Zijn onze minimumlonen te hoog ? Omdat ze de werkgelegenheid van laaggeschoolden afremmen ? Daarover bestaat geen consensus .
Anderzijds is het wel een quasi algemeen aanvaarde stelling dat de minimale loonkost ( minimumloon plus sociale lasten) bepalend is voor de tewerkstellingskansen van laaggeschoolden. En het is opvallend hoe wijd en zijd de stelling wordt verkondigd dat een loonkostenverlaging in de eerste plaats moet geconcentreerd worden op de laagste lonen. Om de werkzaamheidsgraad te verhogen .
Maar het bruto-minimum uur of maandloon, is daar ook niets mis mee ? We bekleden daar zoals in andere domeinen een koppositie in Europa . Op zich geen probleem als we zeker zijn daarmee geen tewerkstellingkansen te verspelen . En dus toch de moeite om even ons systeem van minimumlonen onder de loupe te nemen . Waarin vrij duidelijk twee bijzonderheden opvallen , die als weeffouten kunnen bestempeld worden . De ene is de sectorale ongebreidelde diversiteit, waaraan moeilijk een touw is vast te knopen, De tweede het ontbreken van jeugdminima .
Hoe komen de minimumlonen bij ons tot stand? Ze worden niet vanuit de overheid opgelegd , maar onderhandeld , op interprofessioneel maar vooral op sectoraal vlak in de verschillende paritaire comités . Voor de vakbonden zijn de minimumlonen een middel om de armoede te bestrijden , de ongelijkheid tussen de werknemers te beperken en de koopkracht in het algemeen te verbeteren . Voor de werkgevers zijn , los van sociale motieven , minimumlonen een middel om de neerwaartse concurrentie op de prijs van de arbeid te beperken en , sectoraal, om voor nieuwkomers en vrijbuiters, een drempel in te stellen . Als het minimum de onderste trede is van een functioneel sectoraal barema is , dan kan het ook gezien worden als middel om de attractiviteit van de sector op de arbeidsmarkt in de verf te zetten . En voor de werkgevers maken de minima natuurlijk deel uit van het geheel van de sociale collectieve arbeidsvoorwaarden die de kost van de arbeid bepalen .

Om een beter beeld te krijgen van onze minimumlonen kan je best gaan grasduinen in de sectorale minima .
De website van de FOD Waso geeft een leerrijk beeld van de minimum lonen in 197 paritaire comites en subcomites . Het minste wat je kan zeggen ,als je de weinig ‘leesbare’ mozaiek van de minimumlonen in die paritaire comites bekijkt, is het totaal gebrek aan logica in de bedragen . De enige logica is deze van de historiek van het betrokken paritair comite . Een voorbeeld dat me welbekend is zijn de minima in het paritair comite voor de arbeiders van de metaal PC 111) . Dit paritair comite verzamelt bedrijven ,groot en klein, met sterk verschillende activiteiten , gaande van atelierwerk tot sterk geautomatiseerd assemblage-werk . De minima houden geen rekening met het soort activiteit , of die nu sterk arbeidsintensief is of niet . Die minima zijn wel provinciaal verschillend . Vroeger was dat zelfs sub-provinciaal . Ze varieren van 11, 76 € per uur in Brabant (conform de oude provinciale definitie)  tot 12,50 € in Oost-Vlaanderen , berekend voor een 38 uren week . Het verschil tussen het minimum in Antwerpen en de sinds kort geharmoniseerde minima voor Luik, Luxemburg , Henegouwen en Namen bedraagt amper 2 cent voor wie al 6 maand aan de slag is en 39,23 cent voor wie pas aan de slag gaat . Wil iemand zich wagen aan een economische verklaring ?
Ook in andere sectoren is economische logica zoek . Soms voel je dat er bij aanvang wel een poging was om via de techniek van het subcomite eerder homogene activiteiten af te bakenen , zoals bvb in het subcomite voor de ‘Leisteengroeven, Corticulegroeven en Groeven van slijpsteen voor scheermessen’ bevoegd voor de Waalse provincies , maar even dikwijls zie je dat in andere sectoren de subcomites na zekere tijd weer bij elkaar zijn gebracht, en er van gelijkaardige activiteiten weinig sprake is . Opvallend is ook de grote spreiding van de bedragen van de minima die voor arbeiders varieren naargelang het paritair comite tussen de 9,5 ( wat ongeveer aansluit bij het interprofessioneel minimum ) en de 19 euro per uur in een 38-uren regime. Minimumlonen voor ongeschoolden kunnen dus van enkel naar dubbel varieren, afhankelijk van de sector
Bij gebrek aan economische verklaring kan aan de oorsprong wel altijd een historische en onderhandelingslogica gevonden worden . Historisch eenvoudig samengevat : hoe meer cao’s al gesloten in het pc , hoe hoger de minima . En wat onderhandelingslogica betreft: kort door de bocht kan je spreken van een NIMBY effect bij werkgeversonderhandelaars . Deze bestaan uit gevestigde bedrijven of hun vertegenwoordigers , die niet of amper getroffen worden door de verhogingen van de minima . Bij consultaties zijn de nieuwkomers en de vrijbuiters ook nauwelijks aanwezig . Daarnaast is het een thema dat heel dikwijls pas in laatste instantie als noodzakelijk toetje op de taart besproken wordt . Of als wisselgeld voor andere punten . Kort samengevat : de coalitie van de insiders heeft bij het onderhandelen van de minima zeker niet als prioriteit de tewerkstellingskansen in nieuwe ondernemingen te verhogen .
Vraag is natuurlijk of en hoe dit kan rechtgetrokken worden . Een aantal denkpistes hebben we in ons slot verwerkt .  Zo zouden minima voor ongeschoolden  , behoudens uitzondering ingevolge de werkomstandigheden , enkel op interprofessioneel vlak mogen bepaald worden . En functiegebonden loonminima met een zekere scholings-of ervaringsvereiste in de sectoren.

