ondernemingsniveau viseren , zeker in aanmerking voor een nominatie . Aan de basis ligt hier de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen . Die vertrekt van een wetsvoorstel in de Kamer neergelegd tijdens de komkommertijd van de lang lopende regeringsonderhandelingen in de vorige legislatuur . De vaststelling dat er nog steeds een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen kan moeilijk worden weerlegd . Volgens een studie van het Instituut voor deGelijkheid Man/Vrouw , geciteerd door de FOD WASO , bedraagt ze in ons land op uurbasis 10 % , omgezet naar jaarbasis 23 % , waarvan maar 48 % objectief te verklaren is . Dus zeker een punt waar aan gewerkt moet worden .

Maar met welk arsenaal van middelen ? Zitten we niet op goed spoor als we kijken naar de internationale situatie ? Volgens Eurostat zijn we de vijfde beste wat dat betreft , ondermeer voor de scandinavische landen en ver voor Duitsland dat hier zeker geen modelland kan genoemd worden met zijn derde laatste plek . En dit in weerwil van de reactie van Duitse collega’s , die het over de mythe van het loonverschil hebben Tijdens vorige legislatuur is in elk geval zwaar reglementair geschut ingezet om aan vermindering van die kloof te werken . Naast de wet zijn er tal van KB’s genomen om de strijd tegen de kloof aan te gaan op interprofessioneel , sectoraal en ondernemingsvlak . Los van het volume kan beschouwd worden dat de maatregelen op interprofessioneel en sectorvlak, waar ondermeer voorzien is dat de functieclassificaties moeten voorgelegd worden aan de FOD WASO om de genderneutraliteit te beoordelen , in de goede richting gaan . Op bedrijfsvlak is er echter naast een precisering in de sociale balans en een verwijzing naar het cao-overleg een nieuwe rapporteringsverplichting ingevoerd in de vorm van een ‘analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers ‘ waarbij een modelformulier van verslaggeving is toegevoegd . Dit verslag en bijgaand formulier is een pareltje van bedrijfsvreemdheid en een zekere bron van irritatie voor elke ernstige HR verantwoordelijke die niet alleen bezorgd is om discriminatie te vermijden , maar ook nutteloze administratieve rompslomp kan missen als de pest.

De rapporteringsverplichting werd via KB van 25 april 2014 nog snel voor het einde van de legislatuur door de reglementaire molen geduwd . Dit KB voorziet dat jaarlijks per geslacht volgende gegevens aan de ondernemingsraad moeten worden voorgelegd : de bezoldiging en sociale voordelen , de werkgeversbijdragen voor extralegale verzekeringen, de andere extralegale voordelen . Tot daar toe geen onmogelijke , maar enkel weinig nuttige opdracht . Maar voor ondernemingen van 100 werknemers en meer moeten die gegevens worden opgedeeld volgens functieniveau , conform de toepasselijke functieclassificatie (of residuair volgens de opdeling: uitvoerend, kader,leidend) , volgens ancienniteit ( in drie groepen , nl min 10 , 10 tot 20 en plus 20 jaar ) en volgens kwalificatie ( lager, middelbaar, bachelor en master) . Theoretisch krijgt men zo 72 categorien , maar uit het formulier blijkt dat het kan ‘beperkt’ worden tot 60 vakjes met bedragen, waar dan nog eens 60 vakjes met het aantal gerechtigden ( M/V) moeten aan worden toegevoegd . En om de vertrouwelijkheid te verzekeren dienen bedragen die op minder dan 3 personen slaan niet te worden opgegeven .

De relevantie van die verschillende parameters voor de opdeling zal de meeste HR verantwoordelijken ontgaan . Een opdeling per functie lijkt enkel doenbaar voor ondernemingen waarop een sector-cao of een bedrijf- cao met duidelijke classificatie op strikte wijze van toepassing is . De residuaire functie-opdeling in uitvoerend, kader en leidinggevend is geinspireerd op definities uit de sfeer van de sociale verkiezingen en in het geheel niet bruikbaar voor loonaspecten . Het criterium kwalificatie dat zich herleidt tot diploma is ongebruikelijk en overigens onnuttig als de sector of bedrijfscao’s wordt toegepast . Wat is verder het nut van een opsplitsing van rubriek 623 ( andere voordelen) uit de jaarrekeningen volgens het diplomaniveau , als men weet dat die rubriek bedrijfswagens, telefoons, laptop , internetverbinding enz bevat …? Welk bedrijf zal dat koppelen aan het diploma ? En daarnaast dat nog eens opdelen volgens functie en ancienniteit …

Die verplichting treedt voor het eerst in voege voor het jaar 2014 . Misschien kunnen we hopen dat dit ook voor het laatst is . Een gemakkelijk te schrappen maatregel in het kader van administratieve vereenvoudiging . De loonkloof dichten blijft een na te streven objectief . Maar niet ten koste van het creeeren of vergroten van een nieuwe kloof : deze tussen de HR verantwoordelijken en de beleidsmakers .

 

Met dank aan Anne Goovaerts (HR Agoria ) en aan de HR verantwoordelijken uit het sociaal comite van Agoria

 

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+
« Oudere posts Recentere posts »

© 2017

Theme by Anders NorenUp ↑