De tweede weeffout is wellicht delicater . Het gaat over de minima voor jongeren en over de principes die worden gehanteerd bij de discussie over mogelijke degressiviteit onder een bepaalde leeftijd . Kijk naar Nederland waar de degressiviteit veel sterker is , maar langzaam wordt verminderd . Het   minimumloon aan 100 % zal er pas in juli 2018 gelden vanaf 21 jaar , en voor 18 jarigen geldt dan 50 % . In  2017 werd die 100 % van het minimum pas op 23 jaar toegekend . De jeugdwerkloosheid bedraagt er net iets meer dan 7 % begin 2018 . Bij ons bedraagt de jeugdwerkloosheid ruim 16 % . En is de situatie inzake minimumlonen sterk verschillend . In Belgïe hebben de sociale partners er voor gekozen de degressiviteit onder de 21 jaar stapsgewijze af te bouwen . En voor het interprofessioneel minimuminkomen bestaat sinds 1 januari 2015 geen degressiviteit meer tussen 21 en 18 jaar ( met uitzondering van studenten en leerlingen). Belangrijkste motief voor de gelijkschakeling was de niet-discriminatie in functie van de leeftijd . Niet-discriminatie heeft het gehaald op overwegingen inzake werkgelegenheid . Vraag is zelfs of de mogelijke impact op de werkgelegenheid op één of andere manier werd onderzocht . Het ene , namelijk de discriminatie ,vertrekt van principiële waarden en bijhorende juridische analyses, het andere , de weerslag op de werkgelegenheid , vertrekt van het geloof in economische mechanismen . In elk geval had het Nederlands voorbeeld toch best wat meer aandacht verdiend .  Natuurlijk kan gesteld worden dat het interprofessioneel minimumloon niet zo belangrijk is gezien de ruime meerderheid van werknemers onder sectorale en dus hogere minima valt . Maar toch heeft het interprofessionele een symbolisch belang . De sectoren die nog een leeftijdsbarema voor jongeren hadden hebben zijn meestal gevolgd . Andere sectoren hadden reeds de stap gezet op basis van de eigen analyse van de discriminatierisico’s . Maar over de houding van de sectoren mbt de minimumlonen hebben we het hierboven al gehad .
Op eerste zicht lijkt het causaal verband tussen jeugdwerkloosheid en minimumlonen nochtans evident . Althans voor laaggeschoolden , gezien de algemeen verspreide stelling dat er een verband bestaat tussen de kost van laaggeschoolden en hun tewerkstellingkansen . De stelling van sommigen, zoals professor Stijn Baert die voorstelt het minimumloon te koppelen aan het opleidingsniveau, is dus zeker het verder uitwerken waard . En dit ondanks alle studiewerk dat zich voornamelijk toespitst op het mogelijk negatief effect van een verhoging van het minimumloon in het algemeen .

Starterslonen voor jongeren
De federale regering heeft in die zin een eerste poging gedaan om de minimumlonen tewerkstellingsvriendelijker te maken bij de opmaak van het budget 2017 . Op relatief discrete wijze werd een ingreep in de minimumlonen voor jongeren onder de 21 jaar aangekondigd . Bedoeling was de minimumlonen onder de 21 jaar degressief te maken . Voor 16 jaar en jonger naar 70 % van het minimum en dan telkens met 6 % naar boven om aan de 100 % van het minimum op 21 jaar te geraken .Maar al een dag na de aankondiging werd ook vlug gemeld dat de betrokkenen er netto niet op achteruit zouden gaan , dus zou het lagere bruto op één of andere manier gecompenseerd worden . Na heel wat reacties en aarzelingen werd de maatregel toch omgezet in een formule van starterjobs , waarbij het minimum voor een 18 jarige  18 % lager zou liggen vanaf juli 2018 . ( wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie) . Maar met een toeslag vrij van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen  zodat de jongere  netto geen verlies zou lijden tov de huidige situatie . En ja  , ook dit leidde tot vakbondsprotest . Omdat er verlies zou zijn in afgeleide rechten zoals vacantiegeld, eindejaarspremie en sociale uitkeringen .

De evaluatie zal pas voor veel later zijn . Nu al kan gesteld worden dat ,mede door de complexiteit, er weinig toepassingen zullen zijn . Het Planbureau zou trouwens voorgerekend hebben dat het effect zich tot enkele honderden jobs zou beperken . Much ado about nothing  dus .  Een maatregel genomen voor het principe zonder geloof in het effect .

Tijd voor een grondige bezinning over de minimumlonen ?

Persoonlijk ben ik er altijd voorstander van  geweest minimumlonen eerder uit ethische hoek te benaderen dan uit sociaal-economische  .In mijn boeiende gesprekken met macro-economisten ben ik al wel eens gestruikeld over de stelling dat zelfs negatieve minimumlonen economisch zouden moeten kunnen .

Ethisch kan je niet verdedigen dat een persoon  die zich full time inzet voor een ander daarvoor niet minstens kost en inwoon moet terug krijgen . Anders ben je nog slechter af dan met slavernij . Bij ontbreken van minimumdrempels loert  mensonwaardige uitbuiting om de hoek .  Uitzonderingen hierop moet je niet absoluut uitsluiten , voor minderheidsgroepen met afwijkend  lage kansen op de arbeidsmarkt, maar die moeten strikt omkaderd worden .

Als je van ethisch oogpunt vertrekt kan je de vraag stellen in welke mate dit onderhandelingsmaterie kan zijn tussen sociale partners . In welke mate kunnen zij rekening houden met het algemeen belang ? Sectoraal lijkt dat in elk geval niet mogelijk . Sectorale minima zijn enkel te verantwoorden als ze gekoppeld zijn aan een soliede functieclassificatie waarbij scholing en ervaring in rekening worden gebracht . Wat inhoudt dat het nulpunt  interprofessioneel en  identiek moet zijn ,  behoudens impact van werkomstandigheden . En dit nulpunt maakt  ook deel uit van het regeringsbeleid . Of anders gesteld , hier is een tripartite akkoord op zijn plaats .

Van minimumloon naar een reflexie over  minimuminkomen overstappen is dan weer een te grote stap . Wel kan je de vraag stellen of ook buiten het werknemersstatuut , geen minimum voor een dienstenactiviteit moet weerhouden worden . Een activiteit in dienstverband als zelfstandige is vandaag geen contradictio in terminis meer . Beschouw dit maar als een step up voor een nog iets complexer toekomstig debat .

Paul Soete juni  2018

Ook tijdens de derde en in principe laatst geplande onderhandelingsronde van 7 mei kwam het niet tot een akkoord . Vakbond vindt loonaanbod van de FME te mager . Op 16 mei wordt een nieuwe poging gepland . Acties na die datum zijn niet uit te sluiten .

De vakbond vraagt  3,5 procent loonsverhoging voor dit jaar . De werkgevers hebben een voorstel geformuleerd voor een cao met een looptijd van 31 maanden met de volgende loonsverhogingen in de basis-cao: 1% per 1 oktober 2018, 3% per 1 juli 2019 en 1,7% per 1 juli 2020.  FNV Metaal noemt dat volstrekt onder de maat.

Ook op vlak van de andere eisen ( oudere werknemers, flexibiliteit ,opleiding ) is er geen merkbare toenadering . Vakbonden hebben het  over een eindeloopbaanpact . Ondernemingen over een vitaliseringspact .

(cfr ons bericht van 27 maart )

Goed nieuws voor een sociaal Europa , zei commissaris Marianne Thyssen toen ze op 1 maart het akkoord over een vernieuwing van de detacheringsrichtlijn aankondigde . Maar gaat men met het principe van gelijk loon voor gelijk werk de sociale dumping een halt toe roepen ? Zoals de nuchtere Nederlandse regeringsleider Rutte , in een andere EU context het stelde, ‘ done deal is pas done als de deal ook is uitgevoerd ‘ .

1 Waarom de bestaande directive herzien ?
Volgens de EU commissie is de herziening van de richtlijn over de detachering van werknemers, die dateert van 1996, noodzakelijk om de wetgeving aan te passen aan de nieuwe economische en arbeidsmarktomstandigheden . Tevens zou daarmee de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie in een wet kunnen worden gegoten . Dat zou de duidelijkheid van de EU-wetgeving ten goede komen.
Wat natuurlijk klopt is dat de oorspronkelijke richtlijn dateert van voor het verruimen van de EU richting Centraal Europa . En sindsdien en ook daardoor zijn er wel heel wat verschuivingen in de arbeidsmarkt geweest . Daarmee ook dat in 2014 een bijkomende stap werd gezet via de uitvoeringsrichtlijn die het accent legde op de handhaving . De Commissie wenste echter niet te wachten op de resultaten van de toepassing van deze laatste .
Algemeen is immers de gevoeligheid voor ‘sociale dumping’ gestegen , ook gevoed door de instroom van migranten van buiten de EU . Sommige sectoren , meer dan andere getroffen door de concurrentie van ondernemingen met gedetacheerden uit de nieuwe lidstaten , en de vakbonden in het algemeen , hebben dan ook geijverd voor een verstrenging van de reeds meer dan 20 jaar bestaande richtlijn . Vooral het principe van gelijke behandeling , maw gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats , was daarbij de base line . Daarnaast speelden betwistingen over de interpretatie van de bestaande richtlijn een rol ,ondermeer mbt de notie loon en bijhorende vergoedingen .
In 2015 waren er ongeveer 2 miljoen gedetacheerde werknemers in de EU. Hoewel ze slechts 0,9 % van de totale tewerkstelling in de EU uitmaken stijgt hun aantal van jaar tot jaar en zijn ze vooral geconcentreerd in bepaalde sectoren zoals de bouwsector en enkele sectoren voor persoonlijke en zakelijke diensten.

2 De voorstellen in a nutshell
Op 1 maart 2018 kondigde Eurocommisaris Marianne Thyssen aan dat er een akkoord was met de lidstaten en het parlement over de herziening van de richtlijn. De tekst ervan werd niet vrijgegeven . Het akkoord moet nog door het EU Parlement en de EU Raad worden goedgekeurd . Maar aangenomen mag dat de essentie strookt met het compromis dat in de EU raad van 22 oktober werd overeengekomen .
Niet alleen de minima maar ook de normale lonen en arbeidsvoorwaarden moeten voor gedetacheerde werknemers worden gerespecteerd . Inclusief voordelen die bij algemeen geldende cao’s worden voorzien . Lidstaten mogen daarenboven aan Goldplating doen, dus eventueel nog strengere voorwaarden opleggen . Elke lidstaat zal op een unieke website de te respecteren regels over de arbeidsvoorwaarden publiceren .
De detacheringsduur wordt in principe verminderd van 24 naar tot 12 maanden , eventueel met 6 maanden te verlengen mits motivatie door degene die detacheert . Opeenvolgende vervangingen worden meegerekend voor het berekenen van die maximumduur
Daarnaast worden de regels mbt gedetacheerde uitzendkrachten verstrengd , geldt er een uitzondering voor de transportsector en is er een phasering van de in werking treding over een periode van 4 jaar , met aansluitend een evaluatie na 8 jaar .

3 Kritische bedenkingen
Van algemene aard
3.1 Heel wat werkgeversorganisaties zijn van oordeel dat de nieuwe regels de bestaande problemen niet fundamenteel zullen verhelpen en vooral de administratieve last bij detachering zullen verhogen . Anders gezegd : er is een duidelijk onevenwicht tussen de beperkte verbetering voor de gedetacheerden en de bijkomende administratieve rompslomp voor de detacherende ondernemingen . Gevreesd wordt zelfs dat de vernieuwde richtlijn de mobiliteit van de werknemers in de EU over de landgrenzen heen zal afremmen . Extreem gesteld kan je het risico op sociale dumping via detachering immers perfect afstoppen , als je het vrij verkeer van werknemers quasi onmogelijk maakt . De facto zal dit neerkomen op meer protectionisme onder het mom van strijd tegen sociale dumping .
3.2 Bij het afwegen van voor- en nadelen van detachering wordt wel eens snel vergeten dat er ruim 80 000 werknemers vanuit ons land naar de EU landen worden gedetacheerd . Anderzijds zijn er hier wel meer dan 200 000 werknemers uit andere EU landen actief . De balans is niet in evenwicht en er is een groot verschil tussen bedrijven die ontvangen en bedrijven die uitzenden . De EU-gedetacheerden in ons land zijn geconcentreerd in bepaalde sectoren . Zo zouden in de bouw 30 % van de werknemers in ons land gedetacheerden zijn
3.3 De beperking van de detachering in tijd is een maat voor niets en contraproductief : enerzijds ligt de gemiddelde detacheringsduur ver onder de 12 maanden en anderzijds zijn lange termijnprojecten minder problematisch , want makkelijker op te volgen .
3.4 De echte problemen worden hiermee niet aangepakt . Die hebben te maken met het gebrek aan handhaving (controle en sancties ) van de bestaande directive, de postbusfirma’s , het zwartwerk , de valse zelfstandigen en de zeer beperkte afdwingbare gegevensuitwisseling tussen landen .
Van technische aard
3.5 Het parallellisme met de richtlijn inzake sociale zekerheid is weg , daar waar de uitzonderingen op de toepassing van de reglementering van het werkland in sociale zekerheid en arbeidsrecht tot nu op elkaar waren afgestemd . Bijgevolg kan men in het zendland de sociale bijdragen berekenenen en storten op een fictief laag loon, bvb het minimumloon van het zendland, en in het werkland een hoger loon uitkeren , maar dat niet dient als basis voor de sociale bijdragen en rechten . Ook de termijn binnen de welke men onder de reglementeringen inzake arbeidsrecht valt zal nu verschillend zijn van deze van toepassing voor de sociale zekerheid .
3.6 Hoe moet men de gelijkheid van lonen en voordelen berekenen ? Blijkbaar is het de bedoeling dat een globale equivalentieberekening kan worden gemaakt, en hoeft er geen vergelijking item per item . In ons land zijn er cao’s met maaltijdcheques, ecocheques, aanvullende vergoedingen bij sociale zekerheid, tussenkomsten in transportkosten, aanvullende verzekeringen ( pensioenen zijn wijselijk uitgesloten ) . Die voordelen ook voor korte periodes moeten toekennen aan gedetacheerden lijkt niet de bedoeling .Want inderdaad , good luck om in het zendland je maaltijdcheques verkregen in het werkland te gebruiken . Maar de equivalentie , hoe bereken je die dan ? Bruto , netto ? Geargumenteerd kan worden dat equal pay al bestaat voor de uitzendkrachten , maar die baseren zich enkel op wat geldt bij de gebruiker . En moeten dus geen twee reglementeringen combineren .
3.7 Hoe de werknemers uit het buitenland inroosteren in de classificatie en ancienniteitsbarema’s in ons land ? En omgekeerd , hoe zeker zijn we dat we voor onze gedetacheerden de buitenlandse stelsels correct toepassen ?
3.8 En wat met het gewaarborgd loon ? Als we werknemers naar bvb Nederland detacheren dan is daar de ziekte gedurende eerste twee jaar ten laste van de werkgever . Blijkbaar zal de Belgische werkgever die regel moeten toepassen op zijn gedetacheerde . Maar in principe geldt de sociale zekerheid van ons land dus tussenkomst van het RIZIV na een maand . En omgekeerd zal de Nederlandse gedetacheerde hier slechts recht hebben op een maand gewaarborgd loon , maar niet op de uitkering van de ziekteverzekering na één maand , want dat is in principe de Nederlandse sociale zekerheid .
3.9 Ook met de maximumduur rijzen problemen wanneer opéénvolgende detacheringen voor dezelfde functie worden verricht . De werknemer die toevallig het maximum van 12 of 18 maanden overschrijdt , zou in principe van statuut veranderen en bijna volledig onder de arbeidswetgeving van het werkland vallen . Heeft eerder iets weg van een loterij .
3.10 Als deze reglementering wordt toegepast zullen gedetacheerden in verschillende categorien van afwijkende statuten kunnen worden ingedeeld . Deze die conform de nieuwe directive inzake loon , vergoedingen , arbeidsduur, vacantie ,gezondheid en veiligheid gelijk gesteld zijn met de lokale werknemers . Dan deze die de maximumduur overschrijden en dus ook onder de andere arbeidsvoorwaarden van het werkland vallen , maar met uitzondering voor extra wettelijke pensioenen en einde contract . En tenslotte misschien ook nog deze die volledig onder alle arbeidsvoorwaarden vallen , maar toch nog niet onder de sociale zekerheid van het werkland .

4 Ter conclusie
Principieel kan men niet tegen het concept van gelijke beloning voor gelijk werk zijn . Dat is dan ook de basisidee achter deze nieuwe richtlijn . En de belangrijkste politieke boodschap . Elke vorm van kritiek kan zo worden versmoord in een ideologisch debat .
Maar de vraag blijft of de vernieuwde richtlijn om het even wat uithaalt tov de sociale dumping . Alles staat of valt met een betere handhaving van de principes . En op het eerste zicht zal de handhaving niet door deze nieuwe directive verbeteren, is geen nieuwe aanpak voorzien tegen de praktijken met postbusbedrijven , en komt de problematiek van valse zelfstandigen en zwartwerk niet rechtstreeks aan bod
Het grootste risco op mislukking van de nieuwe directive zit in de technische uitwerking gebakken .En de split tussen arbeidswetgeving en sociale zekerheid is niet vol te houden . Daarvoor moet je niet wachten tot de evaluatie binnen 8 jaar .
Het werkgeverskamp is verdeeld . Maar zij die kritisch zijn tov het initiatief slagen er ook niet in constructieve en werkbare tegenvoorstellen te formuleren . Langs de ene kant de bouwsector , in slachtofferrol , die bedelt voor een lastenverlaging . En dus in feite pleit voor neerwaartse convergentie , niet tov de buurlanden met hun hoge sociale bescherming en relatief hoge lasten , maar door te verwijzen naar de lage loonlanden binnen de EU . Langs de andere kant de meerderheid van de ondernemingen die het houdt bij het bestaande en hamert op de noodzaak de handhaving te versterken . Wat voor de politieke beleidsmakers niet heel sexy is , want wat meer achter dan voor de schermen moet gebeuren .
Ondernemers en hun organisaties geven aan die strakkere handhaving ook geen concrete invulling Zo is het alles behalve duidelijk wat ze voorstellen om die effectief en efficïent te maken . Meer fysische controle dus meer inspecteurs op pad ? Al becijferd aan welke prijs dit zou kunnen ?
Waarmee je soms de indruk krijgt dat het vooral lippendienst is . Een pleidooi met de voet op de rem . Nochtans liggen er een paar ideeën en initiatieven voor die verdere opvolging en uitwerking verdienen zoals het EESSI ( Electronic Exchange of Social Security Information tussen lidstaten ) met bijhorende gemeenschappelijke databank , het uniek Europees Social Security nummer , en de Europese Labour Authority .
En waarom ook niet de creatieve toer op gaan en dromen van meer innovatieve formules die grensoverschrijdende sociale statuten zouden mogelijk maken . Of europese cao’s voor mobiele werknemers zoals deze actief in de internationale transportsector
Ondernemers hebben er alle belang bij dat op Europees vlak resultaten worden bereikt mbt de strijd tov de sociale dumping . Zoniet zal elk land geneigd zijn verder zijn eigen controle te versterken en zelf nieuwe reglementering te ontwikkelen met verplichte aangifte . Ons land heeft dit al gedeeltelijk gedaan met Limosa , nu ook toegelaten voor zelfstandigen . Is dat de te kiezen weg ? Limosa met broertjes en zusjes in andere lidstaten ?

6 maart 2018

Mijn persoonlijke balans en bedenkingen
Te veel herstructureringen heb ik meegemaakt in mijn carriere . Als observator en indirect betrokkene . Vanuit de tweede of derde lijn . Beginnend bij de herstructureringen in de staalnijverheid tijdens de periode 1975-1983 . In een bedrijfsoverstijgend kader met zowel een Europese dimensie als een nationale . Europees gekenmerkt door een heel actieve EGKS en door Eurocommisaris Davignon . Nationaal door het plan Claes in 1978 .
Daarna in de metaalverwerkende nijverheid en de technologische industrie . Geen globaal kader meer ,maar wel multinationale bedrijven in transformatie en dus zware herschikkingen bij BN, Philips, Kone, Bekaert , Bell, Acec, Siemens, Nexans, enz… En mijn eerste sluiting , die van Philips Leuven in 89 . Van dichtbij gevolgd . Pijnlijk . Met een sterk betrokken Belgische directie , bewust van de zware verantwoordelijkheid . En enkele jaren later in 1997 de historische sluiting van Renault Vilvoorde . De aanleiding tot de wet Renault van 1998 . Nu twintig jaar later tijd voor een persoonlijke evaluatie van die wet

1  Sluiting en herstructurering zijn totaal verschillende situaties . Een sluiting is een begrafenis , het einde van een activiteit , ook het einde van een werkgemeenschap . Om niet te spreken van de leegte van de bedrijfsgebouwen .  De wettelijke omkadering , de begeleiding en de actoren zou of zouden verschillend moeten zijn tov een herstructurering die meer weg heeft van een chirurgische ingreep , zelfs als dat een amputatie kan zijn . Lijkbidders en chirurgen behoren tot verschillende beroepsgroepen.
Vakbonden hebben de neiging beide situaties over de zelfde kam te scheren . In beide gevallen gaat het immers om jobverlies . En voor elke betrokkene is het een pijnlijke zaak . Maar dat kan je ook zeggen van een individueel ontslag . Dat laatste is misschien zelfs pijnlijker want het motief is gepersonaliseerd . Betrokkene kan er een schuldgevoel aan overhouden . Wat meestal uitgesloten is bij een collectieve afdanking .
2  Zware herstructureringen gaan altijd gepaard met politieke reacties en tussenkomsten . In het beste geval blijft het bij intenties en voorstellen van reglementering . Er gaat geen zware herstructurering voorbij of er worden wetsvoorstellen gelanceerd gaande van onteigening tot terugbetaling van subsidies , via systemen van alarmbellen en tussenkomsten van experten . In het slechtste geval leiden ze tot geïmproviseerde reglementering . In alle gevallen zijn het voorstellen gebaseerd op emotie en gebrek aan realiteitszin .
3  De wet Renault is daar een perfect voorbeeld van , zelfs al is ze voorafgegaan door heel wat overleg tussen sociale gesprekspartners . Het belangrijkste effect van deze wet is het ‘juridiseren’ van sluitingen en herstructureringen . Het begeleiden van deze operaties werd van het bedrijfsterrein weggehaald en naar advokaten en rechtbanken verplaatst . De belangrijkste focus bij een sluiting of herstructurering is het respect van de wet . Want anders zwaaien er penale sancties . De sociale problematiek , de mogelijke sociale onlust, het lot van de survivors zijn niet de prioritaire aandachtspunten . Wel dat alles volgens het boekje verloopt .
Wat niet betekent dat er geen positieve aspecten zijn aan de wet . Meer bepaald wat betreft de informatieplicht aan het personeel . Maar wat een hypocriete bedoening , door die intentie van ontslag op straffe van sanctie voor te behouden aan de ondernemingsraad . En de wijze waarop de wet dan zo voorzichtig mogelijk wordt geïnterpreteerd door sommige advokatenkantoren is eveneens tergend . Waardoor de aankondiging dikwijls , voorafgegaan door een absolute zwijgplicht, een nog brutaler karakter krijgt .
Geen enkele aankondiging van intentie tot sluiting is al ooit niet uitgevoerd . Het doodsvonnis wordt nooit opgevolgd door gratieverleing . Dit ligt wat anders bij herstructureringen , waar over de aantallen regelmatig gas wordt teruggenomen .
4  Vooral voor herstructureringen is de wet Renault contraproductief . Veel te veel energie gaat in het respecteren van de formaliteiten . De eerste phase wordt in vele gevallen overbodig lang gerokken , vermindert de kansen van betrokkenen , want die tijd wordt nooit besteed om hun toekomst voor te bereiden, en komt eerder neer op een uitputtingsslag , met ellenlange lijsten vragen . Met in het beste geval een bevrijdende zak geld aan de horizon . En pas ruim nadien de outplacementbegeleiding . En pas veel later of nooit krijg je het resultaat van de herklasseringsinspanningen .
Dergelijke lange periodes van onzekerheid zijn voor niemand goed . Ook niet voor de blijvers , noch voor de relaties met de klanten en de leveranciers . Hoe kan de onderneming trouwens nog een positief investeringsplan uitwerken in dergelijke periode van onzekerheid .
De te lange en rekbare duur van de eerste phase en de gemiddeld te lange duur van het ganse proces ( gemiddeld drie maanden maar soms tot een jaar ) is zeker een knelpunt waar een aanpassing zich opdringt . Hierbij aan een rechter in kort geding een bepaalde beslissingsmacht geven lijkt geen slecht idee . Eerder dan aan een sociaal bemiddelaar die nooit als scheidsrechter kan optreden .
5  Naast een herziening van de wet voor herstructureringen , die niet met sluiting gelijk te stellen zijn , zou ook niet mogen vergeten worden dat de wet Renault een bijkomende laag heeft gelegd op een reeds bestaand arsenaal van wetten , kb’s en cao’s mbt collectief ontslag , sluiting en herstructurering . Zonder dat de globale architectuur in de gaten werd gehouden .

En dit arsenaal dateert van vorige eeuw . Van de tijd dat de opzegperiode voor arbeiders veel korter was , van de tijd dat de arbeidsmarkt gedeprimeerd was en weinig veerkrachtig was . Sinds het gelijktrekken van de opzeg van arbeiders en bedienden kan de vraag gesteld worden of van die opzeg nog naar boven zou mogen afgeweken worden . Zelfs bij collectief ontslag . Waar de onderhandelingen bij herstrukturering zouden moeten over gaan zijn de maatregelen voor omschakeling van de ontslagen werknemers en bij sluiting ook over de bestemming van de bedrijfslokalen . En welke fondsen daarvoor moeten worden voorzien . Voor omscholing, voor wedertewerkstelling , of investeringen in nieuwe activiteiten .
6  Internationaal heeft ons land met de wet Renault de meest rigide reglementering voor collectief ontslag als men de OESO mag geloven . Maar dit leidt niet tot betere resultaten in de vorm van minder herstructureringen of sluitingen of meer succesvolle transformaties . Het is eerder een slechte publiciteit voor het aantrekken van nieuwe investeringen .

En de vraag blijft waarom ons land blijkbaar een uitgekozen target is voor herstructureringen of sluitingen . Zeker bij de sluitingen . Waarom de vestigingen van zeg maar wat , Renault in Vilvoorde, Opel in Antwerpen , Ford in Genk , Caterpillar in Gosselies en niet een vestiging in het buitenland op dat ogenblik ? Waarom kan net over de grens met Nederland in Born wel nieuwe auto-assemblage worden opgestart ? Waarom hier hypermarkten van Carrefour dicht en niet in Frankrijk …?
En waarom blijven de sites na herstructurering zolang troosteloos leeg of amper bezet ? Dit zou het fundamenteel debat moeten zijn . Eerder dan het scharrelen in de marge van een reeds te complexe reglementering . Om nog wat meer juridische zekerheid af te kopen met sociale en economische onzekerheid .

14 februari 2018

.

Punt 3 Liever pizza-akkoorden dan cafetariaplannen ?

Ook voor de complexiteit van het sociaal overleg kan de pizza helpen . ACV Metea , de christelijke vakbond van metaal en textiel, lanceerde ooit een opvallend voorstel voor de vernieuwing van het sociaal overleg . ‘Ons sociaal overleg moet een pizza-model worden . In zo’n model is de bodem van de pizza en de tomatensaus voor iedereen dezelfde . Maar daarbovenop moeten verschillende smaken mogelijk zijn’ . Naast het interprofessioneel akkoord en de invulling ervan op sectoraal vlak zou de mogelijkheid moeten bestaan per bedrijf of zelfs per individu verschillende klemtonen te leggen . Het sociaal overleg moet maw ook op de maat van het individu afgestemd kunnen worden.
De formule doet denken aan cafetariaplannen , maar uitgangspunten, formules en inhoud kunnen sterk verschillen
Bij cafetaria-plannen kan de individuele werknemer binnen vooraf bepaalde grenzen zijn pakket aan voordelen samenstellen . De keuze kan gaan van beperkt tot zeer breed . Extra-legale voordelen in de verzekeringssfeer , mobiliteitsoplossingen , vrije tijd , enz, … kunnen er deel van uitmaken . Maar qua oorsprong is er een groot verschil met een potentieel pizza-akkoord . De cafetaria-plannen zijn ontstaan uit de HR koker met inbreng van heel wat professionele koks : HR managers, leveranciers van HR diensten en bijhorende consultants .
Het pizza-model komt uit de keuken ten velde . Vertrekkend van de werkenden . Wat wordt voorgeschoteld bij cafetaria-plannen hangt in de eerste plaats af van de werkgever , die ook de zelfbediening organiseert . Inspraak in de organisatie en in de productkeuze is geen essentieel luik van de formule . Dat blijkt bijvoorbeeld uit de publiciteit voor de self service in het cafetaria-systeem . Daarin wordt dikwijls benadrukt , als argument om de keuze te beperken tot extra-legale voordelen ,dat deze voordelen slechts in beperkte mate zijn onderworpen aan cao’s . En dat dus meer soepelheid mogelijk is buiten collectieve akkoorden met vakbonden .
Bij het pizza-model zou er normaal inspraak van de bedrijfsvakbonden in het bepalen van de verschillende soorten beleg zijn . Het resultaat van het overleg over de soorten beleg wordt in pizza-akkoorden gegoten . De pizza-bodem is altijd rond en standaard , net als de basis-saus . Maar het individu zal de vrije keuze hebben over het beleg binnen de variantes in het akkoord bepaald . Inhoudelijk lijkt dit altijd een beperktere keuzemogelijkheid dan de ruime keuze die theoretisch in een cafetaria-plan mogelijk is . Daar kan je , om het plastisch uit te drukken , niet alleen food maar ook drank voorzien .
Sterke verschillen dus , maar toch vertrekken beide recepten van dezelfde basisingrediënten . Wat wil de individuele werknemer? En kan in een collectiviteit rekening gehouden worden met individueel verschillende smaken? Binnen een kader, al dan niet via overleg bepaald .

In het verleden is in het sociaal overleg al ruim gewerkt met toetredingsaktes en enveloppes vanuit een sectoraal of interprofessioneel kader . Wat toeliet op ondernemingsvlak een keuze te maken in een vooraf bepaald menu en/of binnen een becijferd budget . Nieuw zou zijn dat nu ook in het kader van het overleg aandacht zou zijn voor de individuele situatie van de werknemer en zijn voorkeuren . Maar dan zou de FOD WASO ook wat mee moeten werken . Die vindt dat er geen cao kan zijn wanneer voorzien wordt dat de afspraken slechts van toepassing worden gemaakt op individuele werknemers voor zover zij, elk voor zich , een individuele overeenkomst aangaan met de werkgever . Een versoepeling van de interpretatie of desnoods een aanpassing van de reglementering dringt zich op .
Blijft natuurlijk de handicap van het pizza-imago . Steevast gekoppeld aan moeilijke en langdurige onderhandelingen . ..

(vierde en laatste stuk op 14 december)